Za ciężką pracę nie będzie premii

Na szczęście sprawa dotyczy co do zasady mniejszych firm. 

– Większość pracodawców, w tym wszyscy, którzy perspektywicznie kształtują politykę personalną, wychodzi ze słusznego założenia, że kryteria premiowania należy ustalić na takim poziomie, aby zapłata premii pracownikom była dla pracodawcy przyjemnością, tj. aby koszt premii był mniejszy niż wartość dodana wynikająca z motywacji do dobrej pracy – mówi Sławomir Paruch, partner w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak.

Dodaje jednak, że niestety nie wszyscy pracodawcy to rozumieją. Niektórzy patrzą krótkowzrocznie na politykę zatrudnienia i wabią do siebie kandydatów do pracy, obiecując premie, których nabycie jest praktycznie niemożliwe. W takich wypadkach pracownicy mają możliwość kwestionowania takich praktyk w sądzie.

[srodtytul]Słowo nie wystarczy[/srodtytul]

Zanim zatrudnieni zdecydują się walczyć o to zaległe wynagrodzenie, muszą pamiętać, że [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeks pracy[/link] prawa do premii nie gwarantuje. Przyznać ją może pracodawca, ale nie zawsze na tyle skutecznie, by prawo do premii miało charakter roszczeniowy.

Zasada jest następująca: jeżeli prawo do premii oraz szczegółowe kryteria jej przyznawania zostaną określone w przepisach wewnętrznych firmy (tj. układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania i odrębny regulamin premiowania) albo po prostu w umowie o pracę, to wówczas będziemy mieli do czynienia z premią regulaminową.

Jej wypłata nie zależy od dobrej woli pracodawcy, lecz w zasadzie od starań pracownika. W tym wypadku premia będzie spełniała swoje motywacyjne zadanie, jeśli zasady jej przyznawania będą jasne dla pracowników. Chodzi tu o wymierne kryteria, które w zależności od charakteru wykonywanej pracy mogą dotyczyć: wyników sprzedaży, ilości zawartych umów bądź ilości i jakości wytworzonych produktów.

Inaczej, gdy szef przyzna prawo do premii, np. w regulaminie wynagradzania, ale nie sprecyzuje ani jej wysokości, ani warunków wypłacania. Wówczas mamy do czynienia z premią o charakterze uznaniowym, która w praktyce przybiera postać zwykłej nagrody. O jej przyznaniu decyduje wyłącznie szef.

[srodtytul]Szansa jest, ale jakby jej nie było[/srodtytul]

Zatem swoich praw w sądzie może dochodzić tylko taki pracownik, który nie otrzymał premii a spełni regulaminowe bądź umowne warunki jej nabywania. To dobra wiadomość dla jednego z internautów.

Na jednym z prawniczych forów dyskusyjnych skarży się, że choć prawo do premii gwarantuje mu umowa o pracę, to od trzech lat nie dostał ani złotówki. Rzekomy powód? Niezrealizowane kryteria premiowe. Premia jest należna za podpisane przez handlowców umowy i stanowi 5 proc. zysków pracodawcy osiągniętych z tytułu umów zawartych przez danego handlowca.

Sęk tylko w tym, że handlowcy nie są faktycznie upoważnieni do podpisywania umów, bo nie dano im pełnomocnictw. Pozyskują klienta, a kontrakty podpisuje właściciel firmy.  

W kontrowersyjnej sytuacji są także pracujący na jednej ze stacji benzynowych. U nich tzw. targety są uzależnione od sprzedaży takich produktów, jak płyny do mycia szyb czy napoje energetyczne.

Problem sprowadza się do tego, że choć kryteria nabycia prawa do premii są dla wszystkich takie same, to z racji różnych godzin pracy nie dla każdego w takim samym stopniu możliwe do osiągnięcia. Niektórzy mają zmiany dzienne, inni tylko nocne, a wtedy klientów jest mniej.

– Takie konkursy to kpina. Na pogodę też nie mamy wpływu, zresztą tak samo jak na ciśnienie. Płyny do szyb sprzedają się, gdy pada deszcz, a napoje energetyzujące w weekendy, gdy życie płynie wolniej – śmieje się pracownik. 

Inny opowiada z kolei, że jego premia jest uzależniona od obecności w miejscu pracy. Im mniej absencji, tym większa szansa na ekstrapieniądze.

[srodtytul]Nagroda i kara[/srodtytul]

Rzeczywiście takie zapisy w umowach o pracę się zdarzają. Pracodawcy zakładają np., że premia ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a za nieusprawiedliwione nie przysługuje.

Pracownicy interpretują to jednoznacznie: jest choroba, nie ma premii. Potwierdził to pośrednio Sąd Najwyższy.

W [b]wyroku z 27 lutego 1991 r. (II URN 103/90)[/b] stwierdził, że gdy zakładowy regulamin premiowania zawiera ogólnie sformułowany zapis, że premia motywacyjna przysługuje „za efektywnie przepracowany czas pracy”, to należy przyjąć, że zapis ten uzależnia przyznanie premii od nieopuszczenia pracy także z powodu choroby.

I na koniec słowo o tym, że jeśli premia nie jest uznaniowa, ale sformalizowana w umowie o pracę bądź przepisach wewnętrznych, to zmniejszenie lub całkowite jej odebranie musi być poprzedzone procedurą wypowiedzeń zmieniających.

[srodtytul]Odbierasz, zapytaj[/srodtytul]

W [b]wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 23/96) SN [/b]potwierdził, że jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (art. 42 k.p.).

W takim wypadku jednostronne zmiany regulaminu (niekorzystne dla pracownika), wprowadzone przez pracodawcę są nieważne. Jeżeli natomiast umowa o pracę nie przewiduje prawa do premii (nie odsyła do regulaminu premiowania), to pracodawca może jednostronnie zmienić regulamin premiowania na niekorzyść pracownika, ale tylko ze skutkiem na przyszłość, licząc od dnia dokonania tej zmiany.

– Z tym ostatnim wnioskiem się nie zgadzam – dodaje Sławomir Paruch. Uważam, że w takim wypadku także niezbędne jest wypowiedzenie zmieniające.

[ramka][b]Co mówi Sąd Najwyższy[/b]

- Nie jest sprzeczny z zasadą wolności pracy oraz z zasadami współżycia społecznego system premiowania, do którego pracownik przystąpił dobrowolnie, uzależniający od przepracowania ustalonego okresu nabycie prawa do premii niezwiązanej z wykonaniem konkretnych zadań pracowniczych – [b]wyrok z 29 czerwca 2005 r., I PK 272/2004.[/b]

- Premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą).

Odręczna notatka przełożonego zawierająca obliczenia ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownik, nie stanowi przyrzeczenia jej wypłaty – [b]wyrok z 6 czerwca 2000 r., I PKN 705/1999.[/b][/ramka]

[ramka][b]Czytaj też: [/b]

[link=http://www.rp.pl/artykul/56560,59081_Firma-wyplaca-zatrudnionym-premie-i-nagrody.html]Firma wypłaca zatrudnionym premie i nagrody[/link]

[link=http://www.rp.pl/artykul/56560,241559_Nawet-jesli-pracownik-zasluzyl--na-gratyfikacje--nie-zawsze-trzeba-ja-placic-.html]Nawet jeśli pracownik zasłużył na gratyfikację, nie zawsze trzeba ją płacić[/link]

[link=http://www.rp.pl/artykul/380274,380210_Kiedy-premie-i-nagrody-wchodza--do-podstawy-roznych-swiadczen.html]Kiedy premie i nagrody wchodzą do podstawy różnych świadczeń[/link]

[link=http://www.rp.pl/artykul/56560,520942_Zasady-premiowania-musza-byc-jasne.html]Zasady premiowania muszą być jasne[/link]

[link=http://www.rp.pl/artykul/56560,288842_Co-zrobic--by-dostac-dodatkowa-gratyfikacje.html]Co zrobić, by dostać dodatkową gratyfikację [/link]

[/ramka]