Kiedy nagroda za dobrą pracę trafi do podwładnego

Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, można przyznać nagrody i wyróżnienia. Tak stanowi art. 105 kodeksu pracy. Odpis zawiadomienia o takiej gratyfikacji składa się do akt osobowych pracownika.

Nagroda to pieniężne lub rzeczowe nieobowiązkowe świadczenie przyznawane pracownikowi przez szefa. W ten sposób pozytywnie oddziałuje on na zachowania załogi w procesie pracy.

Szef ograniczony

Przyznanie pracownikowi nagrody zależy od pracodawcy. Jej uznaniowy charakter wyraża się więc w tym, że ma on swobodę w jej przyznaniu lub odmowie. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 czerwca 1977 r. (I PR 175/76). Stwierdził, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania zakładu.

Nie jest to jednak wolność całkowita. Potwierdza to nowsze orzecznictwo. W uzasadnieniu wyroku z 21 stycznia 2011 r. (II PK 169/10) SN podkreśla, że nagroda nie jest świadczeniem przyznawanym na zasadzie zupełnie swobodnego uznania szefa. Przy jej przyznaniu pracodawcę ogranicza spoczywający na nim obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy wynikający z art. 94 pkt 9 k.p.

Musi on także przestrzegać podstawowych zasad prawa pracy: równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11

2

k.p.) oraz zakazu dyskryminacji (art. 11

3

k.p. i art. 18

3a

-18

3e

k.p.). SN podkreślał, że także do nagrody stosuje się reguły jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości (art. 18

3c

§ 1 k.p.), ponieważ wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter.

Dotyczy to też innych świadczeń związanych z pracą, przyznawanych w formie pieniężnej lub w innej (art. 18

3c

§ 2 k.p.). Takie ujęcie zasad przez SN ma istotne konsekwencje, gdyż w praktyce szef nie może dowolnie przyznać podwładnym nagród lub odmówić ich wypłaty.

Wadliwe postępowanie

Co do zasady pracownik nie ma roszczenia o nagrodę. Od tej reguły są jednak dwa wyjątki. Pierwszy z nich wtedy, gdy przełożony wadliwie korzysta ze swojego uznania, przyznając nagrody. W praktyce pracodawca daje je np. pewnej grupie zatrudnionych, a jednego lub kilku z nich pomija bez uzasadnienia, chociaż pracowali tak samo (wydajnie, efektywnie, z odpowiednim zaangażowaniem, osiągając podobne wyniki) jak pozostali, którym gratyfikacje przydzielono.

Ci, których nimi nie uhonorowano, mogą ich skutecznie dochodzić, jeżeli wykażą, że szef naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Podwładny mógłby więc dochodzić zapłaty, gdyby np. przy przyznawaniu nagród pracodawca stosował kryteria pozamerytoryczne (niezwiązane ze świadczeniem pracy), a np. rodzinne, socjalne czy osobiste.

Wadliwe byłoby też wyróżnianie i nagradzanie tych, którzy na to w oczywisty sposób nie zasłużyli, albo pomijanie przy nagrodach wyróżniających się pracowników ze względu na ich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także przewidywany okres trwania zatrudnienia (zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony) albo wymiar czasu pracy (zatrudnienie na pełny lub niepełny etat).

Oznacza to, że uznanie pracodawcy przy przyznawaniu nagród nie tworzy ani uprawnienia do stosowania dowolności, ani do nadużywania kompetencji, ani do dyskryminowania dowolnie określonych osób czy ich grup (por. wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 170/09).