1
§ 3 k.p., dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną, płacę za 1 godzinę ustala się dzieląc miesięczną stawkę płacy przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu).
W tym miejscu nasuwa się pytanie, co należy rozumieć pod pojęciem wskazanej w przepisach „liczby godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu". W przypadku dłuższych okresów rozliczeniowych nominalny czas pracy w poszczególnych miesiącach na ogół jest bowiem inny niż w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Rozumienie tego pojęcia i stosowanie właściwej jego wykładni nabiera w praktyce coraz większego znaczenia w kontekście ostatniej nowelizacji przepisów o czasie pracy, która pozwala na znaczne wydłużenie okresu rozliczeniowego. Z analizy treści przywołanych regulacji wynika, że sformułowanie „liczba godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu" oznacza liczbę godzin, które zatrudniony ma obowiązek przepracować zgodnie z wymiarem czasu pracy w tym miesiącu (a nie liczbę godzin do przepracowania w tym miesiącu zgodnie z jego rozkładem czasu pracy).
Oznacza to, że niezależnie od faktycznej długości okresu rozliczeniowego (np. jedno-, trzy- czy 12-miesięczny), aby obliczyć dodatek za pracę nadliczbową, za „liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu" należy przyjąć miesięczny wymiar czasu pracy, obliczony w sposób przewidziany w art. 130 k.p. – a więc ustalony odrębnie dla każdego miesiąca. Zasadne wydaje się też, że ten sposób dokonywania obliczeń należy przez analogię stosować również przy ustalaniu normalnego wynagrodzenia za pracę nadliczbową.
Jednocześnie dokonując obliczeń podstawę podzielono przez 160 godz. (liczba godzin do przepracowania w lutym, tj. w ostatnim miesiącu zatrudnienia pracownika w okresie rozliczeniowym). Stosowana praktyka wskazuje bowiem, że w przypadku okresu rozliczeniowego dłuższego niż miesięczny, aby ustalić wynagrodzenie za jedną godzinę, miesięczną stawkę pensji należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego (w omawianym przypadku – w ostatnim miesiącu pracy w okresie rozliczeniowym). Powyższe potwierdził Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 20 sierpnia 2008 r. (DPR-III-079-475/ZN/08).
Gdy godzin było za mało
W razie rozwiązania (lub nawiązania) stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego może wystąpić też sytuacja odwrotna niż wcześniej opisana. Mianowicie liczba przepracowanych godzin wynikająca z rozkładu czasu pracy może się okazać niższa niż wynikałoby to z proporcjonalnego obliczenia na podstawie art.130 k.p. Powstaje wówczas pytanie o wysokość pensji przysługującej pracownikowi. W takiej sytuacji w literaturze można spotkać dwa odmienne poglądy. Pierwszy wskazuje, że pracownikowi przysługuje wówczas jedynie wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy (art. 80 k.p.). Drugi zaś wskazuje na konieczność wypłaty pensji za czas stanowiący różnicę między proporcjonalnym czasem przypadającym do przepracowania, ustalonym zgodnie z art. 130 k.p. a tym faktycznie przepracowanym. Zasadny jest drugi pogląd. Nieprzepracowanie proporcjonalnego wymiaru czasu pracy stanowi bowiem konsekwencję określonej organizacji pracy przez pracodawcę. To on nie wykonuje zatem swojego obowiązku zatrudniania pracownika w odpowiednim wymiarze czasowym. W tej sytuacji zatrudniony nie wypracuje określonej liczby godzin z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Jeżeli otrzymuje stałą miesięczną płacę, pracodawca nie powinien wypłacać mu dodatkowego wynagrodzenia; mimo przepracowania krótszego niż wymagany czasu pracownik otrzyma bowiem pełne wynagrodzenie. Jednak osobie opłacanej stawką godzinową, akordowo czy prowizyjnie przysługuje w takiej sytuacji:
- gdy jest wynagradzana stawką godzinową – pensja wynikająca z jej osobistego zaszeregowania, określona jego stawką godzinową,
- gdy opłacana jest akordowo lub prowizyjnie – 60 proc. wynagrodzenia (art. 81 § 1 k.p.), wyliczanego według zasad obowiązujących przy ustalaniu płacy urlopowej.
