Dostałam wypowiedzenie warunków pracy, w którym kierownik zarzucił mi: źle wprowadzoną dostawę (pomyłka), niepogłębianie wiedzy z obowiązujących standardów (słaby wynik ostatniego testu) oraz przekroczenie czasu obsługi „tajemniczego klienta" (nie miałam na to bezpośredniego wpływu). Pracodawca zaproponował mi nowe, gorsze warunki pracy (niższe stanowisko i niższa pensja). Nie wyraziłam zgody na nowe warunki pracy i umowa wygasa z dniem 31.08.2011. Przepracowałam w firmie 9 lat na czas nieokreślony. Czy należy mi się odprawa?
– pyta czytelniczka.
Odpowiadamy: wszystko zależy od tego, ile osób zatrudnia zakład pracy czytelniczki oraz czy ona sama przyczyniła się do rozwiązania umowy z pracodawcą.
W małej firmie nie licz na odprawę
Obowiązek wypłacania odpraw pracownikom zwalnianym z pracy przewiduje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zwana jest potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych, ale niektóre jej przepisy, m.in. te o odprawach, stosuje się również w przypadku zwolnień indywidualnych, nawet jeśli zwalniana jest jedna osoba. Warunki: pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników, a przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy lub jego rozwiązania na mocy porozumienia stron leży wyłącznie po stronie pracodawcy. Jeśli te warunki zostaną spełnione, zwalnianemu pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna.
Jej wysokość zależy od stażu pracy u zwalniającego pracodawcy:
- wynagrodzenie za 1 miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata;
- wynagrodzenie za 2 miesiące, gdy pracownik przepracował od 2 do 8 lat;
- wynagrodzenie za 3 miesiące, jeśli okres zatrudnienia przekracza 8 lat.
Wynagrodzenie musi być obliczone według takich samych zasad jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, jednak cała odprawa nie może być wyższa niż 15-krotne minimalne wynagrodzenia za pracę obowiązujące w dniu rozwiązania stosunku pracy, czyli na koniec okresu wypowiedzenia.
Minimalne wynagrodzenie obowiązujące w naszym kraju ogłaszane jest raz na cały rok kalendarzowy. Obecnie to 1386 zł, więc limit wysokości odprawy wynosi 20790 zł. Tyle może dostać zwalniany pracownik, jeśli spełniony jest także drugi warunek: po jego stronie nie ma żadnych przyczyn rozwiązania umowy o pracę.
Złego pracownika odprawią z kwitkiem
Pracodawcy często uznają, że sam fakt nieprzyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę i nie chcą wypłacać odprawy. Sąd Najwyższy orzekł, że mogą w ten sposób postępować pod warunkiem, że wypowiedzenie obniża nie tylko wysokość pensji, ale zmienia też inne warunki pracy, a zmiany te nie noszą znamion szykany, nie są dla pracownika rażąco niedogodne (wyroki SN: z 16 listopada 2000 r., sygn. I PKN 79/2000, z 4 lipca 2001 r., sygn. I PKN 521/00, z 12 sierpnia 2009 r. sygn. II PK 38/09). Za takie rążąco niedogodne zmiany warunków pracy i płacy można uznać propozycję obniżenia pensji przy zachowaniu dotychczasowego zakresu obowiązków. Pracownik, który nie przyjmie takich warunków ma prawo do oprawy.
W przypadku czytelniczki dochodzi jednak jeszcze negatywna ocena jej dotychczasowej pracy i kwalifikacji. A to już może stanowić współprzyczynę zmiany warunków pracy i płacy. W wyroku z 17 lutego 1998 (sygn. I PKN 502/97) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia warunków pracy.
Można się dziwić, że pracodawca przedstawił negatywną ocenę pracownika dopiero w wypowiedzeniu zmieniającym, po 9 latach pracy, ale nie naruszył przez to prawa. Ważne, by najpóźniej wraz z wypowiedzeniem zmieniającym podać konkretną przyczynę tego wypowiedzenia. Tak stwierdził SN w wyroku z 8 stycznia 2008 r. (sygn. I PK 177/07). Wydaje się, że przypadku czytelniczki pracodawca dopełnił tego obowiązku.
Czytelniczka mogła jednak podważyć w sądzie uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego, jeśli nie zgadzała się z negatywną oceną swojej pracy. Jednym z obowiązków pracodawcy jest bowiem stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (tak mówi art. 94 ust. 9 kodeksu pracy). Na odwołanie się do sądu pracownik ma jednak tylko 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia. Informacja o takiej możliwości i adres sądu pracy bezwarunkowo musi się znaleźć w wypowiedzeniu, również zmieniającym.
Zobacz:
» Dobra Firma » Kadry i płace » Zwolnienia z pracy » Zwolnienia grupowe » Odprawy
»
»
»
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tzw. zmieniające)
