Redukcja etatu i wiek emerytalny dają prawo do dwóch odpraw od pracodawcy

- Pracownik w wieku emerytalnym otrzymał wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Czy w związku z nabyciem uprawnień emerytalnych otrzyma także odprawę emerytalną, czy tylko odprawę z racji zwolnień grupowych?

– pyta czytelniczka.

W tej sytuacji pracownik ma prawo zarówno do pieniężnej odprawy emerytalnej, jak i do tej z ustawy z 13 marca 2003 r.  o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).

Zgodnie z art. 92 1 § 1 kodeksu pracy pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna.

Odpowiada ona jednomiesięcznemu wynagrodzeniu. Ustawy szczególne albo inne akty zakładowego prawa pracy lub umowa o pracę mogą przyznawać wyższe odprawy emerytalne.

W wyroku z 8 grudnia 1993 r. (I PRN 111/93) Sąd Najwyższy stwierdził, że przewidziany w przepisach regulujących prawo do odprawy związek między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty inwalidzkiej może mieć nie tylko charakter przyczynowy, czasowy, ale także funkcjonalny. Oznacza to, że prawo do odprawy emerytalnej powstaje także wtedy, gdy przejście na emeryturę nie było bezpośrednią przyczyną rozwiązania angażu.

Art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi natomiast, że pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w zakresie grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna w wysokości wynagrodzenia:

- jednomiesięcznego, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż dwa lata,

- dwumiesięcznego, gdy pracował u zwalniającego od dwóch do ośmiu lat,

- trzymiesięcznego, jeżeli był zatrudniony u niego ponad osiem lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a jej wysokość nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, w dniu rozwiązania stosunku pracy.