Minimalne wynagrodzenie to gwarancja pensji za pracę na pełny etat na poziomie, poniżej którego żaden pracodawca nie może zejść. Nie ma znaczenia, jakie pracownik ma kwalifikacje zawodowe, wiek, staż pracy czy stanowisko.

W 2013 r. płaca minimalna to 1600 zł brutto. Jedynie w pierwszym roku pracy podwładny może zarobić mniej, bo ma zagwarantowaną niższą minimalną płacę – na poziomie 80 proc. pełnej stawki (w 2013 r. – 1280 zł).

Zlepek składników

Wynagrodzenie minimalne to nie to samo co zasadnicze. Jeśli w ramach czasowego systemu wynagradzania pracodawca chce ustanowić pensję w stałej miesięcznej stawce, to nie musi ono wynosić dokładnie 1600 zł czy 1280 zł – pod warunkiem, że poszerzy warunki płacowe jeszcze o inne składniki, np. zmienne, które dopełnią zarobek w danym miesiącu do minimum.

Obliczając wysokość wynagrodzenia pracownika, przyjmuje się bowiem przysługujące mu składniki płacowe i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych (art. 6 ust. 4 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.).

Wynagrodzenie pracownika może być wieloskładnikowe (składające się z premii, dodatków, prowizji, nagród). Ustalając, czy osiąga on stawkę minimalnej płacy, należy je sumować – poza wyjątkami – ze świadczeniem z etatu (bez zarobku z dodatkowych umów cywilnych, np. zleceń, o dzieło).

Jeśli pracownik przepracował cały miesiąc, trzeba mu zapewnić co najmniej 1600 zł brutto (1280 zł) bez względu na wyniki pracy. Nie można bowiem narażać podwładnego na ryzyko braku pensji, jeśli np. mimo wykonywania pracy, nie wypracował zaplanowanej normy czy nie osiągnął zakładanych wyników. Szczególnie dotyczy to firm, gdzie system wynagradzania jest oparty na efektach pracy – akord, prowizja.

Przykład

Pan Michał został zatrudniony 15 kwietnia br. na pełen etat, w prowizyjnym systemie wynagradzania. Pod koniec kwietnia okazało się, że pracownik nie ma na koncie jeszcze żadnych transakcji, więc nie ma z czego ustalić pensji. Jednak skoro wykonywał pracę, to nie można pozbawić go wypłaty. Przysługuje mu wynagrodzenie minimalne, które obliczymy tak:

- stawka godzinowa z płacy minimalnej: 1600 zł : 168 godzin (nominał dla kwietnia) = 9,52 zł

- wynagrodzenie za kwiecień: 9,52 zł x 96 godzin pracy w okresie od 15 do 30 kwietnia = 913,92 zł

Wynagrodzenie minimalne to stawka miesięczna. Pracownik powinien więc otrzymać je w tej najmniejszej wysokości co miesiąc, a nie średnio na miesiąc (gdy w firmie są przyznawane np. nagrody roczne czy premie kwartalne). Nie można również uznać, że skoro w jednym miesiącu dostał wyższą pensję niż minimum, to w kolejnym może otrzymać mniej (byleby przeciętna stawka miesięczna dorównała progowi).

Jeżeli w danym miesiącu ustalone wynagrodzenie pracownika okaże się niższe od minimalnego (z uwagi na terminy wypłat niektórych składników płacy lub rozkład czasu pracy), trzeba je uzupełnić do zagwarantowanego minimum. Wyrównanie wypłaca się łącznie z pensją.

Ile wyrównania

Pracownikom wynagradzanym godzinowo przysługuje wyrównanie za każdą godzinę pracy. Stanowi ono różnicę między stawką wynagrodzenia godzinowego (wynikającą z podzielenia kwoty minimalnej płacy przez liczbę godzin pracy do przepracowania w danym miesiącu w ramach pełnego etatu) a wysokością zarobków pracownika w danym miesiącu, przeliczonych na godzinę pracy.

Osobom wynagradzanym według stawki miesięcznej, którym nie przysługuje pensja za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Ustala się je analogicznie jak wyżej, czyli przez porównanie obu stawek godzinowych i pomnożenie ewentualnej różnicy przez liczbę przepracowanych godzin.

Zatem wyrównanie zagwarantowane ustawą wypłaca się dopiero, gdy pracownik np. w wyniku organizacji pracy, wielkości nominału czasu pracy w danym miesiącu czy niewypłacenia jednego składnika, nie osiągnął minimum płacowego. Natomiast i tak uzupełnienie do płacy minimalnej przysługuje podwładnemu wówczas, gdy nie osiągnął takiej pensji ze względu na sposób wynagradzania. Nie zawsze przecież zatrudniony jest w stanie wypracować odpowiednią premię czy prowizję, mimo starań i wkładu pracy.

Często kryteria przyznania i wysokość dodatkowego składnika zależą od czynników nie do końca zależnych od osobistej postawy pracownika. Czasem premia zależy od wyniku całego działu czy firmy. Pracownik pełnoetatowy nie może więc zarobić mniej niż minimalna płaca, jeśli wykonywał cały miesiąc pracę, zgodnie ze swoim wymiarem. Co innego, gdy ma prawo do wynagrodzenia określonego w stawce minimalnej (tj. 1600 zł), w danym miesiącu był chory czy przebywał na urlopie bezpłatnym. Wtedy żadne wyrównanie nie przysługuje.

Przykład

Pani Anna (pełny etat) pracuje w systemie akordowym. W kwietniu przez 2 dni (16 godzin) była na zwolnieniu chorobowym i 24 godziny na urlopie wypoczynkowym. Przez resztę miesiąca wykonywała pracę. Wymiar czasu pracy w kwietniu to 168 godzin. Pracownica uzyskała następujące elementy wynagrodzenia:

– urlopowe: 248 zł

– chorobowe: 95 zł

– za pracę za 128 godzin (168 godz. – 16 godz. – 24 godz.): 1098,55 zł

Stawka godzinowa dla pełnego miesięcznego wymiaru czasu pracy w kwietniu, wynikająca z minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosi:

1600 zł : 168 godz. do przepracowania w kwietniu = 9,52 zł

Stawka godzinowa wynikająca z wynagrodzenia pracownicy:

1098,55 zł : 128 godz. = 8,58 zł

Różnica między stawkami:

9,52 zł – 8,58 zł = 0,94 zł

Kwota wyrównania:

0,94 zł x 128 godz. = 120,32 zł

Zdaniem części ekspertów do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika nie należy przyjmować płacy za okresy przez niego nieprzepracowane, za które ma on prawo do wynagrodzenia na odrębnych zasadach – urlopowego, chorobowego (mimo że GUS wymienia je jako osobowe). Wynagrodzenie minimalne przysługuje bowiem za pracę, a za czas jej nieświadczenia – tylko wtedy, gdy przepisy tak stanowią.

Żeby sprawdzić, czy zarobione pieniądze odpowiadają stawce minimalnej, trzeba przeliczyć je na stawki godzinowe. Porównuje się stawkę godzinową w danym miesiącu, wynikającą z wynagrodzenia minimalnego, ze stawką godzinową obliczoną z pensji pracownika uzyskanej w tym miesiącu za faktyczny czas pracy. Jeśli stawka podwładnego jest niższa, trzeba obliczyć wyrównanie – ale tylko za czas pracy, co pokazuje wcześniejszy przykład.

Niepełny etat

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na niepełny etat, gwarantowaną mu stawkę minimalnego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do liczby godzin do przepracowania w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnej płacy. Wyrównanie oblicza się według wyżej opisanych zasad.

Przykład

Pan Jarek z wieloletnim już doświadczeniem jest zatrudniony na 1/2 etatu. Jest wynagradzany stawką godzinową w wysokości 7 zł/godz. i dodatkowo ma prawo do premii miesięcznych w wysokości od 5 do 20 proc. płacy zasadniczej. W maju jego wymiar czasu pracy to 80 godzin (160 godz. : 2).

Otrzymał wynagrodzenie w kwocie 560 zł (80 godz. x 7 zł) oraz premię – 84 zł (560 zł x 15 proc.). Razem pensja to 644 zł. Aby sprawdzić, czy pan Jarek powinien dostać wyrównanie do płacy minimalnej, najpierw trzeba ustalić wynagrodzenie minimalne w maju dla połówki etatu:

(1600 zł x 80 godz.) : 160 zł = 800 zł

Następnie wyznaczamy stawkę za godzinę pracy w maju z minimalnego wynagrodzenia:

800 zł : 80 godz. = 10 zł

Ustalamy stawkę godzinową z pensji pracownika:

644 zł : 80 godz. = 8,05 zł

Różnica między stawkami:

10 zł – 8,05zł = 1,95 zł

Obliczenie wyrównania:

1,95 zł x 80 godz. = 156 zł

Łączne wynagrodzenie, wraz z wyrównaniem wynosi 800 zł (644 zł + 156 zł).

Wliczanie do innych świadczeń

Wyrównanie do wysokości minimalnej płacy nie wchodzi do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego. Zostało bowiem wymienione wśród wyłączeń w § 6 rozporządzenia MPiPS z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).

Oznacza to, że wyrównanie wypłacone w związku z terminem wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub ze względu na rozkład czasu pracy nie jest także uwzględniane przy obliczaniu wszystkich świadczeń ustalanych tak jak wynagrodzenie lub ekwiwalent za urlop (np. odprawy, odszkodowania).

Wyrównanie to stanowi natomiast podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłków z ubezpieczenia społecznego. Jest ono bowiem oskładkowane i przysługuje tylko za pracę, a nie za okresy pobierania tych świadczeń. -

Kłopot z dodatkiem nocnym

W zakresie wliczania bądź nie dodatku za pracę w nocy w skład minimalnego wynagrodzenia sprawa nie jest jednoznaczna, choć szala przesuwa się w stronę pomijania go w rachunkach. Do Komisji Trójstronnej trafił bowiem projekt komisji senackiej, aby ustawowo wyłączyć ten dodatek z obliczeń, tak jak wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach. Obecnie najlepszym rozwiązaniem jest pomijać ten dodatek w płacy minimalnej u pracowników, którzy pracują w porze nocnej zgodnie ze swoim grafikiem (gdy och praca w nocy pokrywa się z wymiarem czasu pracy). Oni bowiem nie odczuliby tego dodatku jako ekstra zapłaty za uciążliwość „nocek".

Tabela Składniki wliczane i pomijane przy ustalaniu płacy minimalnej

Elementy płacy wliczane do minimalnego wynagrodzenia

Elementy płacy pomijane przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia

1)
wynagrodzenia zasadnicze
w formie czasowej,
akordowej, prowizyjnej
i innej,

2)
dodatki za staż pracy oraz
inne (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,

3)
premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,

4)
wynagrodzenia za czynności
przewidziane do wykonania
poza normalnymi godzinami
pracy w zakładzie lub
w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (np. dyżury, pełnienie pogotowia domowego),

5)
wyrównanie do wysokości
minimalnego wynagrodzenia
za pracę,

6)
wynagrodzenia za czas
niewykonywania pracy,
wypłacane ze środków
pracodawców (wynagrodzenia
za urlopy wypoczynkowe i dla
poratowania zdrowia, za czas
niezdolności chorobowej, za
czas przestoju niezawinionego przez pracownika i inne),

7)
świadczenia o charakterze
deputatowym (wartość świadczeń w części nieopłaconej przez pracownika) lub ich
ekwiwalenty pieniężne
(np. deputaty węglowe,
energetyczne, środków
spożywczych), a także
ekwiwalenty za umundurowanie – jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw,

8)
świadczenia odszkodowawcze
(w związku ze skróceniem
okresu wypowiedzenia),
dodatek wyrównawczy
wypłacany pracownikom,
których wynagrodzenie uległo
obniżeniu wskutek wypadku
przy pracy lub choroby
zawodowej.

1)
świadczenia z tytułu ubezpieczenia
społecznego – zasiłki: chorobowe, opiekuńcze i macierzyńskie oraz świadczenia rodzinne,

2)
świadczenia finansowane ze środków
zakładowego funduszu świadczeń
socjalnych i świadczenia urlopowe,

3)
wartość świadczeń rzeczowych,
wynikających z przepisów dotyczących
bezpieczeństwa i higieny pracy (w tym
profilaktycznych posiłków i napojów)
oraz dopuszczalnych ekwiwalentów
pieniężnych za te świadczenia, a także
ekwiwalentów za pranie przez
pracowników odzieży roboczej
i za używanie własnej odzieży
i obuwia roboczego,

4)
ekwiwalenty pieniężne za użyte
przy wykonywaniu pracy narzędzia,
materiały lub sprzęt, stanowiące
własność wykonawcy,

5)
należności z tytułu podróży
służbowych (diety, zwrot kosztów
noclegów, przejazdów),

6)
świadczenia przysługujące pracowni- kom przeniesionym do pracy w innej
miejscowości, w tym m.in. dodatki
i ryczałty za rozłąkę, strawne,

7)
wartość zakwaterowania oraz
wyżywienia świadczonego bezpłatnie
lub częściowo odpłatnie na kursach
i szkoleniach,

8)
określone ustawowo odprawy
pieniężne, odszkodowania,
rekompensaty lub inne świadczenia
z powodu ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy, albo
restrukturyzacji zatrudnienia
z przyczyn niedotyczących
pracowników,

9)
odszkodowania przysługujące
od pracodawcy za przedmioty
utracone lub uszkodzone wskutek
wypadku przy pracy,

10)
wartość polis ubezpieczeniowych
na życie oraz składek podstawowych
w ramach pracowniczego programu
emerytalnego (III filar) wykupionych
pracownikom przez pracodawcę,

11)
odszkodowania wynikające z umowy
o zakazie konkurencji (po ustaniu
zatrudnienia)

12) wynagrodzenie roczne (trzynastka)
13)
honorarium za pracę twórczą,
chronioną prawem autorskim

14) nagroda jubileuszowa

15) odprawa emerytalna lub rentowa

16)
wynagrodzenie za pracę w godzinach
nadliczbowych (wraz z dodatkami)

 

Tabela Kiedy płacę trzeba wyrównać

Okoliczności powodujące nieuzyskanie minimalnego wynagrodzenia

Wyrównanie za każdą godzinę pracy – czy wypłacać

Rozpoczęcie/zakończenie zatrudnienia
w trakcie miesiąca

TAK

Brak wystarczających wyników pracy mimo przepracowania pełnego wymiaru czasu pracy

TAK

Niewypłacenie składnika wynagrodzenia

TAK

Specyficzny rozkład czasu pracy uniemożliwiający otrzymanie minimalnej pensji

TAK

Nieobecność w pracy z powodu choroby, urlopu wypoczynkowego, okolicznościowego, niewykonywanie pracy z powodu przestoju

TAK,
TYLKO ZA FAKTYCZNY
CZAS PRACY

Zmiana wymiaru czasu w trakcie miesiąca

TAK