Umowa nie musi gwarantować tej samej pensji co miesiąc

[b]Firmę przejął zagraniczny kontrahent, który chce wprowadzić nowe warunki wynagradzania. W umowach o pracę zostanie zapisana konkretna kwota wynagrodzenia zasadniczego (wyższa od minimalnej pensji), która w poszczególnych miesiącach może się jednak zmieniać. W dalszych postanowieniach umów ma być wpisany maksymalny wzrost – 35 proc. wynagrodzenia zasadniczego, i jego spadki – nie więcej niż 10 proc. pensji zasadniczej, w zależności od obrotu firmy w stosunku do planów. Czy takie zapisy będą zgodne z prawem?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Tak sformułowane postanowienia umów są zgodne z prawem. Zwłaszcza że jest gwarancja wypłaty pracownikom pensji wyższej niż minimalna.

[srodtytul]Jaka praca, taka płaca[/srodtytul]

Żadne przepisy powszechne nie wskazują, w jaki sposób pracodawcy muszą określać warunki wynagradzania za pracę i wysokość tego wynagrodzenia, poza minimalnym rzecz jasna. Tylko budżetówka ma takie regulacje. Pracodawcy prywatni natomiast sami decydują, jakie składniki będą wypłacać i na jakich zasadach.

Obligatoryjnym elementem wynagrodzenia za pracę jest jedynie wynagrodzenie zasadnicze, natomiast inne, dodatkowe składniki wynikają z uprawnień podmiotu stanowiącego przepisy płacowe bądź z woli stron zawierających umowy o pracę ([b]wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 12 lipca 1005 r., III APa 89/05[/b]).

Ustalając jednak warunki płacy, szefowie muszą kierować się ogólnymi wskazaniami z kodeksu pracy.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak określone, aby odpowiadało przede wszystkim:

- rodzajowi wykonywanej przez podwładnego pracy,

- kwalifikacjom wymaganym do pracy na danym stanowisku,

- ilości i jakości świadczonej pracy.

To wytyczne z art. 78 § 1 kodeksu pracy. Szef może użyć jeszcze innych kryteriów. Lista kodeksowa jest przecież otwarta, na co wskazuje użyty tu zwrot „w szczególności”. Ma więc prawo uzależnić wysokość wynagrodzenia np. od faktycznego obrotu osiąganego przez dział, w którym podwładny realizuje swoje obowiązki, czy obrotu całej firmy, jak u czytelnika.

[srodtytul]Gwarantowane minimum[/srodtytul]

Wiadomo, że pracodawca musi pilnować, aby pracownik w miesiącu otrzymał co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 13 k.p.). Ale na minimum ustawowe nie składa się wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze.

Ustalając, czy pracownik otrzymuje co najmniej minimum ustawowe, bierzemy pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które zostały zaliczone do wynagrodzeń osobowych przez Główny Urząd Statystyczny. Tak nakazuje art. 6 ust. 4 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167521]ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.)[/link].

Odpowiednią listę znajdziemy pod adresem [link=http://www.stat.gov.pl]www.stat.gov.pl[/link], zakładka formularze, wzory formularzy GUS na rok 2009, formularze Z-06, Z-03, załącznik do objaśnień do sprawozdawczości z zatrudnienia i wynagrodzeń. Wprawdzie zawiera ona też nagrody jubileuszowe, odprawy emerytalne i rentowe oraz wynagrodzenia za godzi-ny nadliczbowe, ale ich nie uwzględniamy w minimalnej pensji. Wyłącza je bowiem art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Skoro w umowach o pracę kwoty wynagrodzenia zasadniczego, przed ich podwyżkami lub obniżkami, są dużo wyższe niż minimalna ustawowa pensja, to nawet przy ich zredukowaniu o 10 proc. wciąż będą spełniać warunek gwarantowanego minimum. Stąd w tym zakresie też nie może być mowy o niezgodności z prawem.

[srodtytul]Pensja nie zawsze stała[/srodtytul]

A czy pracodawca musi gwarantować, aby pracownik co miesiąc otrzymywał wynagrodzenie w takiej samej wysokości? Nie, nie ma takiego przepisu, który by go do tego zobowiązywał. Musi wprawdzie ustalić wynagrodzenie za pracę, jego wysokość oraz zasady przyznawania załodze stawek tego wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku w:

- układzie zbiorowym pracy – jeśli jest nim objęty,

- regulaminie wynagradzania – gdy musi go utworzyć,

- umowach o pracę – jeśli nie ma ani układu zbiorowego, ani regulaminu.

Wynika tak z art. 78 § 2 k.p. Ale ten przepis nie nakazuje, aby wynagrodzenie było określone stałą kwotą i wypłacane w każdym miesiącu w tej samej wysokości. Dlatego pracodawcy wybierają różne systemy wynagradzania >patrz tabela. Ta sama wielkość pensji zasadniczej w każdym miesiącu jest zagwarantowana tylko przy przyjęciu czasowego systemu wynagradzania – ustaleniu miesiąca jako miernika pracy oraz stałej kwoty jemu odpowiadającej. Zastosowanie jakiekolwiek innego systemu spowoduje, że pobory będą różnić się w poszczególnych miesiącach.