Stanowiska pracy mają być neutralne pod względem płci. Będą zmiany w dokumentacji

To efekt nowelizacji kodeksu pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), która została opublikowana w ubiegłym tygodniu w Dzienniku Ustaw. Wejdzie ona w życie 24 grudnia 2025 roku. 

Jawność wynagrodzeń tylko w teorii     

Przypomnijmy, że poselska propozycja zmian pierwotnie zawierała przepisy dotyczące obowiązku publikowania informacji na temat oferowanych na danym stanowisku zarobków w postaci widełek (najniższej i najwyższej możliwej do otrzymania kwoty). Ponadto zatrudnieni mieli też zyskać prawo do informacji na temat swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów pensji (w podziale na płeć) w grupie osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.

Jednak w trakcie prac w parlamencie przepisy zostały znacząco okrojone do kwestii związanych z udostępnianiem informacji o pensjach osobom ubiegającym się o zatrudnienie. Efekt? 

Czytaj więcej:

Prawo pracy

Krótszy tydzień pracy. Eksperci: pilotaż z mankamentami

Zdaniem ekspertów niezrozumiałe jest...

Pro

Kandydat do pracy będzie musiał otrzymać od pracodawcy informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nim. Obowiązek ten trzeba będzie spełnić: 

– w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;

– przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli pracodawca nie ogłosił takiego naboru ani nie przekazał informacji odnośnie wysokości pensji w ogłoszeniu;

– przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru, nie przekazał informacji w ogłoszeniu, ani przed rozmową kwalifikacyjną.

Eksperci przyznawali, że taka konstrukcja przepisów niewiele zmieni w porównaniu ze stanem obecnym. 

Katarzyna Zwierz-Wilkocka, radca prawny, senior associate w kancelarii DZP przyznała w wywiadzie z "Rzeczpospolitą" , że przyjęta regulacja w tym zakresie – wbrew pierwotnym zapowiedziom – nie nakłada obowiązku publikowania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę. Pracodawca będzie miał więc możliwość zadecydować, kiedy poda kandydatowi informacje dotyczące zarobków.

– W praktyce może więc to zrobić na dowolnym etapie procesu rekrutacyjnego, najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy – a więc tak, jak to było dotychczas – mówiła. 

Większość kandydatów chce znać warunki pracy przed rozmową kwalifikacyjną 

Pomimo braku wspomnianego obowiązku firmy powinny rozważyć podawanie takich informacji możliwie jak najwcześniej. Z badania przeprowadzonego przez agencję zatrudnienia Hays Poland wynika, że 38 proc. specjalistów i menedżerów przyznaje, że w ogłoszeniach pracodawców najbardziej brakuje im właśnie danych o wynagrodzeniu. Dla 94 proc. kandydatów czasem jest to jednoznaczne nawet z rezygnacją z aplikowania i udziału w procesie rekrutacyjnym.

– Pomimo zmian zachodzących na rynku oraz w świadomości pracodawców, firmy wciąż mają obawy, aby w swoich ofertach pracy ujawniać informację o wynagrodzeniu. Tymczasem decyzja o pominięciu tej informacji nierzadko skutkuje wydłużeniem procesu i negatywnymi doświadczeniami rekrutacyjnymi kandydatów – zauważa Justyna Chmielewska, director w Hays Poland.

Czytaj więcej:

ZUS

ZUS wydał decyzję w sprawie oskładkowania świadczeń urlopowych

Świadczenie urlopowe wypłacane zatrud...

Pro

Stanowiska neutralne pod względem płci 

Z nowych przepisów wynika jeszcze inna ważna zmiana, o której mówi się znacznie mniej. Zgodnie z nią pracodawca powinien zapewnić, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Kwestię tę reguluje art. 18 (3ca) § 3 k.p. 

– Gdyby obecnie istniejące regulacje kodeksu pracy były respektowane, to taki przepis w ogóle nie byłby potrzebny. Wszakże już dzisiaj zapisane jest w art. 18 (3a) k.p., że pracownicy powinni być równo traktowani na etapie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć. Czyli nie powinna ona odgrywać znaczenia m.in. na etapie rekrutacji do pracy – mówi Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy. 

Jak przyznaje, to jednak teoria, gdyż w praktyce roi się od ogłoszeń, które jasno wskazują, jakiej płci kandydata oczekuje pracodawca.

– Można to sprawdzić czytając ogłoszenia o pracę zawarte w jednym z portali internetowych: „asystentka zarządu”, „sekretarka biura zarządu”, „asystentka dyrekcji” – to tylko niektóre przykłady. Nietrudno więc domyślić się, że mężczyzna byłby z góry skreślony, gdyby wysłał aplikację na któreś z tych stanowisk – dodaje 

Jak wskazuje, po nowelizacji ogłoszenie o pracę nie powinno już określać płci. Prawidłową formą będzie więc np. ogłoszenie, iż pracodawca „zatrudni pracownika do obsługi sekretariatu”.

– Podobnie rzecz ma wyglądać w kwestii nazw stanowisk, które funkcjonują u pracodawcy. Także one powinny być neutralne pod względem płci. Wykazy stanowisk zawarte np. w tabelach zaszeregowania, stanowiących najczęściej załączniki do regulaminów wynagradzania, trzeba będzie więc zaktualizować – mówi mec. Frąckowiak. 

Zwraca jednocześnie uwagę, że przepis wskazuje, iż proces rekrutacji ma przebiegać w sposób niedyskryminujący, co de facto stanowi przypomnienie o już funkcjonującym prawie.

– Kandydat nie powinien więc być oceniany ze względu na kryteria dyskryminujące, takie jak płeć – dodaje 

Nadal jednak pracodawca będzie mógł uwolnić się od zarzutu dyskryminacji.

– Stanie się tak, jeśli udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (vide art. 18 [3b] § 1 zdanie ostatnie) stosując dane kryterium, na pozór dyskryminujące (jak płeć kandydata do pracy) – mówi mec. Frąckowiak.

Ekspert przywołuje w tym miejscu postanowienie Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2012 r. (sygn. I PK 224/11), wydane na kanwie sprawy, w której uznano, iż nie doszło do dyskryminacji, bowiem powód, jako mężczyzna nie mógł wykonywać pracy polegającej na pomocy kobietom przy przymiarce sukien ślubnych, ich dopasowywaniu (łącznie z bielizną).