Zbyt niską pensję trzeba uzupełnić

Minimalne wynagrodzenie to gwarancja pensji za pracę na pełny etat na poziomie, poniżej którego żaden pracodawca nie może zejść. Nie ma znaczenia, jakie pracownik ma kwalifikacje zawodowe, wiek, staż pracy czy stanowisko.

W 2013 r. płaca minimalna to 1600 zł brutto. Jedynie w pierwszym roku pracy podwładny może zarobić mniej, bo ma zagwarantowaną niższą minimalną płacę – na poziomie 80 proc. pełnej stawki (w 2013 r. – 1280 zł).

Zlepek składników

Wynagrodzenie minimalne to nie to samo co zasadnicze. Jeśli w ramach czasowego systemu wynagradzania pracodawca chce ustanowić pensję w stałej miesięcznej stawce, to nie musi ono wynosić dokładnie 1600 zł czy 1280 zł – pod warunkiem, że poszerzy warunki płacowe jeszcze o inne składniki, np. zmienne, które dopełnią zarobek w danym miesiącu do minimum.

Obliczając wysokość wynagrodzenia pracownika, przyjmuje się bowiem przysługujące mu składniki płacowe i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych (art. 6 ust. 4 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.).

Wynagrodzenie pracownika może być wieloskładnikowe (składające się z premii, dodatków, prowizji, nagród). Ustalając, czy osiąga on stawkę minimalnej płacy, należy je sumować – poza wyjątkami – ze świadczeniem z etatu (bez zarobku z dodatkowych umów cywilnych, np. zleceń, o dzieło).

Jeśli pracownik przepracował cały miesiąc, trzeba mu zapewnić co najmniej 1600 zł brutto (1280 zł) bez względu na wyniki pracy. Nie można bowiem narażać podwładnego na ryzyko braku pensji, jeśli np. mimo wykonywania pracy, nie wypracował zaplanowanej normy czy nie osiągnął zakładanych wyników. Szczególnie dotyczy to firm, gdzie system wynagradzania jest oparty na efektach pracy – akord, prowizja.

Przykład

Pan Michał został zatrudniony 15 kwietnia br. na pełen etat, w prowizyjnym systemie wynagradzania. Pod koniec kwietnia okazało się, że pracownik nie ma na koncie jeszcze żadnych transakcji, więc nie ma z czego ustalić pensji. Jednak skoro wykonywał pracę, to nie można pozbawić go wypłaty. Przysługuje mu wynagrodzenie minimalne, które obliczymy tak:

- stawka godzinowa z płacy minimalnej: 1600 zł : 168 godzin (nominał dla kwietnia) = 9,52 zł

- wynagrodzenie za kwiecień: 9,52 zł x 96 godzin pracy w okresie od 15 do 30 kwietnia = 913,92 zł

Wynagrodzenie minimalne to stawka miesięczna. Pracownik powinien więc otrzymać je w tej najmniejszej wysokości co miesiąc, a nie średnio na miesiąc (gdy w firmie są przyznawane np. nagrody roczne czy premie kwartalne). Nie można również uznać, że skoro w jednym miesiącu dostał wyższą pensję niż minimum, to w kolejnym może otrzymać mniej (byleby przeciętna stawka miesięczna dorównała progowi).

Jeżeli w danym miesiącu ustalone wynagrodzenie pracownika okaże się niższe od minimalnego (z uwagi na terminy wypłat niektórych składników płacy lub rozkład czasu pracy), trzeba je uzupełnić do zagwarantowanego minimum. Wyrównanie wypłaca się łącznie z pensją.

Ile wyrównania

Pracownikom wynagradzanym godzinowo przysługuje wyrównanie za każdą godzinę pracy. Stanowi ono różnicę między stawką wynagrodzenia godzinowego (wynikającą z podzielenia kwoty minimalnej płacy przez liczbę godzin pracy do przepracowania w danym miesiącu w ramach pełnego etatu) a wysokością zarobków pracownika w danym miesiącu, przeliczonych na godzinę pracy.

Osobom wynagradzanym według stawki miesięcznej, którym nie przysługuje pensja za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Ustala się je analogicznie jak wyżej, czyli przez porównanie obu stawek godzinowych i pomnożenie ewentualnej różnicy przez liczbę przepracowanych godzin.

Zatem wyrównanie zagwarantowane ustawą wypłaca się dopiero, gdy pracownik np. w wyniku organizacji pracy, wielkości nominału czasu pracy w danym miesiącu czy niewypłacenia jednego składnika, nie osiągnął minimum płacowego. Natomiast i tak uzupełnienie do płacy minimalnej przysługuje podwładnemu wówczas, gdy nie osiągnął takiej pensji ze względu na sposób wynagradzania. Nie zawsze przecież zatrudniony jest w stanie wypracować odpowiednią premię czy prowizję, mimo starań i wkładu pracy.

Często kryteria przyznania i wysokość dodatkowego składnika zależą od czynników nie do końca zależnych od osobistej postawy pracownika. Czasem premia zależy od wyniku całego działu czy firmy. Pracownik pełnoetatowy nie może więc zarobić mniej niż minimalna płaca, jeśli wykonywał cały miesiąc pracę, zgodnie ze swoim wymiarem. Co innego, gdy ma prawo do wynagrodzenia określonego w stawce minimalnej (tj. 1600 zł), w danym miesiącu był chory czy przebywał na urlopie bezpłatnym. Wtedy żadne wyrównanie nie przysługuje.

Przykład

Pani Anna (pełny etat) pracuje w systemie akordowym. W kwietniu przez 2 dni (16 godzin) była na zwolnieniu chorobowym i 24 godziny na urlopie wypoczynkowym. Przez resztę miesiąca wykonywała pracę. Wymiar czasu pracy w kwietniu to 168 godzin. Pracownica uzyskała następujące elementy wynagrodzenia:

– urlopowe: 248 zł

– chorobowe: 95 zł

– za pracę za 128 godzin (168 godz. – 16 godz. – 24 godz.): 1098,55 zł

Stawka godzinowa dla pełnego miesięcznego wymiaru czasu pracy w kwietniu, wynikająca z minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosi:

1600 zł : 168 godz. do przepracowania w kwietniu = 9,52 zł

Stawka godzinowa wynikająca z wynagrodzenia pracownicy:

1098,55 zł : 128 godz. = 8,58 zł

Różnica między stawkami:

9,52 zł – 8,58 zł = 0,94 zł

Kwota wyrównania:

0,94 zł x 128 godz. = 120,32 zł

Zdaniem części ekspertów do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika nie należy przyjmować płacy za okresy przez niego nieprzepracowane, za które ma on prawo do wynagrodzenia na odrębnych zasadach – urlopowego, chorobowego (mimo że GUS wymienia je jako osobowe). Wynagrodzenie minimalne przysługuje bowiem za pracę, a za czas jej nieświadczenia – tylko wtedy, gdy przepisy tak stanowią.

Żeby sprawdzić, czy zarobione pieniądze odpowiadają stawce minimalnej, trzeba przeliczyć je na stawki godzinowe. Porównuje się stawkę godzinową w danym miesiącu, wynikającą z wynagrodzenia minimalnego, ze stawką godzinową obliczoną z pensji pracownika uzyskanej w tym miesiącu za faktyczny czas pracy. Jeśli stawka podwładnego jest niższa, trzeba obliczyć wyrównanie – ale tylko za czas pracy, co pokazuje wcześniejszy przykład.

Niepełny etat

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na niepełny etat, gwarantowaną mu stawkę minimalnego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do liczby godzin do przepracowania w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnej płacy. Wyrównanie oblicza się według wyżej opisanych zasad.