Mniej zadań, to mniej pieniędzy

Inni z kolei przekonują, że ryczałt za nadgodziny jest częścią siatki płac przyjętej w firmie i tak jak pozostałe składniki podlega regułom wynagrodzeniowym, wynikającym z kodeksu pracy. Oznacza to, że nie będzie przysługiwał za czas przestoju czy niewykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Wtedy podwładny otrzymuje pobory według art. 81 k.p. Będzie to więc jedynie wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, to 60 proc. wynagrodzenia (tzw. przestojowe). Nie może być ono jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego według odrębnych przepisów.

Jeszcze inne rozwiązanie może wynikać z przepisów zakładowych. Skoro szef przyznaje w nich prawo do ryczałtu, to sam też ma prawo określić zasady proporcjonalnego zmniejszania go za dni niewykonywania pracy lub nieobecności w firmie.

[srodtytul]Zgodnie z rozporządzeniem[/srodtytul]

Sama istota ryczałtu, ustalanego w stałej kwocie, zakłada, że w żadnej sytuacji nie powinno się go zmieniać: ani w górę przy wyższej liczbie nadgodzin, ani w dół, gdy podwładny pracuje mniej, bo np. wypoczywa, choruje lub firma ma przestój. [b]Taki pogląd wielu komentatorów nie przekonuje jednak prawników GIP.[/b] W myśl jego interpretacji art. 151[sup]1[/sup] § 4 k.p. ryczałt ustala się zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].

A to oznacza, że [b]trzeba zmniejszyć ryczałt w zależności od tego, jaka przyczyna była powodem tego, że podwładny nie przepracował pełnego miesiąca. [/b]