Etatowcom wzorowo wypełniającym swoje obowiązki, przejawiającym inicjatywę w pracy i podnoszenie jej wydajności i jakości, szczególnie przyczyniającym się do wykonywania zadań, można przyznać nagrody i wyróżnienia (art. 105 k.p.). To świadczenie pracodawcy jest uznaniowe, a więc dobrowolne.

Inaczej jest z premią. Różnica między tymi gratyfikacjami polega na tym, że nagroda nie jest powiązana z tym, czy pracownik dopełni konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od uznania firmy. Przy czym zanim zakład nie przyzna nagrody, etatowiec nie ma prawa jej żądać. W odróżnieniu od nagrody prawo etatowca do premii powstaje, gdy dopełni warunki premiowania z regulaminu, a przyznanie mu tej gratyfikacji nie zależy od uznania zakładu, ale od tego, czy spełni te kryteria (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 30 kwietnia 2013 r., III APa 1/13).

Jaka procedura

Postanowienia dotyczące zarówno nagród i premii znajdują się w przepisach wewnątrzzakładowych – w regulaminach: pracy lub wynagradzania. Te z zasady przed ich wejściem w życie podlegają konsultacjom ze związkami zawodowymi. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją (art. 104

2

§ 1 k.p.), a wynagradzania – sam pracodawca. Jeżeli w firmie działa zakładowa organizacja związkowa (zoz), szef z nią negocjuje regulamin wynagradzania (art. 77

2

§ 4 k.p.). Ponadto w myśl art. 27 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze. zm.) regulaminy nagród i premiowania ustala się i zmienia w uzgodnieniu z zoz.

Kto niezadowolony

W praktyce wypłata premii nie budzi większych wątpliwości, gdy robi się to na podstawie precyzyjnie ustalonych kryteriów. Inaczej jest przy nagrodach. Tu mogą pojawić się niejasności. Najczęściej niezadowolony jest ten, kto nie dostał tej gratyfikacji, albo otrzymał ją w niższej wysokości niż inni. Może też być tak, że gdy wszyscy dostaną takie same nagrody, zawiedzeni uznają taki podział za niesprawiedliwy.

Zastrzeżenia do dystrybucji mogą też mieć związki zawodowe. Tu pojawia się pytanie, czy szef musi z nimi konsultować przyznawane świadczenia. Odpowiedź jest negatywna. Ma prawo dać nagrody według własnego uznania i oceny. Związki, które mogą współtworzyć zakładowe przepisy, nie są uprawnione do partycypowania w podejmowaniu decyzji o tych gratyfikacjach. Wyjątkiem może być sytuacja, kiedy z samego regulaminu pracy lub wynagradzania wynika konieczność konsultacji tych świadczeń z organizacjami. W konsekwencji zarówno decyzje o przyznaniu nagrody konkretnym osobom, jak i ustalenie jej wysokości należą do pracodawcy. Na tym polega uznaniowy charakter tej gratyfikacji. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 czerwca 1977 r. (I PR 175/76).

Bez pokrzywdzenia

Swobodę pracodawcy przy przyznawaniu nagród ogranicza wyłącznie zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Etatowcy mają bowiem prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18

3c

k.p.). W

wyroku z 21 stycznia 2011 r. (II PK 169/10)

SN wskazał, że nagroda (art. 105 k.p.) jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 183a k.p. Oznacza to, że także do niej jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy stosuje się reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 18

3c

§ 1 k.p.). Ponadto uznanie co do przyznania nagrody jest ograniczone przez spoczywający na szefie obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.) oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy. Chodzi o równe traktowanie podwładnych z racji jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11

2

k.p.) oraz zakaz dyskryminacji (art. 11

3

k.p. i art. 18

3a

–

3e

k.p.).

W tym orzeczeniu SN wyjaśnił też, że co do zasady pracownik nie ma roszczenia o nagrodę (jako świadczenie uznaniowe) z wyjątkiem dwóch sytuacji. Pierwsza z nich zachodzi wtedy, gdy szef wadliwie korzysta ze swojego uznania w przyznaniu podwładnemu tej gratyfikacji. Druga natomiast ma miejsce wówczas, gdy pracodawca przyznał ją już etatowcowi, a następnie odmawia jej wypłaty.

—Tomasz Poznański, adwokat

Trzeba wykazać

Ten, kto zarzuca szefowi naruszenie przepisów równościowych przy przyznawaniu nagród, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji i wykazać jej istnienie. Natomiast pracodawca musi udowodnić, że przy wypłacie świadczeń kierował się obiektywnymi kryteriami. Zarzut podwładnego, że nie było konsultacji ze związkami zawodowymi, zawsze będzie nieskuteczny. Chyba że taki wymóg wprost wynika z wewnętrznych regulacji prawa pracy.