Wypłata odprawy pieniężnej zależy od przyczyny wypowiedzenia angażu

Zasady obowiązujące przy wypłacie odpraw pieniężnych określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86C55E2D64577702AF0CF185EAF59BF1?id=169524]ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[/link] (ustawa o zwolnieniach grupowych).

Regulacja ta przewiduje, że w sytuacji gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób zwalnia podwładnego z pracy z przyczyn niedotyczących tego pracownika, to wówczas służy prawo do odprawy pieniężnej.

[srodtytul]Liczy się staż zakładowy[/srodtytul]

Zakres odprawy pieniężnej określa art. 8 ust. 1 ustawy, w myśl którego jej wysokość jest uzależniona od zakładowego stażu pracy. Zgodnie bowiem z tym przepisem pracownik, z którym rozwiązano umowę w ramach zwolnienia grupowego, ma prawo do odprawy w wysokości:

- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracował w firmie od 2 do 8 lat;

- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy czym [b]do okresu zatrudnienia, od którego zależeć będzie wysokość odprawy, należy wliczać okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link][/b], a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

[srodtytul]Przy zwolnieniach indywidualnych[/srodtytul]

Prawo do odprawy przysługuje nie tylko pracownikom zwolnionym w ramach zwolnienia grupowego, ale także i tym, których stosunki pracy zostały rozwiązane indywidualnie. Jednakże w tym przypadku uzależnione to jest od przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Jedynie bowiem w sytuacji gdy rozwiązanie to nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, ma on prawo do odprawy. Wynika to z odesłania zawartego w art. 10 ust. 1 ww. ustawy.

W myśl bowiem tego przepisu art. 5 ust. 3 – 7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli powody te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Zatem jeśli pracodawca zwalnia mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy i następuje to z przyczyn niedotyczących pracowników (np. z powodu likwidacji stanowiska, zmiany profilu produkcji lub problemów ekonomicznych), to osoby te mają prawo do odprawy wtedy, gdy przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania z nimi stosunku pracy.

Natomiast, gdy oprócz przyczyn niedotyczących pracowników rozwiązanie umów o pracę nastąpiło także z przyczyn leżących po ich stronie (np. z powodu częstej absencji chorobowej, odmowy wykonania polecenia przełożonego lub małej wydajności pracy), to wówczas pracownicy ci nie otrzymają odprawy. Dlatego też w tym przypadku tak istotne znaczenie ma ustalenie faktycznej przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Józef J. był zatrudniony w przedsiębiorstwie X jako dekarz. Ponieważ często chorował i miał niską wydajność pracy, szef wypowiedział mu umowę o pracę, podając te okoliczności jako przyczyny wypowiedzenia oraz wskazując na konieczność ograniczenia produkcji.

Józef J. zwrócił się do przedsiębiorstwa X o wypłatę odprawy pieniężnej. Gdy to odmówiło, wystąpił z pozwem do sądu pracy, domagając się zasądzenia odprawy.

Sąd oddalił jego powództwo, gdyż wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło także z przyczyn dotyczących tego pracownika.

W praktyce pewne wątpliwości budzi określenie, co należy rozumieć przez przyczyny niedotyczące pracownika. [/ramka]

[srodtytul]Niezależnie od podwładnego[/srodtytul]

Uznaje się, że są to wszelkie okoliczności niezwiązane z osobą tego pracownika. Przede wszystkim mogą to być względy ekonomiczne czy organizacyjne związane z funkcjonowaniem pracodawcy (np. konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych, zmiany produkcji czy zakresu działania pracodawcy, czy też przekształcenia własnościowe).

W razie wskazania tego rodzaju okoliczności w treści wypowiedzenia pracownik ma prawo do otrzymania odprawy.

W razie ewentualnego sporu przed sądem decydujące znaczenie ma nie przyczyna wskazana w złożonym pracownikowi wypowiedzeniu, ale faktyczny powód rozwiązania z nim umowy o pracę.

Dlatego też pracodawca nie uchroni się od konieczności wypłaty odprawy, podając w treści wypowiedzenia fikcyjną przyczynę związaną z osobą pracownika, jeśli w toku procesu sąd ustali, że wyłącznym powodem wypowiedzenia była np. zła sytuacja ekonomiczna pracodawcy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Adam Z. był zatrudniony jako murarz w przedsiębiorstwie budowlanym. Firma ta na skutek utraty kontraktu i braku nowych zamówień złożyła Adamowi Z. i dziesięciu innym pracownikom wypowiedzenia, podając, że przyczyną wypowiedzenia jest niska jakość pracy.

Pracownik, nie zgadzając się z tym, wniósł pozew do sądu, żądając zasądzenia odprawy pieniężnej. Wskazywał, że jedyną przyczyną wypowiedzenia była zła sytuacja ekonomiczna pracodawcy, natomiast jakość jego pracy nie odbiegała od pracy innych murarzy.

Sąd na podstawie przeprowadzonych dowodów ustalił, że jakość pracy wykonywanej przez Adama Z. była taka sama, jak pozostałych osób. Dlatego też uznał, że rzeczywista przyczyna wypowiedzenia nie dotyczyła Adama Z. i zasądził na jego rzecz odprawę pieniężną.[/ramka]