Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 14 marca 2018 r. (II PK 123/17).
Sprawa dotyczyła zwolnienia pracownicy pod pozorem likwidacji jej stanowiska pracy.
Czytaj także: Przyszła likwidacja stanowiska pracy uzasadni zwolnienie pracownika
W toku postępowania w sądzie stwierdzono, że pracodawca wskazał jako przyczynę wypowiedzenia pracownicy umowy o pracę likwidację zajmowanego przez nią stanowiska. Sąd II instancji ocenił, że tak wskazana przyczyna była pozorna. Rzeczywistym powodem było odbywanie przez powódkę aplikacji radcowskiej i związane z tym nieobecności w pracy. Pracodawca nie wskazał tej przyczyny w wypowiedzeniu, ponieważ – mimo częstych nieobecności spowodowanych praktykami – pracownica bardzo dobrze wywiązywała się ze swoich obowiązków. W związku z tym, sąd zasądził na jej rzecz od spółki odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.
Pozwana spółka nie zgodziła się z taką oceną. Podniosła, że sąd pracy nie ma prawa do oceny ekonomicznej zasadności i celowości dokonanych przez pracodawcę zmian organizacyjnych polegających na likwidacji stanowiska pracy. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
Na wstępie SN przypomniał, że przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek wskazania prawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Prawdziwa przyczyna to taka, która faktycznie istnieje i uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Przyczyny nie można uznać za prawdziwą, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że pracodawca powołał ją tylko po to, aby ukryć rzeczywistą przyczynę, której nie mógł powołać ze względu na ryzyko uznania jej bezzasadności w toku ewentualnego późniejszego sporu sądowego.
Następnie SN wskazał, że zmniejszenie stanu zatrudnienia w firmie stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a sąd nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Oznacza to, że sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji o likwidacji stanowiska, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy. Jednocześnie jednak sąd może ustalić, jakie były rzeczywiste przyczyny zwolnienia. W szczególności może ustalić i ocenić, czy likwidacja stanowiska była pozorna albo czy pod jej pozorem nie kryła się inna motywacja pracodawcy.
Jeżeli likwidacja okaże się fikcyjna, to nie można jej uznać za obiektywną i samodzielną przesłankę uzasadniającą zwolnienie. SN podkreślił, że podanie w oświadczeniu takiej nieprawdziwej przyczyny jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. To natomiast oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione i usprawiedliwia przewidziane w przepisach roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.
komentarz eksperta
Aleksandra Nowakowska, prawnik w kancelarii CMS
Załóżmy, że pracodawca zwalnia pracownika, ponieważ likwiduje zajmowane przez niego stanowisko z powodu trudności finansowych. Czy sąd może zakwestionować taką przyczynę, bo np. uzna, że trudności finansowe nie były aż tak poważne? Odpowiedź brzmi: nie. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą, sąd nie może ingerować w kwestie dotyczące sposobu zarządzania firmą. Dlatego, jeśli pracodawca rzeczywiście zlikwidował stanowisko, to bez względu na biznesowe uzasadnienie likwidacji sąd nie będzie kwestionował takiej przyczyny wypowiedzenia.
Inaczej będzie w sytuacji, gdy stanowisko nie zostanie faktycznie zlikwidowane. Będzie tak wtedy, gdy np. tydzień po zwolnieniu pracownika pracodawca zatrudni kogoś do wykonywania tożsamych obowiązków. SN ostrzega, że w takiej sytuacji sąd może zakwestionować likwidację i zbadać, czy pracodawca nie chciał pod jej pozorem ukryć innej przyczyny zwolnienia. Jeżeli ustali, że likwidacja była fikcyjna, to uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione i uwzględni roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.
