Różnice w zarobkach: Za dyskryminowanie podwładnego firma zapłaci

Wysokość zarobków to w każdej firmie temat drażliwy. Nierzadko jest on zarzewiem konfliktów między szefem i podwładnym albo członkami załogi.

Chcąc przeciwdziałać sporom w tej sprawie, pracodawcy wprowadzają klauzulę o poufności otrzymywanej pensji. Ta metoda nie ma jednak prawnego uzasadnienia. Poza tym może powodować wątpliwości co do stosowania przez firmę przejrzystych reguł wynagradzania pracowników.

Przed nadużywaniem przez firmy klauzul poufności pensji wielokrotnie przestrzegał Sąd Najwyższy (por. wyroki SN z: 15 lipca 2011 r., I PK 12/11 i 26 maja 2011 r., II PK 304/10). A Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wprost stwierdziło wręcz, że zabranianie podwładnym rozmów o zarobkach może w szczególnych przypadkach sprzyjać dyskryminacji płacowej i utrwalać zaszłości i patologie (pismo z września 2008 r., DPR I-0712-18/MF/08).

Równe prawa

Kodeks pracy

gwarantuje pracownikom równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Oznacza to, że można różnicować prawa tych, którzy albo wypełniają inne zadania, albo choć mają takie same obowiązki, realizują je niejednakowo. Wynika to także z odmienności osobistych cech podwładnych.

Inaczej jest, gdy szef zastosuje niedozwolone kryteria (przyczyny) zróżnicowania zarobków podwładnych, powołując się np. na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także na fakt zatrudnienia pracownika na czas określony lub nieokreślony albo na pracę w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W tym wypadku mówimy o szczególnym rodzaju nierównego traktowania pracowników, czyli o dyskryminacji.

Kodeks pracy wyróżnił dwa jej rodzaje – bezpośrednią i pośrednią. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inny pracownik. Chodzi więc o podejmowanie przez szefa decyzji wobec konkretnego pracownika na podstawie zabronionych kryteriów dotyczących np. płci, wieku, przynależności politycznej itd.

Przykład

Pani Ewa wróciła po urlopie macierzyńskim do pracy. Korzystając ze swoich uprawnień do przerw na karmienie i zakazu pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej, swoje zadania wykonuje krócej niż jej koledzy, którzy pracują w firmie do późnych godzin wieczornych. Powołując się na ten fakt, szef przyznał jej mniejszą podwyżkę pensji niż jej współpracownikom.

Natomiast dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy pracodawca, podejmując decyzję dotyczącą grupy pracowników, np. komórki organizacyjnej, dokonuje rozróżnienia z powodów pozornie neutralnych. Na pierwszy rzut oka trudno uznać, że firma przyjęła zabronione kryterium.

Przykład

Kierownictwo marketu budowlanego ustaliło znacznie niższe stawki wynagradzania dla kasjerek niż dla pracowników innych stoisk. W kasach zatrudnione były tylko kobiety, a na stoiskach pracowali mężczyźni. Ich praca była zbliżona, a różnice w pensji znaczne.

Zakres równego traktowania pracowników określa art. 18

3a

§ 1 k.p. Zgodnie z nim nie można więc stosować różnych zasad  ze względu na zabronione kryteria  w przypadku nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Szef musi pamiętać, że odnosi się to też do kształtowania pensji podwładnego (art. 18

3b

§ 1 pkt 2 k.p.).

Im dłuższe zatrudnienie, tym wyższa płaca

Za niedozwoloną przyczynę różnicowania wysokości pensji nie uważa się jednak przyjęcia kryterium stażu pracy. Firmy najczęściej promują lata doświadczenia zawodowego, przyznając podwładnym dodatek do pensji. Jego wysokość zależeć może od tego, przez jaki okres podwładny pracował w przedsiębiorstwie (zakładowy staż pracy) lub jak długo trwa jego kariera zawodowa (ogólny staż).

Szczególnym świadczeniem uzależnionym także od długości zatrudnienia jest nagroda jubileuszowa. Przysługuje ona za wieloletnią pracę w zakładzie (branży lub zawodzie). Sąd Najwyższy w wyroku z 23 stycznia 2001 r. (I PKN 820/00) wskazał, że istotą nagrody jubileuszowej jest nagradzanie pracy w jednej firmie, czyli tej, w której przewidziała taką nagrodę i w której pracownik nabył do niej prawo.

Gratyfikacja jubileuszowa to świadczenie fakultatywne, o charakterze zakładowym (branżowym, zawodowym). Nie ma jednej obowiązującej regulacji, dlatego zasady jej przyznawania firma ustala w sposób samodzielny i swobodny w przepisach płacowych (zakładowych lub branżowych).

Przy ustalaniu długości zatrudnienia uprawniającego do nagrody wolno więc wyłączyć niektóre okresy pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą, u którego podwładny nabył do niej prawo. Można też zaliczać do zakładowego (branżowego, zawodowego) stażu okresy zatrudnienia w innej firmie, jak również okresy inne niż zatrudnienia. W każdym wypadku należy jednak przestrzegać zasady równości.