Kwota za ekstraaktywność nie zawsze jest niezmienna

Co do zasady pracę w godzinach nadliczbowych rekompensujemy dodatkiem do wynagrodzenia, którego wysokość jest zmienna i wynosi 50 proc. lub 100 proc. płacy. Stawka zależy od tego, w jakim dniu tygodnia podwładny świadczy pracę ponad obowiązujące go normy (art. 151[sup]1[/sup] § 1 k.p.).

Zamiast jednak pieczołowicie obliczać wynagrodzenie za nadgodziny, szef może zastąpić należne pracownikowi wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w nadgodzinach obliczonym z góry ryczałtem. Dopuszcza to art. 151[sup]1[/sup] § 4 k.p.

Niestety, nie można zastosować tego do wszystkich pracowników, a przyjęta wysokość ryczałtu nie może być dowolna.

[srodtytul]Dla kogo ryczałt[/srodtytul]

[b] Zastąpienie ryczałtem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dotyczy jedynie tych pracowników, którzy wykonują swoje obowiązki stale poza zakładem. Odnosi się to np. do przedstawicieli handlowych, kontrolerów.[/b]

Szef nie może zatem skorzystać z ryczałtu u tych podwładnych, którzy jedynie okazjonalnie świadczą pracę poza firmą. Ograniczenie takie wynika z celu tego wynagrodzenia. Ułatwia ono rozliczenia z tymi podwładnymi, u których pracodawca nie ma możliwości na bieżąco kontrolować ich czasu pracy.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pan Ryszard zatrudniony jako kierowca każdego dnia rano odbiera towar z magazynu pracodawcy, a następnie wyjeżdża w trasę. Pod koniec dnia wraca do zakładu, gdzie rozlicza się z szefem. W tej sytuacji nie można wypłacać pracownikowi ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych. Pan Ryszard nie wykonuje bowiem stale swoich obowiązków poza zakładem, codziennie wymaga się od niego obecności w firmie, przynajmniej przy rozpoczynaniu i kończeniu pracy. Dlatego nie ma żadnych przeszkód, aby szef na bieżąco kontrolował przepracowany przez niego czas, w tym liczbę nadgodzin.[/ramka]

Pracodawca nie może dowolnie określić ryczałtu. Zgodnie z art. 151[sup]1[/sup] § 4 k.p. ma on odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Zdaniem Sądu Najwyższego powinien choćby w przybliżeniu odpowiadać świadczeniu, które przysługuje pracownikowi na ogólnych zasadach (por. [b]wyrok z 1 grudnia 1998 r., I PKN 464/98[/b]).

Zastosowanie ryczałtu nie może doprowadzić do obchodzenia przepisów o dopuszczalnych limitach pracy. W myśl art. 131 § 1 k.p. tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dlatego w planowanym miesięcznym ryczałcie wolno uwzględnić przeciętnie osiem ekstragodzin tygodniowo.

[srodtytul]Koniec z ewidencją[/srodtytul]

Pracodawca nie ma obowiązku ewidencjonować godzin pracy u otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe (art. 1 49 § 2 k.p.). Wprawdzie szef nie musi wówczas skrupulatnie notować okresu aktywności, ale nie jest zwolniony z prowadzenia dla objętego ryczałtem karty ewidencji czasu pracy w pozostałym zakresie. Chodzi o jego urlopy, zwolnienia od pracy oraz usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w firmie.

Jak podkreślił Sąd Najwyższy, ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania czasu pracy tylko wówczas, gdy podwładny świadczy pracę ponad normę czasu pracy, ale dokładna kontrola liczby przepracowanych nadgodzin jest wysoce utrudniona (por. [b]wyrok z 19 maja 2004 r., I PK 630/03[/b]).

[srodtytul]Niedopuszczalny zwrot[/srodtytul]

Niewykluczone, że pracodawca stosujący ryczałt zamiast wynagrodzenia za godziny nadliczbowe straci na tej operacji. Może to mieć miejsce wtedy, gdy faktyczna liczba przepracowanych przez podwładnego ekstragodzin będzie mniejsza, niż pierwotnie zakładano. Ale pracodawca nie może wtedy żądać od pracownika zwrotu odpowiedniej różnicy ryczałtu.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pan Tomasz jako przedstawiciel handlowy otrzymuje 400 zł miesięcznie ryczałtu za pracę w nadgodzinach, przy założeniu że w każdym tygodniu ma ich osiem. Pracodawca dowiedział się, że nadgodzin pracownika w każdym tygodniu lipca 2009 r. nie było więcej niż cztery. Dlatego pracodawca potrącił mu z pensji 200 zł, ale było to działanie bezprawne. Skoro zdecydował się zastąpić ryczałtem wynagrodzenie w godzinach nadliczbowych, nie może teraz żądać zwrotu jego różnicy.

Nawet gdy ustali, że pracownik nie przekroczył norm czasu pracy w takim zakresie, w jakim początkowo zakładał.[/ramka]

[srodtytul]Więcej nadgodzin[/srodtytul]

[b] Co jednak zrobić, gdy podwładny z ryczałtem w rzeczywistości pracuje więcej, niż wynikałoby to z wyliczenia pracodawcy? [/b]

Z pewnością nie może zyskać na tym błędnie kalkulujący szef. Przyznanie przez pracodawcę zryczałtowanej stawki za nadgodziny nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe ponad kwotę ryczałtu. [b]Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 kwietnia 1979 r. (I PRN 42/79)[/b].

Wynika to stąd, że żadne postanowienia umowy o pracę, w tym te dotyczące zastosowania ryczałtu w miejsce wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, nie mogą naruszyć uprawnień pracownika wynikających z przewidzianych w kodeksie norm czasu pracy.

[b]Jeżeli zatem wyliczony ryczałt nie odpowiada rzeczywistej liczbie godzin nadliczbowych przepracowanych przez podwładnego, może on dochodzić od szefa uzupełnienia wynagrodzenia. Aby takie roszczenie było skuteczne, pracownik musi wykazać, że rzeczywiście świadczył pracę w nadgodzinach w wyższym wymiarze niż ten, który zakładano przy ustaleniu poziomu ryczałtu.[/b]

Sąd Najwyższy podkreślił, że prawo do wynagrodzenia za dodatkową liczbę nadgodzin powinno dotyczyć sytuacji, w których różnica w wymiarze faktycznego czasu pracy a tego przyjętego do ustalenia ryczałtu jest istotna. W przeciwnym razie instytucja ryczałtu nie miałaby sensu [b](wyrok z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98)[/b].

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pani Justyna, zatrudniona jako przedstawiciel handlowy, otrzymywała ryczałt za nadgodziny, przy założeniu że codziennie przekracza swój dobowy wymiar pracy zaledwie o godzinę. W rzeczywistości pracowała po 12 godzin, a nie po dziewięć. Wobec pracodawcy ma więc roszczenie o uzupełniające wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach ponad kwotę otrzymywanego ryczałtu. Pracodawca nie może zasłaniać się tym, że podpisując umowę o pracę, pani Justyna zgodziła się na zastosowanie ryczałtu w miejsce wynagrodzenia za nadgodziny.[/ramka]

[srodtytul]GIP trochę inaczej[/srodtytul]