Ustawa z 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów weszła w życie, co do zasady, 25 września 2024 r. Jej uchwalenie zakończyło kilkuletni okres oczekiwania na wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Termin implementacji upłynął 17 grudnia 2021 r.

Ustawa reguluje nie tylko procedury zgłoszeń, lecz także ochronę osób, które po zgłoszeniu mogą spotkać się z działaniami odwetowymi.

Ochrona ta jest dziś przedmiotem pierwszych sporów, choć publicznie dostępnych rozstrzygnięć jest na razie niewiele. Spór dotyczy nie tyle prawa do zgłoszenia, ile tego, co wydarzyło się po nim. Czy wypowiedzenie umowy, odsunięcie od obowiązków, obniżenie wynagrodzenia albo pogorszenie warunków współpracy było zwykłą decyzją kadrową, czy reakcją pracodawcy na dokonane przez sygnalistę zgłoszenie. W dotychczasowej praktyce decydujące znaczenie ma to, czy pracodawca potrafi wykazać, że jego decyzja miała własne, niezależne uzasadnienie.

Nie tylko pracownik

Ochrona przewidziana w ustawie nie dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy sygnalistą może być między innymi pracownik tymczasowy, osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (w tym zleceniobiorca i inna osoba świadcząca usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej), przedsiębiorca, prokurent, akcjonariusz lub wspólnik, członek organu osoby prawnej, stażysta, wolontariusz i praktykant, a także osoba wykonująca pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy. Ustawa obejmuje również funkcjonariuszy wskazanych w niej służb oraz żołnierzy.

Rodzaj zawartej umowy nie ma więc decydującego znaczenia. Liczy się to, czy informacja o naruszeniu została uzyskana w kontekście związanym z pracą, czyli w związku z pracą, świadczeniem usług, pełnieniem funkcji lub służby.

Ochroną może zostać objęta także osoba, która uzyskała informację jeszcze przed rozpoczęciem współpracy, na przykład podczas rekrutacji lub negocjowania umowy, oraz osoba, której współpraca już się zakończyła.

Samo dokonanie zgłoszenia nie wystarcza jednak do uzyskania ochrony. Zgłoszona informacja musi dotyczyć naruszenia prawa z jednej z dziedzin wymienionych w art. 3 ust. 1 ustawy. Katalog jest zamknięty, więc zgłoszenie innego naruszenia nie daje statusu sygnalisty. Obejmuje on między innymi korupcję, zamówienia publiczne, przeciwdziałanie praniu pieniędzy, ochronę środowiska, zdrowie publiczne, ochronę konsumentów, ochronę danych osobowych, bezpieczeństwo systemów teleinformatycznych oraz interesy finansowe państwa, jednostek samorządu terytorialnego i Unii Europejskiej.

Ponadto sygnalista musi mieć uzasadnione podstawy, by sądzić, że informacja jest prawdziwa i dotyczy naruszenia prawa. Ochrona nie obejmuje osoby, która świadomie zgłasza nieprawdziwe informacje.

Co zmieniła ustawa?

Przed wejściem ustawy w życie osoba zwolniona po ujawnieniu nieprawidłowości musiała poszukiwać ochrony przede wszystkim w ogólnych przepisach prawa pracy albo prawa cywilnego. Wyjątkiem były sprawy, w których sąd stosował wprost przepisy dyrektywy, na przykład wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu z 12 lipca 2023 r. (IV P 171/22) dotyczący pracownika uczelni publicznej. Było to jednak możliwe tylko w sporze z podmiotem publicznym.

Ustawa wprost zakazuje działań odwetowych wobec sygnalisty, a także wobec osoby pomagającej w dokonaniu zgłoszenia i osoby z nim powiązanej. Za takie działania uznaje się między innymi rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, obniżenie wynagrodzenia, pominięcie przy awansie, przeniesienie na niższe stanowisko, przymus, zastraszanie lub wykluczenie, niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie, negatywną ocenę pracy, mobbing czy dyskryminację. Ochrona obejmuje także osoby świadczące pracę lub usługi na innej podstawie niż stosunek pracy; w ich przypadku odwetem może być na przykład rozwiązanie umowy o świadczenie usług.

Jedna z najważniejszych zmian dotyczy ciężaru dowodu. Jeżeli pracodawca podejmuje wobec sygnalisty niekorzystne działanie, to na nim spoczywa ciężar wykazania, że nie było ono odwetem za zgłoszenie. Do sygnalisty należy natomiast wykazanie, że dokonał zgłoszenia objętego ustawą i że spotkało go działanie odwetowe.

Sygnalista, wobec którego dopuszczono się działań odwetowych, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w poprzednim roku albo do zadośćuczynienia.

Status sygnalisty nie oznacza jednak, że pracownika nie można zwolnić. Ustawa nie daje mu takiego immunitetu. Pracodawca może podjąć decyzję kadrową już po dokonaniu zgłoszenia (np. wypowiedzieć umowę o pracę w zw. z utratą zaufania), ale musi liczyć się z koniecznością wykazania, że jej przyczyny były uzasadnione, rzeczywiste i niezależne od zgłoszenia.

Granica ochrony

Na kanwie dotychczas toczonych sporów w związku z ochroną sygnalisty zarysowało się zagadnienie kluczowe dla ich rozstrzygnięcia. Z jednej strony pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę po dokonaniu przez niego zgłoszenia nieprawidłowości, może kwestionować decyzję pracodawcy jako działanie odwetowe. Jeżeli jednak wypowiedzenie opiera się na rzeczywistej, konkretnej i obiektywnie uzasadnionej przyczynie, niezwiązanej z dokonanym zgłoszeniem, powstaje pytanie, czy w ogóle można przypisać mu charakter działania odwetowego. W powyższym kontekście na uwagę zasługuje sprawa rozpoznana przez Sąd Rejonowy w Olsztynie 26 czerwca 2026 r. pod sygn. IV P 509/25, zakończona wyrokiem. Pracownik rozpoczął pracę 1 września 2025 r., a 19 września przesłał zgłoszenie zatytułowane „tajemnica lekarska – zgłoszenie wg ustawy o sygnalistach”. Już kilka dni później pracodawca zaproponował rozwiązanie umowy, a następnie ją wypowiedział, powołując się między innymi na utratę zaufania i zastrzeżenia dotyczące sposobu wykonywania obowiązków.

Pracownik żądał przywrócenia do pracy, ewentualnie odszkodowania na podstawie kodeksu pracy, a także odszkodowania na podstawie art. 14 ustawy o ochronie sygnalistów. Sąd oddalił powództwo, uznając, że pracodawca wykazał niezależne i rzeczywiste przyczyny swojej decyzji, związane ze sposobem wykonywania obowiązków i skargami pacjentów. Nie stwierdził natomiast, aby rozwiązanie przez pracodawcę umowy było odwetem za dokonane zgłoszenie.

Powyższy wyrok pokazuje, że objęcie ochroną przewidzianą dla sygnalistów nie wyłącza możliwości rozwiązania stosunku pracy, jeżeli pracodawca zdoła wykazać, że decyzja ta wynikała z rzeczywistych, obiektywnie uzasadnionych i niezależnych od zgłoszenia przyczyn.

Inaczej przedstawiała się sytuacja wieloletniej pracownicy, której pracodawca po ponad 22 latach zatrudnienia 2 października 2025 r. wypowiedział umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne). Pracownica odwołała się od tej decyzji, domagając się przywrócenia do pracy, a następnie wystąpiła z odrębnym pozwem o odszkodowanie i zadośćuczynienie, powołując się między innymi na art. 14 ustawy o ochronie sygnalistów. W sprawie tej strony przystąpiły do mediacji. Jej wartość miała odpowiadać sześcioipółmiesięcznemu wynagrodzeniu pracownicy, przy czym część odpowiadająca trzyipółmiesięcznemu wynagrodzeniu miała dotyczyć roszczenia związanego z działaniami odwetowymi. Projekt ugody przewidywał również stwierdzenie, że rozwiązanie umowy o pracę miało charakter działania odwetowego.

Mimo że postępowanie nie zakończyło się prawomocnym orzeczeniem, to okoliczności faktyczne z nim związane wskazują wprost, że zarzut działań odwetowych może funkcjonować jako odrębny element sporu pracowniczego i wpływać na wysokość świadczeń uzgadnianych przy jego polubownym zakończeniu z jednoznacznym wskazaniem, że pracodawca dopuścił się działań odwetowych.

Interesującym przykładem jest także opisywana szeroko w mediach sprawa pracownika Zarządu Dróg Miejskich (ZDM) w Warszawie. Pracownik ten dokonał zgłoszenia wewnętrznego w kwietniu 2025 r., a kilka miesięcy później skierował je bezpośrednio do prezydenta m.st. Warszawy. W listopadzie 2025 r. potwierdzono objęcie go ochroną przewidzianą dla sygnalistów, natomiast już w styczniu 2026 r. ZDM rozwiązał z nim umowę o pracę, od czego następnie sygnalista ten złożył odwołanie do sądu.

Pracownik wiąże wypowiedzenie ze zgłoszeniem. ZDM wskazuje inne przyczyny w postaci nieprawidłowości w wykonywaniu obowiązków, podnosząc, że w dacie wręczenia wypowiedzenia nie miał wiedzy o objęciu zwalnianego pracownika ochroną sygnalisty. Sprawą zainteresował się również rzecznik praw obywatelskich, który bada, czy zachodzą podstawy do podjęcia działań z urzędu. Pełnomocnik pracownika zawiadomił ponadto Prokuraturę Krajową o możliwości popełnienia przestępstwa podejmowania działań odwetowych.

Na kanwie tej sprawy zarysowuje się kolejne istotne zagadnienie dotyczące oceny związku między zgłoszeniem a wypowiedzeniem, w szczególności znaczenia odstępu czasowego między tymi zdarzeniami oraz wiedzy pracodawcy o dokonanym zgłoszeniu i objęciu pracownika ochroną.

Odpowiedzialność karna

Ochrona sygnalisty nie ogranicza się wyłącznie do roszczeń wynikających z przepisów prawa pracy. Podejmowanie działań odwetowych wobec sygnalisty jest przestępstwem zagrożonym grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch. Jeżeli sprawca działa uporczywie, grozi mu kara pozbawienia wolności do lat trzech. Odrębnie karalne jest uniemożliwianie lub istotne utrudnianie dokonania zgłoszenia oraz bezprawne ujawnienie tożsamości sygnalisty – w obu przypadkach do roku pozbawienia wolności. W przestrzeni publicznej pojawiły się dotychczas jedynie lakoniczne informacje o złożonych zawiadomieniach o możliwym popełnieniu ww. opisanych przestępstw. W sprawie pracownika ZDM jego pełnomocnik zawiadomił w czerwcu 2026 r. Prokuraturę Krajową o podejrzeniu naruszenia przepisów ustawy. Samo złożenie zawiadomienia nie przesądza oczywiście o popełnieniu przestępstwa. Pokazuje jednak, że dla każdego, kto dopuszcza się działań odwetowych wobec osób objętych ochroną w myśl ustawy o ochronie sygnalistów, ryzyko jest realne, a spór dotyczący zwolnienia sygnalisty może toczyć się równolegle przed sądem pracy i na płaszczyźnie karnej.

Ochrona rzeczywista czy iluzoryczna?

W kontekście sporów na tle ustawy o ochronie sygnalistów (najczęściej w zw. z wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę) z pola widzenia dość często umyka fakt, że ustawa nie zakazuje rozwiązania umowy z sygnalistą w ogóle, lecz podejmowania działań odwetowych, w tym wypowiedzenia umowy jako działania odwetowego, bez rzeczywistej przyczyny w reakcji na dokonane przez sygnalistę zgłoszenie. W sporach sądowych toczonych na tle ustawy o ochronie sygnalisty ustawodawca ustanowił domniemanie działania odwetowego. Ciężar dowodu w tej kwestii spoczywa zatem na pracodawcy. Należy spodziewać się więc, że kolejne spory będą koncentrować się na wykazaniu przez pozwanego pracodawcę istnienia rzeczywistych i uzasadnionych przyczyn podjętego przez niego działania, które objęte jest domniemaniem działania odwetowego. Dla pracodawcy kluczowe jest zatem, czy potrafi wykazać, że u podstaw jego działania, które może zostać uznane za odwetowe (np. wypowiedzenie umowy), legły rzeczywiste przyczyny niezależne od faktu dokonania przez sygnalistę zgłoszenia.

Z perspektywy pracownika (jak i każdej osoby dotkniętej działaniem odwetowym w rozumieniu przepisów) ustawa daje realny instrument ochrony w procesie sądowym, ale wymaga spełnienia jej przesłanek, czyli zgłoszenia mieszczącego się w katalogu naruszeń, uzasadnionych podstaw do przekonania o prawdziwości informacji oraz skutecznej obrony przed wzruszeniem domniemania działania odwetowego.

autor: Adam Łopaciuk, radca prawny, JWP Legal