W odpowiedzi na światowy kryzys finansowy w latach 2007 – 2009 instytucje unijne przyjęły szeroki wachlarz środków mających na celu zwiększenie stabilności instytucji finansowych i ograniczenie podejmowania przez nie ryzykownych transakcji. Jednym z przejawów tej polityki jest ingerencja w zasady wynagradzania kluczowych osób w bankach i innych instytucjach finansowych, ponieważ zdaniem unijnych decydentów funkcjonująca w nich struktura wynagrodzeń stanowiła jedną z przyczyn kryzysu. Wypłacanie premii znacznie przekraczających wysokość wynagrodzenia zasadniczego zachęcało bowiem do podejmowania nadmiernego ryzyka.

Limit premii

Na tej fali Unia Europejska wdrożyła szereg zasad regulujących kwestie wynagrodzeń osób zatrudnionych w instytucjach finansowych. W sektorze bankowym stosowne zapisy znalazły się w Dyrektywie nr 36/2013 z 26 czerwca 2013 r. (CRD IV), która zastąpiła dyrektywę 2010/76/UE z 24 listopada 2010 r. (CRD III). Z kolei odnośnie spółek zarządzających funduszami inwestycyjnymi i alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi stosowne regulacje zostały wprowadzone w ramach Dyrektywy nr 61/2011 z 8 czerwca 2011 r. (AIFMD) oraz Dyrektywy nr 91/2014 z 23 lipca 2014 r. (UCITS V).

Powyższe regulacje wprowadzają przede wszystkim zakaz przekraczania przez zmienne składniki wynagrodzenia poziomu 100 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Ten limit może zostać podniesiony za zgodą akcjonariuszy do 200 proc. w szczególnym trybie i w szczególnych okolicznościach.

Ponadto w przypadku, gdy podmiot znajduje się w złej sytuacji finansowej, wysokość premii (także tych już przyznanych, lecz niewypłaconych) może zostać znacznie zredukowana, a w niektórych sytuacjach osoba uprawniona może zostać jej zupełnie pozbawiona.

Znaczna część każdego zmiennego składnika wynagrodzenia (co najmniej 50 proc.) powinna składać się z instrumentów finansowych, np. akcji lub – jak mówi CRD IV – odpowiadające im tytuły własności. Tym samym nowe regulacje znacząco ograniczają możliwość stosowania tzw. akcji fantomowych, szczególnie w instytucjach notowanych na giełdzie. W konsekwencji takie instytucje finansowe będą musiały wdrożyć rzeczywiste programy akcyjne w oparciu o nowoemitowane akcje lub akcje istniejące.

Warto również zwrócić uwagę na pozostałe wymogi, które obowiązują w bankach w znacznej mierze już na mocy uchwały KNF nr 258/2011 (implementującej dyrektywę CRD III), takie jak uzależnienie wysokości tzw. premii zadaniowej między innymi od wyników finansowych pracodawcy.

Nowe regulacje dodatkowo doprecyzowują, że ocena pracownika powinna odbywać się na przestrzeni kilku lat, tak aby opierała się na wynikach z dłuższego okresu, a wypłata premii uwzględniała ewentualne zmiany koniunktury, a także możliwe pogorszenie sytuacji finansowej spółki. Ponadto, wprowadzają zasadę, że wypłata części zmiennego składnika wynagrodzenia, nie mniejsza niż 40 proc., powinna zostać odroczona na okres od trzech do pięciu lat.

Ustawa już jest...

Ogólne zasady i standardy przyznawania zmiennych składników wynagrodzenia w bankach zostały już implementowane do prawa polskiego. Nowelizacją z 1 listopada 2015 r. do Prawa bankowego zostały dodane przepisy, które m.in. nakładają na banki obowiązek wprowadzania polityki wynagrodzeń uwzględniającą regulację CRD IV. Z kolei towarzystwa funduszy inwestycyjnych będą podlegać nowym regułom dotyczącym wynagrodzeń na mocy ustawy z 31 marca 2016 r. o zmianie ustawy o funduszach inwestycyjnych, która implementuje do polskiego porządku prawnego AIFMD oraz UCITS V. Ustawa nowelizująca weszła w życie 4 czerwca br.

... rozporządzeń brak

Jednak w obu przypadkach sama implementacja na poziomie ustawowym obejmuje tylko zasady ogólne, a właści- Pensje finansistów pod większym nadzorem NOWELIZACJA | Zmienne składniki wynagrodzenia kluczowych pracowników banków i innych instytucji finansowych nie mogą co do zasady przekraczać 100 proc. płacy zasadniczej. Nie wiadomo jednak, czy dotyczy to też premii wypracowanych przed wdrożeniem zmian. we wdrożenie regulacji unijnych nastąpi na poziomie rozporządzeń wykonawczych do Prawa bankowego i ustawy o funduszach inwestycyjnych.

Sęk w tym, że do tej pory nie zostały wydane rozporządzenia wykonawcze, które mają wprowadzić szczegółowe zasady wynagradzania. Obecnie instytucje kredytowe nie są zatem obowiązane do stosowania opisanych wyżej wymogów, przy czym wskazane rozporządzenia mogą zostać wydane w każdej chwili.

Z tego też względu instytucje finansowe już teraz powinny się zacząć przygotowywać do wprowadzenia nowych zasad wynagradzania. Oznacza to konieczność przeanalizowania regulacji u nich obowiązujących pod kątem ich zgodności z – odpowiednio – CRD IV lub AIFMD lub UCITS V, a także obowiązek określenia kręgu osób objętych nowym reżimem wynagradzania. Ta ostatnia konieczność może stwarzać pewne trudności w praktyce. Regulacje unijne mówią tu o kadrze menedżerskiej wyższego szczebla oraz o osobach, których działania mogą mieć wpływ na profil ryzyka instytucji, tzw. risk-takerach. Instytucje finansowe zostaną zobowiązane do prowadzenia wykazu takich stanowisk. W przypadku banków pomocne w tym względzie będzie z pewnością Rozporządzenie Delegowane Komisji nr 604/2014 z 4 marca 2014 r., uzupełniające Dyrektywę CRD IV. Zawiera ono szczegółowe kryteria jakościowe (pełniona funkcja i zakres uprawnień) oraz ilościowe (wysokość wynagrodzenia), w oparciu o które banki będą zobowiązane dokonywać identyfikacji risk-takers.

W ramach dostosowywania warunków wynagradzania do wymogów unijnych należy zmienić wewnętrzne regulacje (przede wszystkim regulamin wynagradzania).

—Agnieszka Lechman-Filipiak,

—Marek Sawicki

Zdaniem autora

Marek Sawicki, adwokat w DLA Piper

Dyskusyjne jest, czy wejście w życie nowych przepisów spowoduje automatyczną zmianę warunków wynagradzania, czy też konieczne będzie wręczanie pracownikom wypowiedzeń zmieniających (ewentualnie zawieranie porozumień zmieniających treść indywidualnych stosunków pracy). W mojej ocenie przepisy rozporządzenia implementujące unijne dyrektywy spowodują automatyczną zmianę treści stosunków pracy, czyli wypowiedzenia zmieniające nie będą wymagane. Jednak ta kwestia może wywoływać rozbieżne oceny. Już bowiem na gruncie tzw. ustawy kominowej część doktryny oraz niektóre orzeczenia Sądu Najwyższego wskazywały na wymóg zastosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego w celu dostosowania warunków umowy o pracę do bezwzględnych norm ustawowych. Podobne poglądy mogą się zatem pojawić również na gruncie omawianych dyrektyw. Niestety dzieje się tak, że nadużycia w sektorze bankowym w dużych ośrodkach finansowych powodują zaostrzenie rygoru dla wszystkich. Polskie banki zatem, mimo że nasz system bankowy uważany jest za stabilny, będą musiały wdrażać coraz to nowe obostrzenia w ich działalności, w tym w zakresie wynagrodzeń. Wprowadzenie takich nowych reguł z całą pewnością wiązać się będzie z szeregiem wątpliwości i praktycznych problemów. Moim zdaniem banki, podobnie jak w przypadku wdrażania CRD III, powinny wypracować wspólnie rekomendowane rozwiązania. Bardzo pomocne będą też konsultacje z nadzorem i z całą pewnością należałoby postulować, aby nadzór takie konsultacje z bankami przeprowadził. W tym kontekście ważne jest też, ile czasu dostaną banki na dostosowanie się do nowych zasad. Jeśli zamysłem ustawodawcy byłoby objęcie zasad wynagradzania w bankowości nowym reżimem już w 2016 r., czasu na przygotowania będzie bardzo mało.

Zdaniem autorki

Agnieszka Lechman-Filipiak, radca prawny, partner kierująca praktyką prawa pracy w DLA Piper

Warto zwrócić uwagę na problemy, które mogą powstać po wdrożeniu nowych regulacji. Ustawodawca europejski, a w ślad za nim polski, nie reguluje wprost np. kwestii osób, które uzyskały prawo do zmiennego składnika wynagrodzenia przekraczającego dwukrotność wynagrodzenia zasadniczego, a którego płatność ma nastąpić już po wejściu w życie nowych reguł. Na gruncie polskiego systemu prawnego może powstać wątpliwość, czy prawo ma zadziałać wstecz i zmniejszyć premię do wysokości określonej w dyrektywie. Czy też może znajdzie ona zastosowanie wyłącznie do osób, które jeszcze nie spełniły wszystkich warunków premiowych, czyli nie nabyły danego prawa w całości? Dodatkowo w przypadku uznania, że pracodawca w celu dostosowania umów o pracę do norm unijnych powinien wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, może wystąpić trudna do zaakceptowania sytuacja. Z jednej bowiem strony do momentu przyjęcia nowych warunków wynagradzania (czy też ewentualnego rozwiązania stosunku pracy na tej podstawie) należy wypłacać pracownikowi świadczenia dodatkowe na „starych" zasadach. Z drugiej zaś strony, przestrzegając przepisów prawa pracy, możemy w tym czasie naruszyć nowe regulacje, np. wypłacając pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie w postaci należnych mu akcji fantomowych. Te kwestie powinny zostać dokładnie uregulowane w rozporządzeniach wykonawczych, zwłaszcza jeśli wolą ustawodawcy byłoby wyraźne działanie prawa wstecz. Samo określenie dyrektyw i implementujących je rozporządzeń mianem przepisów szczególnych w stosunku do pozostałych norm prawa pracy może być bowiem w wielu przypadkach niewystarczające.