[b]Tak.[/b]Zgodnie z art. 151 § 5 kodeksu pracy w umowach o pracę pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy należy określić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, której przekroczenie będzie uprawniało pracownika do otrzymywania, oprócz „normalnego wynagrodzenia”, także dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Określenie takiej dozwolonej liczby godzin dotyczy pracy ponad przyjęty w umowie o pracę wymiar czasu pracy. Nie ma możliwości przyjęcia, że dodatkowe wynagrodzenie przysługuje pracownikowi po przekroczeniu powszechnie obowiązujących norm czasu pracy. Przekroczenie takie powoduje bowiem pracę w godzinach nadliczbowych, za którą pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z art. 151[sup]1[/sup] k. p.
Zatem szef musi ustalić dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość dodatkowego wynagrodzenia za pracę ponad wymiar wynikający z umowy o pracę i poniżej powszechnie obowiązujących norm czasu pracy.
Praca pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ponad wymiar wynikający z umowy, ale w ramach ustalonego limitu, uprawnia go jedynie do wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. Po przekroczeniu limitu umownego zatrudniony nabywa za kolejne godziny pracy prawo do „normalnego wynagrodzenia” wraz z dodatkiem jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Jednak praca taka nie ma charakteru pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż te wystąpią dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy (8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin na tydzień). Metody ustalania liczby godzin pracy, po przekroczeniu której pracownik oprócz normalnego wynagrodzenia otrzymywał będzie dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych, uzależnione są od dziennego wymiaru czasu pracy w przyjętym systemie czasu pracy.
Zatem [b]dla pracownika zatrudnionego przez czytelnika, czyli na pół etatu, limit godzin może być określony na kilka sposobów, ale musi się mieścić pomiędzy połową wymiaru etatu a pełnym etatem.[/b]
Pierwsza możliwość ustalenia powyższej liczby to odniesienie się do wielkości etatu, czyli zapisanie w umowie o pracę pracownika zatrudnionego na pół etatu, że praca w wymiarze przekraczającym np. 0,6 etatu będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Dopuszczalne jest także określenie ogólnej miesięcznej liczby godzin powyżej umownie ustalonego wymiaru czasu prac, po przekroczeniu której pracownik zatrudniony na pół etatu, będzie miał prawo do takiego dodatku, np. 4 godziny w miesiącu, czy w okresie rozliczeniowym.
[i]Podstawa prawna: art. 151 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=592A9DC1A6C701B71DC85811DC5547A6?id=76037]kodeksu pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)[/link][/i]
