Inspekcja Pracy odpowiada na pytania pracodawców o szkolenia, warsztaty, kursy

Okręgowy Inspektorat Pracy w Opolu przeprowadził w kwietniu br. cykl nieodpłatnych szkoleń poświęconych zmianom w przepisach prawa pracy. Wzięło w nich udział ponad 200 uczestników, głównie pracodawców z małych i średnich zakładów pracy. Oto odpowiedzi na najciekawsze pytania

- Pracownik rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu nieterminowego otrzymywania wynagrodzenia za pracę. Czy powinniśmy mu wypłacić odszkodowanie?

Tak ,

jeśli pracodawca nie kwestionuje przyczyny rozwiązania umowy w tym trybie.

Zgodnie z art. 55 § 11 kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w kwocie równej wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli jednak wypowiedzenie dotyczy umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, ta rekompensata przysługuje w równowartości zarobków za 2 tygodnie.

Ustalając wysokość omawianego odszkodowania, należy stosować zasady obowiązujące przy naliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Tak nakazuje § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289).

Jeśli pracodawca nie kwestionuje zasadności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinien wypłacić pracownikowi odszkodowanie z chwilą rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli odmówi wypłaty tej rekompensaty, pracownikowi pozostaje droga postępowania sądowego.

- Czy dodatek za pracę w godzinach nocnych można wliczyć do minimalnego wynagrodzenia za pracę?

Tak, istnieje taka możliwość. Płaca minimalna wynosi w 2013 r. 1600 zł brutto (począwszy od drugiego roku zatrudnienia). Na tę kwotę może się składać wynagrodzenie zasadnicze, premie oraz dodatki np. za pracę w godzinach nocnych. Do pensji minimalnej nie wlicza się natomiast wynagrodzenia uzyskanego za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z odpowiednimi dodatkami, nagród jubileuszowych oraz odpraw emerytalno-rentowych.

- Chcemy zatrudnić przedstawicieli handlowych w zadaniowym systemie czasu pracy. Czy osoby pracujące w takim systemie mają prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych?

Tak

, jeśli nie miały możliwości wykonania wszystkich powierzonych im zadań w obowiązującej ich normie czasu pracy.

Dopuszczalne granice zakresu zleconych zadań przez pracodawcę zostały określone w art. 140 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią pracodawca ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań w porozumieniu z samym pracownikiem, uwzględniając przy tym wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Zakres tych zadań powinien być tak określony, aby czas przeznaczony na ich wykonanie nie przekroczył podstawowych norm czasu pracy, a zatem 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Omawiany system wymaga zatem takiego wyznaczenia zakresu obowiązków, żeby przy dołożeniu należytej staranności i sumienności pracownik miał obiektywną możliwość ich zrealizowania. W związku z tym przy prawidłowym zastosowaniu zadaniowego systemu czasu pracy nie powinno dojść do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.

Rozstrzygnięcie kwestii uprawnienia konkretnego pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wymaga ustaleń co do rozmiaru obowiązujących go zadań oraz obiektywnej możliwości ich wykonania.

Dodatkowe wynagrodzenie nie przysługuje temu pracownikowi, który tak rozplanował rozkład swoich zajęć, że wykonując powierzone zadania, przekroczył podstawowe normy czasu pracy, chociaż obiektywnie oceniając mógł i powinien wywiązać się z tych zadań w ramach kodeksowych norm czasu pracy. Jeśli natomiast okaże się, że pracownikowi były zlecone zadania, których wykonanie w normalnym czasie pracy nie było możliwe, nie można go pozbawić roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wyznaczanie pracownikowi zadań, których wykonanie nie jest obiektywnie możliwe w normalnym czasie pracy, jest równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych będzie zatem wymagało zbadania zakresu zadań zleconych danej osobie, a następnie oceny, czy rzeczywiście są one wykonalne w ramach podstawowych norm czasu pracy.

- Pracodawca sprzedaje swój zakład pracy zagranicznej spółce. Czy powinien poinformować pracowników, że firma została przejęta?

Tak

,w myśl przepisów art. 231 § 3 kodeksu pracy pracownicy przejmowanego zakładu pracy muszą być poinformowani o czekającej ich zmianie pracodawcy.

W tej sytuacji dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek – najpóźniej na 30 dni przed planowanym terminem przejęcia zakładu – poinformować pracowników o zasadach przejęcia. Informacja taka ma obejmować najważniejsze dane, tj.:

- termin przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,

- przyczyny przejęcia.

Pracodawcy powinni poinformować pracowników również o wynikających dla nich prawnych i ekonomicznych skutkach przejęcia zakładu. Taka informacja powinna wskazywać na planowane działania dotyczące warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Sposób poinformowania pracowników przepisy kodeksu pracy różnicują w zależności od tego, czy w zakładzie pracy działają organizacje związkowe. W zakładzie, w którym takie organizacje działają, to im należy udzielić wszystkich niezbędnych informacji. Natomiast tam, gdzie takich organizacji nie ma, pracodawca ma obowiązek przekazać informację wszystkim pracownikom w formie pisemnej.

Wypełnienie przez pracodawców obowiązków informacyjnych nie ma przy tym wpływu na skuteczność przejęcia zakładu pracy ani na to, że podmiot przejmujący staje się z mocy prawa pracodawcą dla osób zatrudnianych w zakładzie. Takie stanowisko potwierdza ukształtowane w tym zakresie orzecznictwo.

Także niezachowanie przez dotychczasowego pracodawcę trybu konsultacji ze związkami zawodowymi nie powoduje nieskuteczności przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników. Jak wynika z powyższego – nawet wtedy, gdy pracownicy nie zostaną powiadomieni o skutkach przejęcia, i tak nowy pracodawca, który faktycznie przejął zakład pracy, zostaje stroną dotychczasowych stosunków pracy. —pracownicy OIP w Opolu