Pytanie:
Czy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie z powodu często przeszkadzających dzieci pracownika w trakcie prowadzonych z klientami wideokonferencji? W opinii pracodawcy rzutuje to na profesjonalny wizerunek firmy.
Odpowiedź:
Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami dotyczącymi pracy zdalnej, jej wykonywanie może zostać zlecone przez pracodawcę, jeżeli pracownik posiada m.in. możliwości techniczne i lokalowe do wykonywania takiej pracy.
Należy przy tym pamiętać, że przez możliwości techniczne i lokalowe nie należy rozumieć jedynie faktu posiadania przez pracownika jakiegokolwiek miejsca, w którym praca ta mogłaby być wykonywana. Chodzi o miejsce, w którym istnieje odpowiednia infrastruktura techniczna, które jest odpowiedniej wielkości i które zawiera odpowiednią liczbę pomieszczeń. Z pewnością brane musi być pod uwagę także to, ilu członków rodziny bądź innych osób zamieszkuje wraz z pracownikiem.
CZYTAJ TEŻ: Czy pracodawca może zadzwonić do pracownika na prywatną komórkę lub wysłać maila na prywatny adres?
Nie trudno wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik, któremu pracodawca chce zlecić pracę zdalną, oświadcza, że dysponuje dwupokojowym mieszkaniem, w którym przebywa obecnie jego niepracująca małżonka oraz trójka dzieci w wieku 3, 4 oraz 5 lat. Mieszkanie składa się z salonu połączonego z kuchnią, a także jednego wyodrębnionego pokoju, który zajmują dzieci. W salonie nie ma miejsca na ustawienie biurka, a pracownik na co dzień odpowiedzialny jest za prowadzenie szkoleń, które w związku z obecną sytuacją miałby wykonywać zdalnie.
CZYTAJ TEŻ: Czy pracodawca może sprawdzić warunki pracy zdalnej?
W opisanym powyżej przykładzie wydawać by się mogło, że pracownikowi wystarczy jedynie przenośny komputer oraz wyodrębnione miejsce w mieszkaniu, by wykonywać pracę zdalną. Faktycznie jednak, nie ma on możliwości wykonywania swojej pracy zgodnie z zasadami BHP (brak biurka oraz krzesełka). Co więcej, liczba pomieszczeń w mieszkaniu w stosunku do liczby osób w nim przebywających może uniemożliwiać pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej wymagającej transmisji wideo. W opisanym stanie faktycznym zasadnym jest zatem przyjęcie, że pracownik nie dysponuje warunkami lokalowymi pozwalającymi na wykonywanie pracy zdalnej.
CZYTAJ TEŻ: Rozpoczęcie i zakończenie pracy zdalnej wyznacza pracodawca
Jeśli pracownik obiektywnie nie ma możliwości wykonywania pracy zdalnej, to jego odmowa co do świadczenia pracy w tym trybie jest uzasadniona. Do oceny ewentualnego braku możliwości wykonywania pracy zdalnej pracownik powinien podchodzić jednak z dużą ostrożnością. Wszystko dlatego, że jeżeli taką odmowę uznano by za nieuzasadnioną, to jego zachowanie może być ocenione jako naruszające ciążące na nim obowiązki pracownicze.
CZYTAJ TEŻ: Czy pracodawca może zabronić noszenia maseczki w biurze?
Niezależnie od wskazanych uwag, jeżeli już w trakcie prowadzenia przez pracownika w trybie zdalnym wideokonferencji do pomieszczenia (mimo woli pracownika) wtargną dzieci pracownika, wątpliwym w takiej sytuacji jest przyjęcie, że po jego stronie doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Szczególnie, że praca wykonywana w trybie zdalnym (wyjątkowym, w związku z trwającą pandemią) jest pracą wykonywaną ściśle na polecenie pracodawcy. Oczywiście, w przypadku zaistnienia sporu pomiędzy stronami opisany stan faktyczny zostanie ostatecznie oceniony przez sąd pracy. Należy jednak mieć na względzie, że ustalenie, czy w konkretnych okolicznościach dane naruszenie odnosi się do podstawowych obowiązków pracownika i czy ma charakter ciężki, a jednocześnie czy było zawinione przez pracownika, wymaga analizy specyfiki rozpatrywanego przypadku. Brak jednej z przesłanek zastosowania komentowanego przepisu czyni rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kodeksu pracy nieuzasadnionym.
Michał Zadka, radca prawny z Kancelarii SQUARE. Kancelaria jest zrzeszona w sieci Kancelarie RP działającej pod patronatem dziennika „Rzeczpospolita”.
