Umowę taką zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia oraz wykonywania określonego rodzaju pracy. Podstawową funkcją tej umowy jest weryfikacja przez strony umowy dokonanego wzajemnie wyboru. Pracodawca w ramach przedmiotowej umowy ma możliwość stwierdzenia przydatności zatrudnianej osoby do pracy na danym stanowisku, a pracownik ma możliwość oceny warunków, rodzaju pracy, a także godziwości ustalonego wynagrodzenia za pracę, w stosunku do nałożonych na pracownika obowiązków (zob. wyrok Sądu Najwyższego – Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 4 września 2013 r., sygn. akt. II PK 358/12). Ponadto, ustawodawca uregulował kwestię wysokości wynagrodzenia, które nie może być niższe, niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Jednakże gdyby zdarzyło się tak, iż z pracownikiem nie została zawarta umowa na okres próbny przed rozpoczęciem pracy, to każdej osobie wykonującej pracę należy się wynagrodzenie niezależnie od tego, czy przepracowała ona godzinę, dwie lub cały dzień w ramach tzw. godzin próbnych. Wynika to wprost z charakteru stosunku pracy, w którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Ponadto prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia za wykonywanie swojej pracy jest jednym z podstawowych praw pracowniczych. Wynagrodzenie należy się za każdą pracę zleconą przez pracodawcę i wykonaną przez pracownika, także taką, która została zlecona i wykonana przed formalnym rozpoczęciem stosunku pracy. Podkreślenia wymaga, iż zgodnie z art. 84 kodeksu pracy pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ani przenieść tego prawa na inną osobę. Nieważne zatem będzie zobowiązanie pracownika, że w przyszłości nie będzie dochodził od pracodawcy wynagrodzenia za wykonaną pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego – Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 16 października 2009 r., sygn. akt. I PK 89/09).
Czytaj więcej:
Na marginesie zaznaczyć także należy, iż pracownik przed rozpoczęciem pracy musi zostać zaznajomiony przez pracodawcę z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, a nadto musi poddać się wstępnym badaniom lekarskim, albowiem pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Za niewypełnienie wyżej wymienionych obowiązków pracodawca podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy samo niepodpisanie umowy o pracę nie wpływa na ważność jej zawarcia oraz na fakt istnienia roszczenia pracownika o zapłatę wynagrodzenia za przepracowane godziny bądź dni. Zgodnie bowiem z treścią art. 29 § 2 Kodeksu Pracy, jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
Wobec powyższego wykonanie nawet kilkugodzinnej pracy przez pracownika, nie może odbyć się bez zawarcia z nim umowy o pracę oraz bez zapłaty wynagrodzenia.
Praktyka absolwencka
Jedyną możliwością nieodpłatnego sprawdzenia potencjalnego kandydata na określone stanowisko pracy jest zawarcie z nim umowy o praktykę absolwencką, o której mowa w ustawie o praktykach absolwenckich z 17 lipca 2009 r. Zgodnie z przepisami tej ustawy praktyka może być odbywana odpłatnie lub nieodpłatnie, z tym zastrzeżeniem, iż umowa ta nie może być zawarta na okres dłuższy, niż 3 miesiące. Praktykantem może być wyłącznie osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum lub ośmioletnią szkołę podstawową i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30 roku życia.
Czytaj więcej:
Reasumując – w przypadku, gdy pracownik wykonał pracę w ramach tzw. godzin próbnych i nie otrzymał za nie należnego wynagrodzenia, przysługuje mu względem pracodawcy roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy i roszczenie o zapłatę wynagrodzenia. Konsekwencjami powyższych roszczeń w przypadku ich uwzględnienia będą zagadnienia dotyczące obowiązku odprowadzenia przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, okresu zatrudnienia i jego wliczenia do stażu pracy, zagadnienia urlopowe oraz obowiązku wydania przez pracodawcę świadectwa pracy.
Odpowiedzi udzielił Bartłomiej Mozes, radca prawny z Kancelarii Radców Prawnych Mirosławski, Galos, Mozes. Kancelaria jest zrzeszona w sieci Kancelarie RP działającej pod patronatem dziennika „Rzeczpospolita”.
