Zmiana godzin pracy bez wypowiedzenia zmieniającego

Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego ?z 21 marca 2014 r. (II PK 174/13).

Pracownik był zatrudniony w czterobrygadowym systemie czasu pracy. Dodatkowo pełnił w zakładzie funkcję społecznego inspektora pracy. W związku ?z likwidacją dotychczasowego miejsca pracy i wynikającą stąd koniecznością połączenia z innymi oddziałami, otrzymał pismo, że został przeniesiony do innego oddziału, zachowując przy tym dotychczasowe stanowisko. Jednak ?w nowym oddziale pracownicy byli zatrudnieni nie tylko w systemie czterobrygadowym, ale też w jedno- i dwuzmianowym.

Po zmianie zatrudniony wykonywał taką samą pracę i na takim samym stanowisku jak wcześniej. Jednak nie otrzymywał już dodatku za pracę w systemie czterobrygadowym. Przy czym w jego umowie o pracę ustalono jedynie wymiar czasu pracy, czas jej trwania, stanowisko, wynagrodzenie zasadnicze oraz ewentualne dodatki funkcyjne. Nie określono natomiast systemu czasu pracy.

W ocenie sądu I instancji zmiana, która doprowadziła do obniżenia wynagrodzenia pracownika, spowodowała, że przysługiwał mu – z racji ochrony wynikającej z pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy – dodatek wyrównawczy. Nie ma znaczenia, że czterobrygadowy system czasu pracy nie był elementem umowy o pracę i że jego zmiana nie wymagała wypowiedzenia zmieniającego. Uzasadnieniem był jedynie fakt, że przesunięcie spowodowało istotną zmianę wysokości zarobków pracownika. W takiej sytuacji – w ocenie sądu ?I instancji – powodowi przysługiwał do końca okresu, w którym korzystałby ?z ochrony jako społeczny inspektor pracy, dodatek wyrównawczy na podstawie art. 5 ust. 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Pracodawca nie zgodził się z tym wyrokiem i odwołał do sądu okręgowego. Ten zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo w całości. Orzekł, że ?w sytuacji gdy określony system czasu pracy nie jest warunkiem umowy ?o pracę, to jego zmiana nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. W konsekwencji nie ma podstaw do przyznania powodowi dodatku wyrównawczego na podstawie ustawy. Należy się on bowiem tylko wtedy, gdy obniżenie pensji jest skutkiem wypowiedzenia zmieniającego dokonanego pracownikowi szczególnie chronionemu. A taka sytuacja nie miała miejsca w niniejszym stanie faktycznym.

Pracownik wniósł skargę kasacyjną od tego wyroku. Wskazał, że pracodawca ?– nie licząc się z jego statusem społecznego inspektora pracy – podjął decyzję o zmianie warunków pracy i płacy, co skutkowało obniżeniem jego wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy oddalił tę skargę. Uznał, iż fakt, że powód poprzednio świadczył pracę w systemie czterobrygadowym, który gwarantował mu dodatek, nie oznacza, że zmiana organizacji jego pracy wymagała wypowiedzenia zmieniającego, skoro ani w umowie, ani w odrębnym porozumieniu nie ustalono takiego indywidualnego rozkładu czasu pracy. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają natomiast te warunki pracy lub płacy, które wynikają z umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.).

Paweł ?Tokarski, radca prawny, ?Kancelaria Prawna ?Piszcz, Norek i Wspólnicy

Zgadzam się ze stanowiskiem Sądu Najwyższego. Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. umowa o pracę powinna określać strony umowy, jej rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy – w szczególności takie jak rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy ?i termin rozpoczęcia. Organizacja czasu pracy (system czy rozkład) nie należy zatem do istotnych elementów stosunku pracy, które trzeba ustalić w umowie.

Jednak użycie przez ustawodawcę zwrotu ?„w szczególności" wskazuje, że strony mogą samodzielnie zawrzeć w umowie dodatkowe elementy stosunku pracy, ustalając np. indywidualny rozkład czasu pracy czy dłuższy okres wypowiedzenia. Taki zapis nabiera wtedy charakteru istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy. ?W konsekwencji jego zmiana wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają bowiem warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę (zob. wyrok SN z 17 lipca 2009 r., I BP 6/09).

W pewnych sytuacjach dodatkowe zapisy ?w umowie o pracę ograniczają możliwości pracodawcy w zakresie dokonywania zmian w warunkach zatrudnienia. Do ich zmiany konieczne jest bowiem zawarcie porozumienia stron, a gdy nie ma zgody – zastosowanie trybu wypowiedzenia zmieniającego. ?To z kolei może blokować pracodawcę ?w przeprowadzeniu szybkich zmian organizacji pracy.

Zatem zbyt drobiazgowa, kazuistyczna treść umowy o pracę – która do zmiany wymagałaby porozumienia z pracownikiem bądź złożenia wypowiedzenia zmieniającego ?– może skutecznie ograniczyć pracodawcy możliwości decyzyjne w zakresie dokonywania zmian warunków zatrudnienia załogi. Również z punktu widzenia pracownika nie zawsze jest to korzystne. W razie zawarcia ?w umowie szczegółowych zapisów, które nie są obligatoryjne, do ich zmiany konieczne jest porozumienie z pracodawcą.

Ponieważ w przedstawionej sprawie między pracownikiem a pracodawcą nie doszło do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie ani w odrębnym porozumieniu, to zmiana organizacji czasu pracy nie wymagała złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego. Na tej podstawie – co do zasady – organizowanie procesu pracy, w tym systemu i rozkładu czasu pracy pracownika, należało do samodzielnych uprawnień organizacyjnych pracodawcy. W konsekwencji pozwany mógł powyższej kwestii nie konsultować ?z powodem.