Winę trzeba udowodnić i to jest rola pracodawcy

Nie tylko prawo cywilne pozwala dochodzić swego, gdy druga strona umowy nie wywiązuje się właściwie ze swoich zobowiązań. Takie możliwości daje także prawo pracy w relacjach pracownik – pracodawca. I nie sprowadzają się one wyłącznie do nagany.

Prawdopodobnie [b]niewielu pracowników nawet zdaje sobie sprawę z tego, że [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeks pracy[/link] pozwala zatrudniającym im firmom na stosowanie dotkliwych kar finansowych za wadliwie wykonaną pracę[/b]. Nie ma się co temu dziwić. Żeby można było je zastosować, musi być spełnionych wiele warunków, nie wystarczy tylko niezadowolenie szefa.

[srodtytul]Wzajemne zobowiązanie[/srodtytul]

O wzajemnych zobowiązaniach pracownika i pracodawcy kodeks pracy mówi po prostu, że pierwszy ma wykonywać określone zadania, drugi za to płacić wynagrodzenie. Praca powinna być przy tym staranna, sumienna i zgodna z poleceniami pracodawcy.

Wynagrodzenie natomiast tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Istotne jest przy tym, że – jak również mówi kodeks – wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

O zasadach tych na co dzień raczej się nie mówi. Przywoływane są z reguły wtedy, gdy coś zaczyna szwankować. Czym to może się zakończyć?

Jest oczywiste, że wszystko zależy od sytuacji. Czasami wystarczy tylko upomnienie, jeśli skutki źle wykonanej pracy nie niosą szkód. Bywa jednak, że błąd, czyjeś niedbalstwo czy brak staranności przynosi firmie straty przez obniżenie jakości jej produktów czy usług. Wtedy upomnienie nie wystarczy.

[srodtytul]Bez wypłaty wynagrodzenia[/srodtytul]

Kodeks pracy nie jest na taką sytuację obojętny. Zawiera przepis, który ma dotkliwe konsekwencje dla pracowników. To art. 82. Wynika z niego, że [b]za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje.[/b] Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

Przepis ten stanowi ponadto, że jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Ten jedyny w kodeksie przepis, odnoszący się do wadliwie wykonanej pracy, wyposaża pracodawcę w uprawnienie, które jako argument można na pewno użyć dla przestrogi na przyszłość, ale już nie tak łatwo jest je zastosować w praktyce. Muszą być bowiem spełnione ważne warunki – [b]zły wynik pracy musi być skutkiem odpowiedniej postawy (czynów, działania albo ich braku)[/b].

Tylko pozornie łatwo jest ten związek przyczynowo-skutkowy dowieść, o czym świadczą chociażby orzeczenia sądowe wydawane w takich sprawach.

[srodtytul]Sądy oczekują związku winy i skutku[/srodtytul]

Pozbawienie wynagrodzenia na podstawie art. 82 § 1 k.p. może mieć miejsce jedynie wtedy, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika – podkreślił Sąd Apelacyjny w Katowicach. Jak zauważył, za niewystarczające uznać należy wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwie wykonane produkty ponosi cała brygada, w której pracował [b](wyrok z 29 lutego 2008 r., III APa 272/06)[/b].

Podstawą roszczeń odszkodowawczych jest istnienie szkody i związku przyczynowego między doznaną szkodą a działaniem osoby zobowiązanej do jej naprawienia – przypomniał z kolei Sąd Apelacyjny w Lublinie [b](wyrok z 18 września 1997 r., III APa 7/97)[/b].

Warto też zwrócić uwagę na interesujący wyrok Sądu Najwyższego w sprawie o jakość robót budowlanych. SN orzekł, że uznanie przez inwestora przy odbiorze robót, że prace wykonano wadliwie lub niezgodnie z umową, nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracowników, jeżeli uprzednio pracodawca zaakceptował wykonanie tych robót jako odpowiadające wymaganym kryteriom jakościowym [b](wyrok z 3 czerwca 1998 r., I PKN 49/98)[/b].

[b]Nie można też pracowników pozbawić wypłaty dlatego, że przedsiębiorstwo ma złe wyniki.[/b] W przytoczonej wcześniej sprawie Sąd Najwyższy odniósł się także do tego aspektu i przypomniał, że [b]pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy[/b] (art. 117 § 2 k.p.).

Dlatego nie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa dochodzenie przez pracowników roszczeń o należne im wynagrodzenie za pracę w sytuacji, gdy nie ponoszą winy za nieosiągnięcie przez pracodawcę spodziewanych korzyści z działalności gospodarczej.

[srodtytul]Szef musi zapewnić warunki[/srodtytul]

Zatem, [b]aby móc pociągnąć do odpowiedzialności pracownika, nie może być cienia wątpliwości co do tego, że on i tylko on przyczynił się do złego wyniku swojej pracy[/b]. Żaden sąd tego nie uzna, jeśli się okaże, że w przedsiębiorstwie nie stworzono warunków odpowiednich do wykonania usług czy produktów o wymaganych normach i jakości.

Z tych samych powodów nie można pociągnąć do odpowiedzialności pracownika, który spowoduje w zakładzie szkody materialne. Zgodnie z kodeksem pracy pracownik nie ponosi bowiem odpowiedzialności za to w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do powstania albo zwiększenia szkody.

Za zaniedbania w konserwacji sprzętu czy niewłaściwą instalację maszyny nie będzie np. odpowiadał pracownik, który uruchamiając ją, uszkodzi jej część. Sądy wielokrotnie zwracały uwagę na takie sytuacje, rozpatrując sprawy o odszkodowania, które przysługują od pracowników z tytułu odpowiedzialności materialnej za wyrządzone przez nich szkody pracodawcom.

Od pracownika, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, można bowiem dochodzić odszkodowania. Ustala się je w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu jej wyrządzenia.

Przy każdej tego typu sprawie szczegółowo jest rozpatrywany stopień winy pracownika, okoliczności, które doprowadziły do strat, a także to, czy pracownik jest skłonny do ich naprawienia. Jeżeli zrobi to na podstawie ugody z pracodawcą, może liczyć na obniżenie wysokości odszkodowania, zależne nie tylko od okoliczności sprawy, stopnia winy, ale także od stosunku do swoich obowiązków pracowniczych.

[srodtytul]Odpowiedzialność cywilna[/srodtytul]

Niewątpliwie rozwiązania kodeksu pracy są korzystniejsze dla pracowników niż regulacje wynikające z prawa cywilnego.

Są one jednak ograniczone tylko do stosunku pracy. Odrębnie unormowana w kodeksie pracy odpowiedzialność materialna pracowników za szkody wyrządzone zakładowi pracy, korzystniejsza dla pracowników od zasad odpowiedzialności z prawa cywilnego, ma zastosowanie tylko wówczas, gdy szkoda jest następstwem działania lub zaniechania pracownika w ramach obowiązków wynikających z łączącego strony stosunku pracy – podkreślił [b]Sąd Najwyższy (wyrok z 28 maja 1976 r., IV PR 49/76)[/b].

Rozpatrywana sprawa dotyczyła samowolnego użycia samochodu zakładu pracy przez pracownika kierowcę dla własnych celów. Jak zauważył sąd, nastąpiło to ponadto po zrealizowaniu objętego treścią stosunku pracy zadania i udzielonego mu polecenia, określającego cel, sposób i czas używania tego samochodu.

Orzekł w konsekwencji, że tego przypadku nie można uznać za wykonywanie obowiązków pracowniczych, działania pracownika wykraczały poza treść wiążącego strony stosunku pracy. Dlatego za wynikłą z takiego zachowania się pracownika szkodę dla zakładu pracy odpowiada on na podstawie przepisów prawa cywilnego.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Nie można mieć pretensji do pracowników ani tym bardziej ich karać, jeśli pracodawca wprowadzi nagle do produkcji gorszej niż zwykle jakości surowce, np. ze względów oszczędnościowych.[/ramka]

[ramka][b]Do wyboru dwie podstawy[/b]