W systemach wynagrodzeń firmy często przewidują dodatkowe świadczenia pieniężne mające dowartościować oraz zachęcić zatrudnionych do wydajniejszej pracy. Na ogół świadczenia te mają postać premii regulaminowej lub uznaniowej. Różnica między nimi tkwi przede wszystkim w stopniu swobody pracodawcy w podejmowaniu decyzji o ich przyznaniu oraz sposobie ustalania wysokości. Dlatego chcąc zmotywować podwładnych do bardziej efektywnego wypełniania obowiązków służbowych, zatrudniający powinni przeanalizować, który rodzaj gratyfikacji finansowej zastosować, aby osiągnąć te cele.

Podkreślmy, że o charakterze premii nie decyduje jej nazwa, ale sposób uregulowania w aktach wewnątrzzakładowych lub umowie o pracę.

Wariant I. Przyznawanie premii regulaminowej

Premia regulaminowa to roszczeniowy składnik wynagrodzenia. Zwykle ustala się ją kwotowo albo procentowo, a jako świadczenie periodyczne najczęściej wypłaca w odstępach miesięcznych, kwartalnych, półrocznych lub rocznych.

Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 30 marca 1977 r. (I PRN 26/77), prawo do żądania premii powstaje wtedy, gdy właściwe akty przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane wskaźniki premiowania, a pracownik je spełnił.

Zasady nabywania prawa do premii regulaminowej powinny znaleźć się w:

Warunki przyznawania tej premii należy określać w sposób:

Wariant II. Wypłacanie premii uznaniowych

Premia uznaniowa, którą zatrudniony otrzymuje jedynie na podstawie swobodnej oceny pracodawcy, jest w istocie rodzajem nagrody. Oznacza to, że traktujemy ją jako świadczenie nieroszczeniowe (co do zasady pracownik nie może domagać się jej wypłaty). Pracodawca może samodzielnie decydować, komu je przyznać i w jakiej wysokości (uwzględniając oczywiście nakaz równego traktowania podwładnych i zakaz dyskryminacji, w tym też w wynagrodzeniach).

Firmy stosujące tę formę gratyfikacji powinny unikać definiowania skonkretyzowanych postanowień warunkujących nabycie prawa do premii uznaniowej. Lepiej ograniczyć się do ogólnych wskazań możliwości uzyskania do niej prawa.

Gdy wewnętrzne przepisy płacowe nie precyzują dokładnych i sprawdzalnych kryteriów obliczania premii, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny pracodawcy co do jej wysokości, gdyż w gruncie rzeczy świadczenie to jest nagrodą (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 18 lutego 1991 r., III Apr 18/90).

Dodajmy tu, że premia uznaniowa niemająca charakteru roszczeniowego nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i z tego powodu nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego (por. wyrok SN z 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00).