Przez kilka ostatnich lat kwestia zasad wypłacania dodatku za nadgodziny dla pracowników niepełnoetatowych wydawała się jasna i nie toczyła się nad nią w Polsce żadna dyskusja. Zeszłoroczny wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie Lufthansy (sygn. C-660/20) wywołał ją jednak na nowo. Pojawiły się głosy wieszczące, że firmy zostaną zalane żądaniami wypłaty tego dodatku od pracowników niepełnoetatowych. Taki defetyzm nie wydawał się jednak usprawiedliwiony, ponieważ wyrok nie dotyczył polskich przepisów ani dodatku za nadgodziny.

Pod koniec lipca 2024 r. TSUE wydał jednak nowe orzeczenie, tym razem dotyczące bezpośrednio zasad wypłacania dodatku za nadgodziny pracowników niepełnoetatowym. Na tle tej sprawy zwolennicy podejścia uspokajającego, że żadna rewolucja w tej kwestii nie nastąpi, siłą rzeczy tracą poważny argument. W tym zagadnieniu kryje się jednak wiele wątków i emocjonalny defetyzm utrudnia ich merytoryczną analizę. Warto więc poświęcić nieco czasu na jej przeprowadzenie.

TSUE: czy te same zasady wypłaty nadgodzin stosować dla całego i części etatu?

Oba wspomniane wyżej wyroki Trybunału mają wiele wspólnych cech. Odrywając się od okoliczności konkretnych spraw, które były jednak różne, oba rozstrzygnięcia TSUE można podsumować w ten sam sposób – jeśli wypłata danego składnika wynagrodzenia zależy od przepracowania określonej liczby godzin w określonym czasie, ta liczba nie może być taka sama dla pracowników pełnoetatowych i niepełnoetatowych. Inaczej firma dopuszcza się dyskryminacji pracowników niepełnoetatowych ze względu na ich wymiar etatu.

Oba wyroki łączy też odwołanie się przez Trybunał do zasady zwanej pro rata temporis. Oznacza ona, że wszystkie warunki zatrudnienia pracowników niepełnoetatowych powinny być proporcjonalnie dostosowane do ich wymiaru czasu pracy. W sprawie M.K. przeciwko Lufthansie Trybunał zastosował tę zasadę do dodatkowego wynagrodzenia pilotów za godziny czynności lotniczych przepracowane powyżej określonego pensum. Układ zbiorowy pracy Lufthansy przewidywał identyczne pensum dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich wymiaru czasu pracy. Zdaniem TSUE stanowiło to dyskryminację pracowników niepełnoetatowych. Z wyroku wynika, że Lufthansa powinna to pensum obniżać proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy każdego pracownika niepełnoetatowego.

Z kolei w wyroku z 29 lipca 2024 r. w sprawach połączonych C-184/22 i C-185/22 wspomnianą wyżej zasadę pro rata temporis TSUE odniósł do dodatku za pracę nadliczbową. Trybunał oceniał w tych sprawach sytuację analogiczną jak wcześniej w sprawie Lufthansy. Układ zbiorowy pracy obowiązujący u pozwanej w tych sprawach sieci ambulatoriów przewidywał, że dodatek za nadgodziny przysługuje zawsze po przepracowaniu więcej niż 38,5 godziny w tygodniu. Ten próg był taki sam dla pracowników pełnoetatowych i niepełnoetatowych. W tych sprawach również TSUE nakazał proporcjonalne obniżanie tego progu zgodnie z wymiarem czasu pracy konkretnego pracownika.

Pracownice, których dotyczyła ta sprawa, były zatrudnione odpowiednio na 40 i 80 proc. etatu. Zasada pro rata temporis oznacza zatem dla nich, że będą miały prawo do dodatku za nadgodziny za każdą godzinę pracy powyżej odpowiednio 15,4 godziny i 30,8 godziny w tygodniu.

Zastosowanie tej zasady w polskich realiach oznaczałoby zaś, że np. pracownik zatrudniony na 3/4 etatu powinien otrzymywać ten dodatek od 31. godziny pracy w tygodniu.

Czy brak wypłaty dodatku za nadgodziny to dyskryminacja pośrednia?

W wyroku TSUE z 29 lipca 2024 r. pojawił się też dodatkowo wątek dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć. Dostarczył on dodatkowych argumentów potwierdzających, że praktyka firmy była niezgodna z prawem UE. W obu sprawach, które Trybunał rozpoznał łącznie, firma została pozwana przez kobiety. Jak odnotował TSUE, kobiety stanowiły też znaczną większość pracowników niepełnoetatowych zatrudnionych w firmie.

Trybunał przypomniał, że dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy mimo że firma nie stosuje zabronionego kryterium (takiego jak płeć), aby traktować pracowników w różny sposób, to jednak powoduje, że w grupie pracowników traktowanych mniej korzystnie przeważają pracownicy wyróżnieni przez kryterium zabronione przez prawo UE. Takie działanie firmy nie musi być celowe. W uproszczeniu, zdaniem Trybunału dyskryminacja pośrednia wymaga jedynie sprawdzenia składu grupy pracowników traktowanych mniej korzystnie. W rozpatrywanej przez TSUE sprawie w tej grupie wyraźnie przeważały zaś kobiety.

TSUE wskazał też wprost, że skład grupy pracowników traktowanych korzystniej nie ma znaczenia dla oceny, czy ma miejsce dyskryminacja pośrednia. Trybunał określił to jako tzw. kryterium jakościowe. Jego zastosowanie w tej sprawie wzbudza jednak wątpliwości, ponieważ pozwana firma – sieć ambulatoriów – jako całość zatrudniała zauważalnie więcej kobiet niż mężczyzn. Dlatego też nie było dziwne, że kobiety przeważały w grupie pracowników traktowanych mniej korzystnie.

Przykład

W szkole 90 proc. pracowników stanowią kobiety. Istnieje w niej grupa pracowników, która ma często zlecane dodatkowe godziny pracy (np. zastępstwa), za które otrzymuje dodatkowe, wyższe wynagrodzenie. Jest też druga grupa pracowników, którym takie dodatkowe godziny pracy nigdy nie są zlecane. Pracownice z tej drugiej grupy zastanawiają się, czy są ofiarami dyskryminacji pośredniej, ponieważ w tej grupie oprócz nich jest tylko jeden mężczyzna. Odwołując się do powyższych argumentów TSUE, trzeba potwierdzić, że taka praktyka stanowi dyskryminację pośrednią ze względu na płeć. Wynika to z samego faktu, że w grupie pracowników traktowanych mniej korzystnie przeważają kobiety. Skład grupy pracowników traktowanej korzystniej zdaniem Trybunału nie ma znaczenia, nawet jeśli i w niej większość stanowią kobiety.

Wcześniejsze orzecznictwo TSUE w sprawie dodatku za nadgodziny

Dotychczasowe orzecznictwo TSUE dotyczące dodatku za nadgodziny, a w ślad za nim i orzecznictwo polskiego Sądu Najwyższego, było odmienne. SN kazał sprawdzać, czy łączne wynagrodzenie pracownika pełnoetatowego i niepełnoetatowego za tę samą godzinę pracy jest identyczne. Przykładowo, gdyby spór dotyczył pracownika zatrudnionego na pół etatu, należałoby sprawdzić, czy za 21. godzinę swojej pracy w tygodniu otrzymuje on takie samo wynagrodzenie, jak pracownik pełnoetatowy. Jeśli odpowiedź była twierdząca, zdaniem Sądu Najwyższego była to prawidłowa praktyka.

SN uzasadniał to podejście celem wypłacania dodatku za nadgodziny. Zdaniem Sądu Najwyższego dodatek za nadgodziny ma kompensować dodatkowe obciążenie fizyczne związane z pracą powyżej określonych norm czasowych. Jego wypłata jest zatem uzasadniona względami zdrowotnymi. Jak zaś tłumaczył SN, dodatkowe obciążenie fizyczne pojawia się zasadniczo w tym samym momencie dla wszystkich pracowników. Jako punkt graniczny określono powszechną tygodniową normę czasu pracy dla pełnego etatu, czyli 40 godzin.

Czy trzeba zmienić zasady wypłaty dodatku niepełnoetatowcom?

Zmiana w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej powoduje dużą niepewność dla firm i pracowników niepełnoetatowych. Wyroki TSUE są wiążące tylko w sprawach, w których zostały wydane. Dodatkowo, w obu omówionych sprawach analizowane postanowienia układów zbiorowych pracy różniły się od polskich przepisów, które nie określają z góry, kiedy pracownik niepełnoetatowy nabywa prawo do dodatku za nadgodziny. W Polsce jest to regulowane w umowach o pracę. Trudno zatem te wyroki odnieść bezpośrednio do polskich przepisów.

Ponadto zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału firmy jako podmioty prywatne nie odpowiadają finansowo za skutki obowiązywania przepisów krajowych sprzecznych z przepisami unijnych dyrektyw. Zasady dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu wynikają zaś z przepisów dyrektywy. Jeśli nawet przyjąć, że polskie przepisy dotyczące zasad wypłacania dodatku za nadgodziny są z nimi sprzeczne, odpowiedzialność za to ponosi Skarb Państwa. To względem niego pracownicy niepełnoetatowi powinni zatem kierować swoje żądania zapłaty tego dodatku. Trudno jednak przewidzieć, czy sądy uznają takie żądania za zasadne.

Komentarz autora

Mateusz Ducki  prawnik CMS

W mojej ocenie nowe orzeczenia Trybunału same w sobie nie wywołują rewolucji dla polskich firm w zakresie zatrudniania pracowników niepełnoetatowych. Nie ma na ten moment podstaw, aby firmy zmieniały w jakimkolwiek zakresie swoje zasady zatrudniania na część etatu. Te wyroki tworzą jednak dużą niepewność dla relacji firm z pracownikami niepełnoetatowymi, a na jej tle mogą powstawać spory, choć niekoniecznie

sądowe. Dlatego pożądana byłaby zmiana polskich przepisów. Dopiero wtedy sytuacja stałaby się dla wszystkich całkowicie jasna.

Więcej kłopotów dla polskich firm może natomiast, moim zdaniem, wynikać z argumentacji Trybunału dotyczącej dyskryminacji pośredniej. Warto przypomnieć, że kilka lat temu zmieniły się w Polsce przepisy antydyskryminacyjne w kodeksie pracy. Obecnie przewidują one tzw. otwarty katalog przesłanek dyskryminacji. To oznacza, że każde kryterium będące podstawą różnego traktowania pracowników może być uznane za niedozwolone. Połączenie tego otwartego katalogu przesłanek dyskryminacji z kryterium jakościowym, które wyjaśnił TSUE, może spowodować, że o wiele więcej sytuacji będzie traktowanych jako dyskryminacja pośrednia w pracy. Firmom bardzo trudno zaś będzie bronić się przed takimi zarzutami, nawet jeśli ich intencją nie było gorsze traktowanie jakiegokolwiek pracownika.