Premie i nagrody zasadniczo mają motywować załogę do bardziej efektywnej pracy. To też dodatkowe świadczenia na rzecz personelu wynikające głównie z wewnętrznych regulacji płacowych. Stosuje się do nich przewidziane w kodeksie pracy normy ochronne, co istotnie ogranicza swobodę szefów.
Bez zrzeczenia
Premia lub nagroda przyznana pracownikowi jest składnikiem wynagrodzenia. Oznacza to, że odnoszą się do nich przepisy o ochronie wynagrodzenia za pracę (art. 84 – 91 kodeksu pracy). Podwładny nie może zatem zrzec się prawa do tej gratyfikacji ani przenieść go na inną osobę.
Bezwzględnie obowiązujący art. 84 k.p. dotyczy każdego, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy, czyli niezależnie od tego, czy jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę. Zakaz zrzeczenia się premii jest bezwarunkowy i nie może go uchylić porozumienie stron. Na niemożność zrzeczenia się prawa do premii wskazywał też Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 2003 r. (I PK 517/02).
Pracownik nie może także zrezygnować z prawa do premii w ugodzie zawartej z szefem. Dotyczy to zwłaszcza ugód pozasądowych przyjmowanych między stronami stosunku pracy. Wyraźnie wskazał na to Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 28 marca 1996 r. (III APr 11/96). Podniósł, że dopuszczalność zawierania ugód pozasądowych między pracownikiem a zakładem istotnie ograniczają przepisy prawa pracy.
Jest nim art. 84 k.p., według którego pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Natomiast gdyby strony chciały zawrzeć przed sądem ugodę, na podstawie której podwładny zrzekłby się prawa do przyznanej mu premii lub nagrody, sąd uznałby ją za niedopuszczalną z powodu sprzeczności z prawem.
Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 3 lutego 2006 r. (II PK 161/05). Z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Jest on bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym także w ugodzie sądowej.
Przykład
Pani Alina nie otrzymała należnej premii regulaminowej za trzy miesiące.
W pozwie żądała jej zasądzenia z odsetkami. Po roku procesu strony zmęczone sporem chciały zawrzeć ugodę, w wyniku której pani Alina zrzekłaby się prawa do połowy należnej jej premii, a szef wypłaciłby jej ustaloną kwotę w ciągu siedmiu dni.
Sąd uznał jednak taką ugodę za niedopuszczalną i po kolejnej rozprawie zasądził pracownicy całą należną premię z odsetkami za opóźnienie w jej wypłacie.
Pod kontrolą ujęcia...
Pracodawca nie ma też swobody w potrącaniu wierzytelności z przyznanej pracownikowi premii lub nagrody.
Wskazał na to
SN w wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 217/03).
Stwierdził, że odprawa emerytalna (art. 92
1
k.p.) oraz nagroda jubileuszowa podlegają ochronie przed potrąceniami (art. 87 k.p.) jak wynagrodzenie za pracę. Potwierdza to wcześniejsze stanowisko SN wyrażone już w
wyroku z 25 listopada 1982 r. (I PRN 118/82).
Według niego z należnej pracownikowi nagrody jubileuszowej zakład – bez zgody podwładnego – nie może potrącić kwoty wypłaconej mu poprzednio z tytułu nagrody za inny okres pracy. Zatem ujęcia z premii lub przyznanej nagrody bez zgody pracownika wolno dokonać tylko na poczet określonych wierzytelności według zasad określonych w art. 87 k.p.
Dotyczy to także wierzytelności pracodawcy. Jeśli więc podwładny nie zgodził się na potrącenie określonej kwoty z przyznanej mu premii, chcąc tego dokonać, szef musi mieć tytuł wykonawczy przeciwko pracownikowi.
...i regulaminy
Szefowi nie wolno też w pełni swobodnie zmieniać zasad premiowania. Przy korzystnych modyfikacjach (np. podwyższeniu stawki procentowej lub zwiększeniu częstotliwości wypłaty premii z kwartalnej na miesięczną) przyjmuje się domniemaną zgodę pracownika na nowe regulacje.
Natomiast w razie niekorzystnych dla niego zmian (np. obniżenia stawki premii lub zwiększenia zadań koniecznych do jej uzyskania) trzeba albo dokonać wypowiedzenia zmieniającego, albo zawrzeć z podwładnym porozumienie zmieniające jego warunki płacy, jeśli prawo do premii wynikało z angażu.
Pracodawcy często zaniedbują danie wypowiedzenia zmieniającego przy pogorszeniu dla załogi regulaminu wynagradzania, co w razie sporów przed sądem obraca się przeciwko nim. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 23/96).
Stwierdził, że jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym angaż lub w drodze wymówienia warunków płacy.
Podobnie zmiana regulaminu modyfikująca podstawy obliczania premii lub wprowadzająca nowe warunki jej nabycia lub określająca jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli prawo do premii wynika z angażu. Podobnie uznał SN 9 czerwca 2008 r. (II PK 328/07).
Jest to istotna zmiana warunków umowy o pracę – na niekorzyść pracownika – i jako taką można wprowadzić albo za jego zgodą (wyrażoną szefowi wprost lub w sposób dorozumiany w porozumieniu zmieniającym umowę o pracę lub poprzez nieodrzucenie zaproponowanych warunków wypowiedzenia zmieniającego – art. 42 § 3 k.p.).
Konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego przewidują przepisy określające niekorzystną dla podwładnego modyfikację postanowień układu zbiorowego pracy (art. 241
13
§ 2 k.p.) lub regulaminu wynagradzania (art. 77
2
§ 5 k.p.). Stosuje się to też, gdy na niekorzyść załogi szef zmienia zasady wypłaty premii i równocześnie podwyższa pensję zasadniczą.
Wskazała na to
uchwała siedmiu sędziów SN z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04).
Wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla załogi warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wymówienia dotychczasowych warunków angażu także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie obniżyło się (art. 241
13
§ 2 k.p.).
Przykład
W firmie zatrudniającej pana Adama obowiązywał regulamin wynagradzania przewidujący, że pracownicy mają prawo do miesięcznej premii w wysokości 20 proc. wynagrodzenia, jeśli osiągną planowaną sprzedaż.
Natomiast wynagrodzenie zasadnicze w grupie zawodowej, do której należał pan Adam, określono widełkowo od 3200 do 5000 zł. 1 marca 2012 r. firma wprowadziła nowy regulamin premiowania, który ustalał prawo do premii w wysokości 15 proc., ale wynagrodzenie zasadnicze podwyższał do limitu od 3500 do 5500 zł. Pan Adam uznał, że ta zmiana jest dla niego niekorzystna i zażądał wypłaty 20-proc. premii, gdyż zrealizował plan sprzedaży.
Gdy zakład odmówił, wniósł do sądu pracy pozew o jej przyznanie. Ten uwzględnił jego roszczenie, gdyż postanowienia nowego regulaminu wynagradzania były mniej korzystne dla pracownika i w razie braku jego zgody wymagały wypowiedzenia zmieniającego.
Po przejęciu zakładu
Jeśli nowy pracodawca przejmuje zakład na mocy art. 23
1
k.p., staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy, którą obciążają wszelkie dotychczasowe zobowiązania. Oznacza to, że wiążą go także postanowienia regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy w zakresie premii obowiązującego w przejętej firmie.
Nowi pracodawcy często nie zdają sobie sprawy z tego i odmawiają przejętym dotychczas przysługujących świadczeń. Nie wypowiadają im także warunków pracy i płacy lub nie zawierają z nimi porozumień zmieniających i dopiero w sądzie dowiadują się, że nadal powinni realizować dawne wypłaty. -
Jasne reguły po transferze
Do zmiany regulacji na niekorzyść załogi po przejęciu firmy może dojść tylko za porozumieniem stron lub na mocy wypowiedzenia zmieniającego. Uprawnienia wynikające z dotychczasowych układów zbiorowych pracy, regulaminów lub porozumień płacowych po transferze firmy stają się treścią umowy o pracę pracownika.
Tak uznał SN w wyroku z 27 czerwca 1996 r. (I PRN 44/96) – pracodawcę, który przejął inny zakład, wiążą wobec przejętych zasady premiowania z zakładowego systemu wynagradzania obowiązującego w przejmowanej firmie.Odnosi się to też do nagród jubileuszowych.
Zwracał na to uwagę
SN w uchwale z 11 marca 1998 r. (III ZP 3/98)
. Podniósł, że uprawnienie do rocznej nagrody z zakładowego funduszu przysługujące z
stanowi element treści stosunku pracy pracowników zakładu przejętego w trybie art. 23
1
k.p. i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
