Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, można przyznać nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu takiej gratyfikacji składa się do akt osobowych pracownika (art. 105 k.p.).

Nagroda to instrument pozytywnego oddziaływania pracodawcy na zachowanie pracowników w procesie pracy. Służy ich motywowaniu do uzyskiwania wysokich wyników w pracy oraz wynagradzaniu szczególnych efektów i wysiłków.

W praktyce szefowie często przyznają nagrody, zwane też premiami uznaniowymi. Przy takich gratyfikacjach ich wypłata zależy zasadniczo tylko od decyzji pracodawcy. Jeżeli więc szef nie przyzna takiego wyróżnienia, pracownik nie nabędzie do niego prawa i w zasadzie nie ma możliwości skutecznego dochodzenia go przed sądem pracy. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 21 czerwca 2007 r. (I PK 3/07 ).

Nic wbrew kodeksowi

Nie jest to jednak świadczenie przyznawane na zasadzie zupełnie swobodnego uznania szefa. Ogranicza je obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy. Chodzi o równe traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 112 k.p.) oraz zakaz dyskryminacji.

Nagroda jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 183c k.p. Także do niej jako świadczenia przyznawanego na podstawie uznania pracodawcy odnoszą się reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.). Wynagrodzenie, o którym mowa w tym przepisie, obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane załodze w formie pieniężnej lub w innej (art. 183c § 2 k.p.).

Reklama
Reklama

Dlatego pracownicy, którym nagrody (premii uznaniowej) nie przyznano, mogą jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykażą, że pracodawca naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu, czyli art. 94 pkt 9, art. 112 i 113, wreszcie art. 183a – 183c k.p. W praktyce może to dotyczyć sytuacji, w której firma przyznaje nagrody pewnej grupie, a jednego etatowca lub kilku zatrudnionych pomija bez uzasadnienia, chociaż pracowali tak samo (wydajnie, efektywnie, z odpowiednim zaangażowaniem, osiągając podobne wyniki) jak pozostali, którym gratyfikacje przyznano.

Ponadto te zasady naruszałoby także np. stosowanie przy przyznawaniu nagród kryteriów pozamerytorycznych (niezwiązanych ze świadczeniem pracy), np. względów rodzinnych, socjalnych, osobistych. W sprzeczności z tymi zasadami byłoby też wyróżnianie i nagradzanie tych, którzy na to w oczywisty sposób nie zasłużyli, albo pomijanie przy przyznawaniu nagród wyróżniających się osób ze względu na ich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także przewidywany okres trwania zatrudnienia (na czas określony lub nieokreślony) albo wymiar czasu pracy (w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy).

Dwa wyjątki

Uznanie pracodawcy w zakresie przyznawania nagród nie tworzy bowiem ani uprawnienia do stosowania dowolności, ani do nadużywania kompetencji, ani także do dyskryminowania dowolnie określonych osób czy ich grup (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 170/90).

Również w nowszym orzecznictwie Sąd Najwyższy wskazuje wyraźnie, że co do zasady pracownik nie ma roszczenia o nagrodę (jako świadczenia uznaniowego) z wyjątkiem dwóch sytuacji. Pierwsza z nich ma miejsce wtedy, gdy pracodawca wadliwie korzysta ze swojego uznania w odniesieniu do przyznania etatowcowi nagrody. Druga sytuacja zachodzi wtedy, gdy szef przyznał już pracownikowi gratyfikację, a następnie odmawia jej wypłaty. Pokrzywdzony ma wtedy roszczenie o nagrodę, a jego źródłem jest oświadczenie woli pracodawcy tworzące prawo do nagrody po stronie pracownika (wyrok SN z 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10).

Zakaz zrzeczenia się

Nagroda przyznana pracownikowi jest składnikiem wynagrodzenia. Stosuje się więc do niej wszystkie przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę (art. 84 - 91 k.p.). Pracownik nie może więc zrzec się prawa do nagrody (premii uznaniowej) ani przenieść do niej prawa na inną osobę. Bezwzględnie obowiązujący art. 84 k.p. dotyczy każdego i nie ma tu znaczenia podstawa nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór czy spółdzielcza umowa o pracę). Zakaz zrzeczenia się nagrody jest bezwarunkowy i nie może być uchylony porozumieniem stron. Zatrudnionemu wolno natomiast swobodnie dysponować premią już wypłaconą mu przez szefa.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- premii uznaniowej nie uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego lub odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy

- przy wprowadzaniu niekorzystnych dla pracownika modyfikacji (np. obniżki stawki procentowej premii lub zwiększenia zadań koniecznych do jej uzyskania) trzeba albo złożyć mu wypowiedzenie zmieniające, albo zawrzeć z nim porozumienie zmieniające jego warunki płacy

Czego unikać

- zastępowania należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach premią uznaniową lub nagrodą

- namawiania pracownika, aby zrzekł się przyznanej mu gratyfikacji

- potrącania przez firmę swoich należności z nagrody przyznanej pracownikowi bez jego pisemnej zgody lub wyroku sądu