Nie sposób nie zauważyć dążenia polskiego ustawodawcy do nakładania na pracodawców kolejnych obowiązków, co w zamyśle ma doprowadzić do zwiększenia ochrony zatrudnionych. Dotyczy to również umów o pracę na czas określony. Obecnie ich rozwiązanie za wypowiedzeniem jest stosunkowo łatwe. Te reguły mają się zmienić – pod płaszczykiem dostosowania lokalnego porządku prawnego do wymogów unijnych. Tymczasem prawo unijne nie nakazuje polskiemu ustawodawcy uzasadniania wypowiedzenia angażu terminowego ani konsultowania rozstania ze związkami zawodowymi. Wymaga jedynie analogicznego traktowania umów terminowych i angaży na czas nieokreślony. Zasady trzeba więc ujednolicić, ale to od polskiego ustawodawcy zależy, jaki ma być ten uniwersalny standard.

Cel zatrudnienia

Umowa na czas określony to jeden z trzech przewidzianych w polskim prawie pracy typów umów o pracę – obok angaży na okres próbny i na czas nieokreślony. W praktyce często zawierana jest z pracownikami, których przydatność wymaga dłuższej weryfikacji niż maksymalny czas trwania kontraktu próbnego (czyli trzy miesiące). W innych przypadkach potrzeba zawarcia umowy terminowej wynika z tymczasowości powierzanych zadań (zastępstwo, obsługa konkretnego kontraktu z kontrahentem).

Obowiązkowym elementem umowy terminowej jest wskazanie odcinka czasu, w którym ma obowiązywać. Może to mieć miejsce zarówno poprzez określenie daty kalendarzowej, jak i pewnego zdarzenia, które nastąpi w przyszłości.

Czas współpracy zwykle ograniczony

Zatrudniony podlega ochronie przed nadużywaniem umów terminowych i wielokrotnemu zatrudnianiu go na krótkich, często bezpośrednio następujących po sobie, kontraktach. Ta ochrona sprowadza się do obowiązywania dwóch, niezależnych od siebie limitów:

- liczby zawieranych umów (maksymalnie trzy angaże na czas określony) oraz

- okresu trwania terminowego zatrudnienia (maksymalnie 33 miesiące).

W razie przekroczenia choćby jednego z tych progów liczbowych, łączący strony kontrakt przekształca się w umowę na czas nieokreślony.

Limity nie mają zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony:

- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

- w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (w tym przypadku szef ma dodatkowy obowiązek notyfikacyjny względem inspekcji pracy),

jeżeli służy to zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności towarzyszących zawarciu umowy.

IMPLEMENTACJA
Nowe uprawnienia według Dyrektywy 2019/1152

Zmiany dotyczące umów terminowych mają polegać na wprowadzeniu zasad, że:
- pracownik z co najmniej 6-miesięcznym zakładowym stażem pracy będzie mógł złożyć wniosek o zmianę formy zatrudnienia na bardziej przewidywalną lub z bezpieczniejszymi warunkami pracy (w praktyce chodzi o przejście na umowę bezterminową lub o zatrudnienie na pełny etat),
- pracodawca powinien ustosunkować się (z uzasadnieniem) do takiego wniosku co do zasady w terminie miesiąca,
- złożenie wniosku nie będzie mogło pociągać za sobą negatywnych konsekwencji, w tym zwolnienia z pracy,
- w razie zakończenia współpracy w zbiegu czasowym z wnioskiem, szef będzie musiał udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami.

Okres wypowiedzenia

Od wejścia w życie noweli kodeksu pracy z 2015 r., umowy na czas określony mogą zostać rozwiązane z zachowaniem analogicznych okresów wypowiedzenia jak w przypadku umów bezterminowych. To był znaczący krok w kierunku zrównywania praw podwładnych zatrudnionych na podstawie obu typów kontraktów. Nowe reguły zwiększyły ochronę trwałości stosunku pracy w przypadku umów terminowych, które przed nowelą mogły być wypowiadane z zachowaniem bardzo krótkiego, bo 2-tygodniowego, okresu wypowiedzenia. Dotyczyło to także długotrwałych umów terminowych, które ówcześnie były zawierane nawet na kilkuletnie okresy.

Co na to prawo europejskie

Dyrektywa 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej wprowadza nowe reguły, które – już w najbliższym czasie – będą musiały zostać uwzględnione przez polskiego ustawodawcę. Czas na implementację upłynął z początkiem sierpnia 2022 r.

Foto: rp.pl

Obecnie w polskim porządku prawnym podobne uprawnienia przysługują już pracownikom zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (zarówno na czas określony, jak i bezterminowo), którzy mogą zwrócić się do pracodawcy o zatrudnienie na pełny etat (art. 292 §2 kodeksu pracy).

Dyrektywa to nie wszystko

Przy okazji implementacji Dyrektywy 2019/1152 nowelizacja kodeksu pracy ma także wprowadzić zmiany zapewniające pełną zgodność polskich przepisów z unijnymi regulacjami dotyczącymi równego traktowania w zakresie zasad wypowiadania umów o pracę. W swoim wystąpieniu dotyczącym Polski Komisja Europejska wskazała na trzy aspekty nierówności:

- brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony,

- brak obowiązku konsultacji związkowej wypowiedzenia terminowej umowy o pracę,

- brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony.

Czyniąc zadość stanowisku Komisji Europejskiej, projektowana nowelizacja kodeksu pracy przewiduje wprowadzenie obu tych obowiązków. Natomiast w razie wadliwego wypowiedzenia były pracownik zatrudniony na czas określony ma zyskać możliwość domagania się – oprócz odszkodowania – także uznania wypowiedzenia za bezskuteczne bądź przywrócenia do pracy.

Zdaniem autorek

dr Patrycja Zawirska - radca prawny, partner w Zawirska Ruszczyk

Marta Rogocz - adwokat, prawnik w Zawirska Ruszczyk

Planowane zmiany zrównują angaże terminowe z umowami o pracę na czas nieokreślony pod kątem zasad ich wypowiadania. Prowadzi to do zaostrzenia dotychczasowej regulacji i nałożenia na pracodawców nowych obowiązków, które wpłyną negatywnie na możliwość elastycznego kształtowania zasobów kadrowych. W konsekwencji podmioty zatrudniające będą poszukiwać alternatywnych rozwiązań, aby uniknąć nowych, niewspółmiernych obciążeń. W praktyce może to skutkować rezygnacją z zawierania umów o pracę na czas określony na rzecz umów cywilnoprawnych (zlecenia, umowy o dzieło bądź świadczenia usług), w tym także w ramach współpracy B2B.

Zaostrzanie regulacji względem podmiotów zatrudniających nie wydaje się być dobrym wyborem. Dążenie do ujednolicenia zasad rozwiązywania angaży (bez)terminowych jest zrozumiałe i – oczywiście – zasadne. Pojawia się jednak pytanie, czy koniecznie trzeba równać do wyśrubowanego już standardu? Czy nie lepszym rozwiązaniem byłaby możliwość swobodnego rozwiązania kontraktu (bez)terminowego za wypowiedzeniem, bez podawania przyczyny, lecz z zastrzeżeniem obowiązku zapłaty na rzecz podwładnego określonego dodatkowego odszkodowania? Odszkodowanie to nie byłoby należne w przypadku wskazania przez szefa powodów wypowiedzenia. W takiej sytuacji, w celu uzyskania dodatkowych świadczeń, względnie przywrócenia do pracy, pracownik musiałby odwołać się do sądu pracy i wykazać naruszenie przez szefa zasad rozwiązywania umów o pracę. Opisane wyżej mechanizmy na pewno spowodowałyby zmniejszenie obciążenia sądów. Nowela kodeksu pracy będzie miała za to efekt odwrotny. Pojawi się jeszcze więcej spraw, które będą toczyć się latami, co nie jest dobre dla żadnej ze stron stosunku pracy.