Kara umowna stanowi dodatkowe zabezpieczenie wykonania umowy. Jest uregulowana w kodeksie cywilnym w art. od 483 do 485, według których strony mogą zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy pieniężnej.
Zastrzeżenie w treści umowy odpowiedniej kary umownej posiada szereg zalet, zwłaszcza w porównaniu do ogólnych zasad regulujących odpowiedzialność odszkodowawczą. Przede wszystkim, w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika jego zobowiązania, które było objęte zastrzeżeniem o karze umownej, pracodawcy należy się przewidziana kara umowna w wysokości określonej w umowie. Kara ta przysługuje bez względu na faktyczną wysokość poniesionej przez pracodawcę szkody. Nawet brak szkody nie zwalnia z obowiązku zapłaty kary umownej. Zamieszczenie zapisu o karze umownej w istotny sposób wpływa także na ułatwienie dochodzenia zapłaty odszkodowania na drodze sądowej. Zastosowanie zapisu przewidującego karę umowną jest więc bardzo korzystne dla pracodawców.
Czytaj więcej:
Zakaz konkurencji w czasie zatrudnienia…
Umowa o zakazie konkurencji może zostać zawarta jako obowiązująca w okresie zatrudnienia, jak i po zakończeniu stosunku pracy.
W przypadku tej pierwszej przewidziano w kodeksie pracy, że pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym. Zatem mają tu zastosowanie przewidziane kodeksem pracy zasady odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.
Przyjmuje się, że jest to regulacja odrębna w stosunku do przepisów kodeksu cywilnego. Nie zawiera ona żadnych zapisów dotyczących kar umownych. Powoduje to, że niedopuszczalne jest stosowanie przepisów kodeksu cywilnego, w tym art. 483 k.c., przewidującego możliwość zastrzeżenia kary umownej do odpowiedzialności materialnej pracowników z tytułu naruszenia zakazu konkurencji obowiązującego w czasie zatrudnienia. Tak też wskazywano w orzecznictwie, w szczególności w wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 19 czerwca 2023 r. (III APa 45/22) oraz w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 2 października 2002 r. (I PKN 549/01).
Oznacza to, że zapis o karze umownej zawarty w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia byłby nieważny. Natomiast pracownik w przypadku winy nieumyślnej ponosiłby odpowiedzialność za szkodę tylko w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Ponadto odpowiedzialność ta byłaby ograniczona tylko do wysokości jego trzymiesięcznego wynagrodzenia. Jedynie w sytuacji umyślnego wyrządzenia szkody przez pracownika łamiącego zakaz konkurencji odpowiadałby on za naprawienie szkody w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).
… lub po jego ustaniu
Inaczej jest w przypadku umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu pracy. Wynika to stąd, że odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie została przewidziana i określona w kodeksie pracy. Mają więc do niej zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego. Oznacza to, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia dopuszczalne jest stosowanie zapisu o karze umownej. Wskazywał to wyraźnie SN w wyroku z 14marca 2019 r. (II PK 311/17) i Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z 27 czerwca 2019 r. (III APa 7/19). Tego rodzaju zapisy umowne mogą znacznie ułatwić dochodzenie odszkodowania, ale w szczególności powinny mobilizować pracownika do przestrzegania zakazu konkurencji.
Zastosowanie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie może być uznawane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Tak też słusznie stwierdził SN w wyroku z 23 stycznia 2008 r. (II PK 127/07). Brak jest bowiem tego rodzaju zasad przeciwstawiających się stosowaniu kar umownych. Pracodawcy mogą więc bez obaw sięgać po tego rodzaju wzmocnienie zabezpieczenia realizacji umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.
Zdaniem autora
Ryszard Sadlik - sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach
Jeżeli sąd uzna wysokość kary umownej za rażąco wygórowaną, może ją skorygować. Firmy nie mogą więc przesadzać z wysokością tej kary. Sądy oceniając to wygórowanie biorą pod uwagę przede wszystkim wysokość odszkodowania i okoliczności, które pojawiły się po zawarciu umowy, dotyczące rozmiaru poniesionej szkody oraz zachowania pracownika związanego z przestrzeganiem zakazu (por. wyrok SN z 23 stycznia 2008 r., II PK 127/07). Zwracał na to uwagę także Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 6 grudnia 2019 r. (III APa 48/19), stwierdzając ponadto, że nie jest rażąco wygórowana kara umowna w wysokości trzykrotności odszkodowania przewidzianego dla pracownika w umowie o zakazie konkurencji.
