Wprowadzenie ryczałtowego opłacania pracy nadliczbowej nie jest możliwe w każdym przypadku. Dopuszcza się je wobec osób, które stale pracują poza zakładem, przez co pracodawca ma bardzo ograniczoną możliwość kontrolowania ich służbowej aktywności (art. 151

1

§ 4 k.p.). Do tej grupy zatrudnionych należą m.in. przedstawiciele handlowi. Przyjmuje się jednak, że wystarczy, aby pracownik poza firmą wykonywał zasadniczą część swoich obowiązków, a nie wszystkie, aby mógł być opłacany ryczałtowo za potencjalne nadgodziny.

Wariant 1. ?Rozliczanie każdej nadliczbówki

Za pracę po godzinach pracownik ma prawo do:

- ?czasu wolnego – udzielanego na jego wniosek lub z inicjatywy pracodawcy,

- ?pieniężnej rekompensaty, uwzględniającej normalne wynagrodzenie oraz odpowiedni dodatek.

W pierwszej kolejności pracownik powinien zatem odbierać nadgodziny w naturze. Gdy odbywa się to na jego wniosek, ma prawo do tylu wolnych godzin, o ile przekroczył obowiązującą go normę (1 : 1). Jeśli wolnego udziela mu szef, poza firmą powinien spędzić o połowę czasu więcej, niż przepracował w nadgodzinach (1 : 1,5).

Jeśli praca nadliczbowa nie została zrekompensowana czasem wolnym, podwładnemu należą się za nią pieniądze. Jest to:

- ?normalne wynagrodzenie, czyli takie, które otrzymuje stale i systematycznie (obejmuje nie tylko płacę zasadniczą, ale też premie regulaminowe i inne stałe składniki pensji itd.) oraz

- ?dodatek w wysokości 50 proc. lub 100 proc.; podstawą do ich naliczenia jest wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze, określone stawką godzinową lub miesięczną (wyrok SN?z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07).

Jeżeli podwładny nie ma wyodrębnionej płacy zasadniczej, podstawą do naliczenia dodatku za nadgodziny jest 60 proc. wynagrodzenia liczonego jak za urlop wypoczynkowy.

Aby ustalić dodatek za jedną godzinę nadliczbową ze stałych miesięcznych składników wynagrodzenia, dzieli się je przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania ?w miesiącu. Przy elementach zmiennych wynagrodzenie naliczone jak za urlop wypoczynkowy trzeba natomiast podzielić przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego się je ustala. Uzyskaną kwotę należy następnie pomnożyć przez stawkę procentową dodatku i przez liczbę nadgodzin.

Wariant 2. ?Opłacone hurtem

Ryczałt za nadgodziny wynagradza pracę świadczoną w dobowych i średniotygodniowych godzinach nadliczbowych. Pracodawca nie ma pełnej swobody przy ustaleniu jego wysokości. Przede wszystkim ryczałt nie może znacząco odbiegać na niekorzyść pracownika od tego, jakie wynagrodzenie z dodatkami by mu za tę pracę przysługiwało. Powinien, po pierwsze, być wyraźnie wyodrębniony od innych składników wynagrodzenia, a po drugie – odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Ustalenie wysokości ryczałtu za nadgodziny polega na podzieleniu podstawy jego obliczeń przez stały średni wymiar czasu pracy w roku kalendarzowym, za który pracodawcy przyjmują najczęściej współczynnik ekwiwalentowy (a nie nominalne godziny do przepracowania).

Taki sposób rozliczania nadliczbówek pracodawca wprowadza na własne ryzyko. Nie ma bowiem podstaw, aby go zmniejszyć, jeśli w danym miesiącu pracownicy będą mieli mniej obowiązków i mniej czasu przepracują w godzinach nadliczbowych.

Możliwość zmniejszenia wysokości ryczałtu występuje natomiast w sytuacji, gdy pracownik był nieobecny przez część miesiąca. Jak wynika ze stanowiska Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy (GPP-110-4560-14/09/PE/RP), stawkę ryczałtu pomniejsza się na zasadach dotyczących miesięcznej płacy zasadniczej. Jeśli więc powodem absencji była choroba, wypadek lub macierzyństwo, trzeba kolejno:

- ?podzielić kwotę ryczałtu przez 30 (bez względu na to, ile dni ma miesiąc kalendarzowy),

- ?wynik pomnożyć przez liczbę dni nieobecności podwładnego,

- ?od pełnej stawki ryczałtu odjąć ustaloną kwotę.

Pracownik nie dostanie w ogóle ryczałtu, jeśli był nieobecny w firmie przez cały miesiąc. ?W przeciwnym wypadku dostanie jakąś jego część, nawet gdy w ogóle nie pracował w godzinach nadliczbowych.

Gdy zaś pracownik był nieobecny z innych przyczyn (bez prawa do wynagrodzenia), to należy:

- ?podzielić stawkę ryczałtu przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu,

- ?pomnożyć wynik przez liczbę godzin absencji pracownika,

- ?wyliczoną wartość odjąć od pełnej stawki ?ryczałtu.

Zalety rozliczania nadliczbówek

- ?większa kontrola czasu pracy i konieczności pracy w nadgodzinach

- ?wypłacanie pensji i dodatków za liczbę godzin nie wyższą niż wypracowane

Wady rozliczania nadliczbówek

- konieczność ewidencjonowania czasu pracy

- ?kilka wariantów rekompensaty: czas wolny, pensja, dodatki w różnej wysokości

Zalety ryczałtu

- ?zwolnienie z obowiązku ewidencjonowania ?czasu pracy, rejestruje się wyłącznie fakt świadczenia zadań w poszczególnych dobach oraz dyżury ?i nieobecność

- ?najczęściej nie trzeba wypłacać ryczałtu za dni nieobecności w pracy

- ?oszczędność dla firmy w miesiącach, w których nominalna liczba godzin do przepracowania jest niższa niż przyjęta do naliczenia wysokości ryczałtu

- ?nie ma kłopotu z rozliczaniem różnej wysokości dodatków

Wady ryczałtu

- ?ustalona z pracownikiem wysokość ryczałtu za nadgodziny nie pozbawia go prawa domagania się płacy za pracę ponadnormatywną nieobjętą tym ryczałtem (zob. wyrok SN z 24 kwietnia 1979 r., ?I PRN 42/79)

- ?ryczałt nie rekompensuje wynagrodzenia za pracę ?w dniu wolnym należnym z tytułu przeciętnie ?pięciodniowego tygodnia pracy (pracownik musi odebrać inny wolny dzień)

- ?nie wolno zmniejszyć ryczałtu za miesiąc, w którym zatrudniony wypracował mniej nadgodzin

- ?firma jest stratna w miesiącach, kiedy nominalna liczba godzin do przepracowania jest wyższa niż przyjęta ?do obliczenia stawki ryczałtu

- ?jeśli pracownik choruje tylko część miesiąca, ?dostanie część ryczałtu, nawet gdy nie pracował ?w nadgodzinach