Wynagrodzenia: system kafeteryjny też uzasadnia roszczenia pracownika

Firmy, głównie korporacje znacznych rozmiarów, szukają nowych sposobów pozyskiwania i utrzymania pracowników. Podaż dobrze wykwalifikowanej i zmotywowanej kadry jest znacznie mniejsza niż popyt na ich usługi. Jednak również rotacja pracowników nisko wykwalifikowanych jest znacznym problemem dla firmy.

Badania poziomu zadowolenia pracowników wskazują, że Polacy bardzo cenią sobie świadczenia socjalne. Często podwyżka nie odnosi na tyle trwałego i silnego efektu, co dodatkowe bonusy w formie usług lub rzeczy.

Do najpopularniejszych dodatków należą karty sportowe, dofinansowanie kosztów przedszkola lub żłobka, otwarte bilety do kina, na spektakle teatralne albo dofinansowanie wakacji.

Znacznie bardziej zaawansowany jest tzw. system kafeteryjny. Polega on na przyznawaniu pracownikom różnego rodzaju świadczeń dodatkowych (bonusów, benefitów) o alternatywnym charakterze, wybieranych przez pracownika, które przysługują mu w razie zebrania określonej liczby punktów. Jest on oparty na dwóch charakterystycznych elementach.

Po pierwsze, zatrudniony ma możliwość dokonania wyboru jednego z oferowanych przez firmę dodatkowych świadczeń. Po drugie, każdy z bonusów wymaga zdobycia przez niego określonej liczby punktów, a zainteresowany decyduje, czy wymienia je na bonus czy zbiera je dalej, aby otrzymać świadczenie lub rzecz o wyższej wartości.

Punkty przyznawane są w razie spełnienia z góry określonych warunków, mających związek z wykonywaną pracą (np. wykonanie lub przekroczenie określonych norm, przeprowadzenie wewnętrznych szkoleń, wykonanie projektu itd.). System kafeteryjny jest zatem podobny do systemów gromadzenia punktów i odbierania nagród, stosowanych przez niektóre sieci handlowe.

Roszczeniowy charakter

Dodatkowe świadczenia są zazwyczaj nazywane bonusami lub benefitami. W istocie stanowią one jednak premię. Przez premię w znaczeniu prawa pracy należy bowiem rozumieć zmienny, fakultatywny składnik wynagrodzenia, zazwyczaj wypłacany w formie pieniężnej, a niekiedy mający formę rzeczową.

Istotną cechą premii jest uzależnienie jej od spełnienia obiektywnych przesłanek. Jeśli zostaną one zrealizowane, to pracodawca ma obowiązek wypłaty premii i nie może cofnąć decyzji o jej przyznaniu. W razie braku jej wypłaty zatrudniony może wystąpić na drogę sądową. Wygląda to więc inaczej niż w przypadku nagrody, której przyznanie zależy wyłącznie od uznania pracodawcy.

Jeśli zatem określone bonusy czy benefity mają być przyznane pod warunkiem zebrania określonej liczby punktów czy spełnienia pewnych warunków, to de facto są one premiami. Dzieje się tak nawet wtedy, kiedy zostaną nazwane nagrodami. Prawna kwalifikacja świadczenia jako premii lub nagrody nie zależy bowiem od nazwy, ale od warunków jej przyznania, a te są zazwyczaj ustalone przepisami wewnętrznymi.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2006 r. (II PK 13/06) „pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą”.

Związkowe uzgodnienia

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ustala warunki opłacania pracy w regulaminie wynagradzania. Jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, musi z nią uzgodnić zapisy tego regulaminu (art. 772 § 4 k.p.).

We współczesnej doktrynie i literaturze pojęcie wynagrodzenia jest rozumiane bardzo szeroko. Obejmuje ono nie tylko wynagrodzenie podstawowe, ale też dodatkowe świadczenia pieniężne i rzeczowe związane z pracą.

Są to również dodatkowe składniki wynagrodzenia jak premie, nagrody, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, wynagrodzenie urlopowe. Wszystkie te świadczenia są elementami płacy i powinny być ujęte w regulaminie wynagradzania, a tym samym uzgodnione ze związkami zawodowymi.

Nie ma przy tym decydującego znaczenia, jakie techniczne rozwiązanie zastosuje pracodawca – czy umieści odpowiednie zapisy dotyczące programu systemu kafeteryjnego w regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania czy w innym regulaminie albo w akcie wewnętrznym nienoszącym nazwy regulaminu. Zawsze dokument, w którym zostaną zapisane zasady przyznawania bonusów, ma charakter prawny regulaminu (patrz wyrok SN z 22 lutego 2008 r., I PK 194/07).

Regulamin premiowania, niezależnie od nadanej mu nazwy, powinien być traktowany jak regulamin wynagradzania (wyrok SN z 9 lipca 2009 r., II PK 232/08).

Odpowiednie przepisy trzeba wprowadzić według zasad przewidzianych dla regulaminu wynagradzania. W szczególności muszą być uzgodnione z organizacją związkową (wyrok SN z 12 lutego 2004 r., I PK 349/03) oraz ogłoszone (wyrok SN z 6 października 2004 r., I PK 569/03).

Bonus nie tylko dla etatowca

Pracodawca ma obowiązek równo traktować pracowników w zakresie warunków ich zatrudnienia, co dotyczy również wynagradzania. Równe traktowanie nie oznacza jednak obowiązku wypłaty takich samych premii czy bonusów wszystkim pracownikom, ale stworzenie takich samych warunków przyznania tych świadczeń. Obowiązek równego traktowania obejmuje też pracowników tymczasowych i kontraktowych.

Pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Za warunki zatrudnienia należy rozumieć również te dotyczące wynagradzania.

Obejmują one nie tylko płacę podstawową, ale też dodatkowe składniki wynagrodzenia, w tym dostęp do programu benefitów czy systemu kafeteryjnego.

Pracownik tymczasowy, w razie podejrzenia naruszenia wobec niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu (np. w zakresie wynagradzania), ma prawo skierować powództwo o zapłatę odszkodowania przez agencję pracy tymczasowej do właściwego sądu pracy (jego minimalna kwota to wartość miesięcznego wynagrodzenia minimalnego, a górnej granicy nie ustalono).

Gdy taka osoba otrzyma odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania od agencji pracy tymczasowej, ta może dochodzić jego zwrotu od pracodawcy użytkownika (art. 16 ust. 1 i 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).