25 czerwca 2021 r. weszła w życie konwencja nr 190 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy. Jej zasadniczym celem jest podjęcie globalnej walki z agresywnymi zachowaniami w pracy, których ofiarami mogą paść zarówno pracownicy, jak i inne osoby wykonujące pracę, w tym praktykanci, wolontariusze czy osoby zatrudnione w elastycznych formach zatrudnienia.

Rozwiązania zaproponowane w konwencji są efektem kilkudziesięciu lat badań nad problemem przemocy i molestowania. Odzwierciedlają najlepsze praktyki przeciwdziałania przemocy w pracy przyjęte przez ustawodawców na całym świecie.

Polska nie wyraziła na razie zainteresowania ratyfikacją konwencji, mimo że nasze przepisy przeciwdziałające mobbingowi, molestowaniu i molestowaniu seksualnemu znacząco odbiegają od rekomendacji MOP.

Standardy według MOP

Konwencja i uzupełniające ją zalecenie nr 206 uznają przemoc i molestowanie w pracy za nadużycie praw osób zarobkujących, uniemożliwiające wykonywanie pracy w godnych warunkach. MOP podkreśla, że agresywne zachowania w miejscu pracy odbijają się negatywnie nie tylko na zdrowiu i życiu zatrudnionych, ale także na jakości wykonywanej przez nich pracy. MOP zaleca zatem, by wszyscy członkowie Organizacji podjęli walkę z tym problemem.

Za przejawy przemocy i molestowania zostały uznane wszelkiego rodzaju zachowania, praktyki lub groźby – zarówno jednorazowe, jak i powtarzające się – których celem, skutkiem lub prawdopodobnym skutkiem jest wyrządzenie ofierze szkody fizycznej, psychicznej, seksualnej lub ekonomicznej. Osoby zarobkujące powinny być szczególnie chronione przed przemocą i molestowaniem na tle płciowym, czyli z powodu ich płci biologicznej lub płci społeczno-kulturowej. MOP podkreśla, że przemoc w pracy jest zjawiskiem występującym niezależnie od formy zatrudnienia, a jej ofiarą może paść każda osoba wykonująca pracę, w tym praktykant, stażysta, a nawet osoby zarządzające przedsiębiorstwem.

Ratyfikacja konwencji MOP będzie związana z nałożeniem dodatkowych zobowiązań na podmioty zatrudniające. Konieczne będzie przyjęcie, po przeprowadzeniu konsultacji z pracownikami, wewnątrzzakładowych polityk przeciwdziałania przemocy i molestowaniu, określających zasady składania skarg przez ofiary. MOP rekomenduje także, by obowiązujące przepisy uznawały przemoc i molestowanie za zagrożenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Będzie się to wiązało się z koniecznością przeprowadzenia oceny ryzyka przemocy w pracy i organizowania specjalistycznych szkoleń dla osób zatrudnionych.

W Polsce daleko do ideału

Wydawać by się mogło, że polskie przepisy wprowadzają wystarczająca ochronę przed różnorodnymi formami przemocy w pracy, której ofiarami mogą paść zarówno pracownicy, jak i osoby zatrudnione w ramach umów cywilnoprawnych. Problem tkwi w tym, że te regulacje – w porównaniu do rozwiązań rekomendowanych przez MOP i stosowanych przez wielu zagranicznych ustawodawców – są niezwykle lakoniczne i nie uznają różnych przejawów przemocy w pracy za zagrożenie bhp. Obowiązujące przepisy nie wskazują także podmiotom zatrudniającym metod zapobiegania przemocy w pracy, przerzucając na nie obowiązek poszukiwania rozwiązań chroniących osoby zarobkujące. Polskie prawo nie wymaga także, by sposoby przeciwdziałania przemocy w pracy były konsultowane z pracownikami lub z ich przedstawicielami. W konsekwencji ratyfikacja konwencji MOP będzie wiązała się z koniecznością wprowadzenia kompleksowych zmian do przepisów polskiego prawa.

Z własnej inicjatywy

Polski system ochrony przed różnymi formami przemocy w miejscu pracy opiera się w dużej mierze na procedurach wewnętrznych, które są wprowadzane przez pracodawców dobrowolnie. Krajowe przepisy nie przewidują żadnych wymogów dotyczących treści procedur służących do walki z problemem. Wejście w życie konwencji to jasny i czytelny sygnał, że mogą i powinny w tej materii obowiązywać inne, wyższe standardy.

Jeśli chodzi o praktyczny wymiar pojawienia się konwencji i zalecenia MOP, to pracodawcy powinni je traktować jako zbiór dobrych praktyk dotyczących przeciwdziałania przemocy w pracy. Treści w nich zaprezentowane mogą stać się inspiracją dla polskich pracodawców, którzy dotąd nie podjęli żadnych działań zapobiegających nagannym zachowaniom w miejscu pracy. Z kolei pracodawcy, którzy wcześniej wdrożyli wewnątrzzakładowe procedury, powinni dokonać ich przeglądu i sprawdzić, czy na pewno są na czasie z najnowszymi dobrymi standardami.

dr Mateusz Gajda prawnik w zespole prawa pracy kancelarii WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr

Pojawienie się konwencji MOP to dobry moment, aby zweryfikować treści i skuteczność przyjętych polityk przeciwdziałąjących nagannym zachowaniom w miejscu pracy, jak również ustalić, czy wdrożono rozwiązania umożliwiające ofiarom przemocy, w tym także m.in. praktykantom i zleceniobiorcom, złożenie skargi uruchamiającej postępowanie wyjaśniające, które będzie prowadzone z poszanowaniem prywatności ofiary i zachowaniem zasad poufności. W oczekiwaniu na ratyfikację konwencji MOP pracodawcy powinni zwrócić uwagę także na to, czy polityka chroni pracowników przed wszystkimi przejawami przemocy w pracy, a więc zarówno mobbingiem, molestowaniem, molestowaniem seksualnym, groźbami, napaściami fizycznymi itd. Zagadnieniem, na które warto zwrócić uwagę, jest także zapewnienie należytej ochrony przed działaniami odwetowymi ofiarom oraz osobom wspierającym je w trakcie postępowania wyjaśniającego.