We wcześniejszych artykułach [link=http://www.rp.pl/temat/543494.html]poradnika Zwolnienia grupowe[/link] pokazaliśmy standardową procedurę przeprowadzania zwolnień grupowych, w tym przypadki, w których mamy do czynienia z koniecznością jej wszczęcia.

Są jeszcze sytuacje, w których jej zastosowanie byłoby wskazane, choć nie wynika z nich bezpośrednio wola rozwiązania stosunków pracy. Chodzi przede wszystkim o wręczanie większej grupie pracowników wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i/lub płacy.

Zgodnie bowiem z art. 42 § 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], w razie odmowy przyjęcia przez podwładnego zaproponowanych warunków zatrudnienia, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy tego okresu nie złoży oświadczenia o odmowie ich przyjęcia, uważa się, że wyraził na nie zgodę.

Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Gdy go nie będzie, zatrudniony może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

[srodtytul]Za zgodą lub bez[/srodtytul]

Pracodawca może dokonać zmian w stosunkach pracy, które łączą go z zatrudnionymi. Jeśli dotyczą np. wynagrodzenia, miejsca pracy czy zakresu obowiązków, wolno mu je wprowadzić w aneksie do angażu pracowniczego.

[b]Ale uwaga! [/b]Pracownik musi się na to zgodzić, bo to przecież porozumienie zmieniające. Bez akceptacji szef ma prawo jedynie wręczyć wypowiedzenie zmieniające. W takim piśmie wskazuje, które elementy umowy się zmienią i w jaki sposób oraz dlaczego modyfikacja następuje.

Wypowiedzenia zmieniające mogą wynikać z konieczności wprowadzenia zmian z uwagi na redukcję kosztów działalności pracodawcy. Są też stosowane jako rezultat konieczności dostosowania warunków pracy i płacy osób, które zostały przejęte przez danego pracodawcę wraz z całością lub częścią zakładu pracy.

[ramka][b]Przykład[/b]

ABC spółka z o.o. przejęła część innej spółki z o.o. o nazwie XYZ, a wraz z nią grupę pracowników, którzy stali się z momentem przejęcia jej pracownikami. W zawiadomieniach o przejściu części zakładu pracy przenoszone osoby z XYZ zostały uprzedzone o możliwości dokonania zmian w zakresie wynagrodzenia i miejsca pracy.

Po dacie przejęcia nowy pracodawca, ABC, wypowiedział im warunki pracy we wskazanym zakresie, argumentując to koniecznością ich dostosowania do zasad obowiązujących u niego.[/ramka]

[srodtytul]Wiele przyczyn[/srodtytul]

Wypowiedzenia zmieniające mogą być związane także ze zmianami wprowadzanymi w układzie zbiorowym pracy. Mogą być także wręczane m.in. z powodu:

- wprowadzania w firmie nowego schematu organizacyjnego, który zmienia stanowiska pracy i dlatego wymaga wypowiedzeń warunków pracy i płacy, choćby się nie pogarszały,

- zmiany systemu premiowania, która prowadzi do ograniczenia prawa pracownika do korzystania tylko z jednego z dwóch obowiązujących w firmie takich systemów,

- zmiany systemu organizacji czasu pracy, który został wyraźnie zastrzeżony w umowie o pracę,

- odebrania dodatku motywacyjnego lub innego świadczenia nieprzewidzianego w przepisach, a zagwarantowanego w angażu pracowniczym [b](wyroki SN z 28 sierpnia 1984 r., I PR 65/84, i z 9 kwietnia 1991 r., I PRN 13/91).[/b]

Zaskarżenie przez pracownika oświadczenia woli zakładu pracy w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy. Nie powoduje zatem rozwiązania stosunku pracy [b](wyrok SN z 22 września 1976 r., I PRN 51/76)[/b].

Odwołanie też nie wywołuje takiego skutku, chyba że z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że pracownik odwołując się jednocześnie wyraźnie odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków ([b]uchwała z 5 maja 1978 r., I PZP 5/78).[/b]

[srodtytul]Kolejność działań[/srodtytul]

To [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07)[/b] uznał, że do wypowiedzeń zmieniających trzeba stosować procedurę zwolnień grupowych. Jego zdaniem dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, mimo niezawarcia porozumienia lub niewydania regulaminu takich redukcji, uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p.

[ramka][b]Czego zażąda pracownik[/b]

W razie niezastosowania lub niepełnego zastosowania procedury zwolnień grupowych przy wypowiedzeniach zmieniających wręczanych dużej grupie zatrudnionych mogą oni żądać:

- przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy,

- odszkodowania.[/ramka]

Lepiej więc trzymać się działań i kolejności ich wykonania, jak nakazuje to [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D627224EEDBC1AF250CF33EE5A241D2B?id=169524]ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link].

W takim razie pracodawca powinien postępować według harmonogramu:

1. Określenie kryteriów doboru pracowników do zwolnienia oraz grupy roboczej przedstawicieli pracodawcy do prowadzenia konsultacji.

2. Wybór przedstawicieli pracowników, gdy u pracodawcy nie ma związków zawodowych lub uprzednio wybranych przedstawicieli.

3. Opracowanie regulaminu konsultacji.

4. Ustalenie harmonogramu konsultacji.

5. Przeprowadzenie konsultacji z przedstawicielami pracowników/związkami zawodowymi oraz radą pracowników.

6. Pierwsze powiadomienie urzędu pracy.

7. Zawarcie porozumienia w przedmiocie zasad zwolnień grupowych albo regulaminu zwolnień grupowych.

8. Drugie powiadomienie urzędu pracy.

9. Przystąpienie do procesu zwolnień grupowych.

[i]Autorka jest adwokatem w Kancelarii Baker&McKenzie[/i]

[ramka][b]Zobacz inne artykuły w poradniku [link=http://www.rp.pl/temat/543494.html] Zwolnienia grupowe[/link][/b][/ramka]