Jednym z przywilejów bycia pracownikiem jest przewidziana przez przepisy płaca minimalna, poniżej której podwładny nie może być wynagradzany za wykonaną pracę. Ustawowe minimum wyznaczane jest na dany rok kalendarzowy.

Od 1 stycznia 2012 r. przy pełnym etacie wynosi ono 1500 zł brutto, dla podwładnego zaś, który dopiero rozpoczął karierę zawodową, w pierwszym roku zatrudnienia – 1200 zł brutto.

Nie tylko zasadnicze

Dla osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze godzin pensję minimalną kalkuluje się proporcjonalnie do wymiaru etatu.

Firmy niekiedy mylnie zakładają, że przepisy obligują je do określania pensji zasadniczej na poziomie nie niższym niż wynagrodzenie minimalne.

Otóż w myśl art. 6 ust. 4 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.) na minimum płacowe składają się te składniki pensji i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które zostały zaliczone do wynagrodzeń osobowych przez Główny Urząd Statystyczny. Obowiązek zagwarantowania ustawowego minimum pełnoetatowcowi uznaje się za spełniony, gdy suma pensji zasadniczej i innych „osobowych” elementów płacowych daje kwotę 1500 zł lub 1200 zł.

Listę należności „osobowych” zawiera załącznik do objaśnień do formularzy Z-06 i Z-03. Wymienia ona m.in. wynagrodzenia zasadnicze określone np. w formie prowizyjnej, w stawce miesięcznej lub godzinowej, dodatki za staż pracy, dodatki funkcyjne, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy itp.

Za trudne warunki

Dodatek za szkodliwe warunki pracy, oprócz sytuacji, kiedy prawo do niego wynika z pragmatyk służbowych (tak jak w przypadku nauczycieli), jest wypłacany dobrowolnie – tj. wtedy, gdy zostanie on przewidziany w wewnątrzzakładowych przepisach dotyczących wynagrodzenia.

Składnik pensji, który trafia do zatrudnionych osób za wykonywanie prac ujemnie wpływających na ich zdrowie, należy zaliczyć do dodatku za warunki pracy. Jest on więc wynagrodzeniem osobowym i trzeba go traktować jako składową pensji minimalnej.

Składnikiem płacy minimalnej nie są natomiast:

• wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych ,

• nagroda jubileuszowa,

• odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy (art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę),

• świadczenia niezaliczane przez GUS do wynagrodzeń osobowych (ich zestawienie zawierają wspomniane załączniki do formularzy Z-06 i Z-03; chodzi np. o należności wypłacane na podstawie umów cywilnoprawnych, honoraria itd.).

Zdaniem części ekspertów, którzy w moim przekonaniu mają rację, do ustawowego minimum nie należy wliczać także dodatku za pracę w porze nocnej.

Osobno za nockę i nadgodziny

Za słusznością tego stanowiska przemawia fakt, że jest to przewidziany w kodeksie pracy składnik obligatoryjnie wypłacany za uciążliwość realizowania zadań służbowych nocą.

Wliczanie go do gwarantowanego wynagrodzenia mogłoby doprowadzać do sytuacji, w której dwaj pracownicy tej samej firmy, zatrudnieni na tym samym stanowisku otrzymywaliby identyczną pensję, mimo że jeden przychodził do pracy za dnia, a drugi nocą.

Taki stan rzeczy pozbawiałby funkcji, jaką nadano omawianemu dodatkowi przez regulacje kodeksowe. Ponadto trafność zaprezentowanego poglądu wydaje się potwierdzać już samo to, że dodatek ten oblicza się od stawki minimalnej (na podstawie art. 151

8

§ 1 k.p.). Można stąd wnioskować, że intencją ustawodawcy było to, aby gratyfikację nocną wypłacać ponad tę stawkę.