Pracownik z dużym stażem może liczyć na więcej

Liczba przepracowanych lat wpływa na wiele świadczeń, które przysługują pracownikom. Niektóre z nich zatrudniony otrzymuje tylko wtedy, gdy pracuje u konkretnego pracodawcy. Inne zawsze po upływie określonego czasu, niezależnie od tego, czy zmieniał firmę.

[srodtytul]Więcej wakacji[/srodtytul]

Co roku każdemu pracownikowi przysługuje prawo do nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Mówi o tym kodeks pracy (k.p.) w art. 152 § 1. Co do zasady wypoczynek pracownika wynosi:

- 20 dni – jeżeli jest zatrudniony krócej niż dziesięć lat,

- 26 dni – jeżeli pracuje co najmniej dziesięć lat.

Tak wynika z art. 154[sup]2[/sup] § 1 k.p. Przepis ten określa podstawowy wymiar (liczbę dni) urlopu wypoczynkowego. Zależy on od ogólnego stażu pracy. Wymiar jest jednolity dla wszystkich pracowników. Nie zależy od przebiegu zatrudnienia, rodzaju wykonywanej pracy. Znaczenia nie ma także zajmowane stanowisko ani sposób zakończenia pracy.

Szczególną regulację sposobu jego ustalania przewidziano tylko dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ilość urlopu dla takich osób ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy danej osoby, biorąc za podstawę wymiar standardowy (20 lub 26 dni). Natomiast niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Przykładowo, jeśli pracownik jest zatrudniony na 3/4 etatu, a ze stażu pracy wynika, że przysługuje mu 26 dni urlopu, to w ciągu roku kalendarzowego może wykorzystać 20 dni na wypoczynek. Jak to liczymy? 3/4 x 26 dni =19,5 dnia. Po zaokrągleniu daje to 20 dni.

[srodtytul]Edukacja też ma znaczenie[/srodtytul]

Do stażu warunkującego długość urlopu, niezależnie od okresów pracy, wlicza się także okresy nauki. I tak do okresu pracy wliczamy w związku z ukończeniem:

- zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany w programie nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż trzy lata,

- średniej szkoły zawodowej – przewidziany w programie nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż pięć lat,

- średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – pięć lat,

- średniej szkoły ogólnokształcącej – cztery lata,

- szkoły policealnej – sześć lat,

- szkoły wyższej – osiem lat.

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

Pamiętajmy, że jeśli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się albo okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, albo okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

[srodtytul]Kłopoty z pierwszym wypoczynkiem[/srodtytul]

Najwięcej komplikacji występuje podczas liczenia prawa do urlopu dla młodego pracownika. Prawo do pierwszego wypoczynku w życiu pracownik nabywa z dołu – po upływie miesiąca pracy. Wymiar takiego zwolnienia od pracy wynosi 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi po przepracowaniu roku. Za każdy miesiąc liczymy zatem 1/12 z 20 dni. Urlop po pierwszym miesiącu pracy wynosi więc 1,66 dnia. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

[srodtytul]Gwarantowane wynagrodzenie[/srodtytul]

Od ogólnego stażu pracy zależy także to, ile dana osoba zarabia. Pensja pracownika, który jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Mówi o tym [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167521]ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.)[/link]. Wysokość takiego wynagrodzenia w 2008 r. wynosi 1126 zł.

Gwarancja dolnej granicy pensji w takim wymiarze nie dotyczy jednak pracownika, który dopiero rozpoczął swoją pierwszą pracę. Wysokość wynagrodzenia osoby zatrudnionej w okresie jej pierwszego roku pracy nie może być niższa niż 80 proc. wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zatem w tym roku jest to 900,80 zł (1126 zł x 80 proc.). Dopiero od następnego roku pracownik ma prawo do wynagrodzenia minimalnego w pełnej wysokości przysługującej w danym roku kalendarzowym.

[srodtytul]Dodatek stażowy[/srodtytul]

Kolejnym uprawnieniem pracowniczym powiązanym z liczbą przepracowanego czasu jest dodatek za wysługę lat. Jego wysokość uzależniona jest od stażu pracy. Wiele ustaw szczególnych regulujących odrębnie dla danej grupy zawodowej stosunek pracy przewiduje konieczność wypłaty takiego wynagrodzenia. Przykładem są pracownicy służby cywilnej czy nauczyciele akademiccy.

Natomiast pracodawcy prywatni nie muszą takiej gratyfikacji wypłacać. Oczywiście dobrowolnie mogą przyznawać dodatek tego typu. Nagradzają wtedy pracę w swoim zakładzie pracy, a czasem nawet w określonej dziedzinie. W tym drugim przypadku ważny będzie nie tylko staż zakładowy, ale i branżowy.

Jeśli pracodawca decyduje się na przyznanie takiego nieobowiązkowego wynagrodzenia, powinien to zapisać w swoich przepisach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie wynagradzania. Z reguły na prawo do dodatku stażowego pracownika nie ma wpływu wymiar etatu. Choć wymiar zatrudnienia pracownika będzie miał znaczenie dla wysokości gratyfikacji. Pensja pracownika zatrudnionego np. na 3/4 etatu jest o 1/4 niższa niż pracownika zatrudnionego na takim samym stanowisku w pełnym wymiarze. Z tego względu dodatek stażowy dla niepełnoetatowca też będzie odpowiednio niższy.

[srodtytul]Nagroda jubileuszowa[/srodtytul]

Premią za wysługę lat pracy jest nagroda jubileuszowa. To świadczenie wypłacane jest pracownikom po upływie określonego czasu pracy, np. po dziesięciu, 20 czy 30 latach. Podobnie jak dodatek stażowy jubileuszówka przysługuje tylko u tych pracodawców, u których przepisy o wynagradzaniu przewidują wypłatę takiego świadczenia. Jego uzyskanie może być uzależnione od ogólnego stażu pracy czy też od długości zatrudnienia w danej firmie albo branży. Wszystko zależy od woli pracodawcy. Prawo do nagrody jubileuszowej nie jest powszechne. Jej wysokość może być różna. Pewnym grupom zawodowym wypłatę jubileuszówki gwarantują przepisy szczególne. Dotyczy to np. pracowników urzędów państwowych czy nauczycieli. Przykładowo, zgodnie z art. 47 Karty nauczyciela, za wieloletnią pracę pedagog otrzymuje nagrodę jubileuszową w wysokości 75 proc. wynagrodzenia miesięcznego za 20 lat pracy, a 100 proc. wynagrodzenia miesięcznego za 25 lat pracy.

[srodtytul]Dla niektórych trzynastka[/srodtytul]

Podobnie wyglądają uprawnienia związane z dodatkowym wynagrodzeniem rocznym, popularnie zwanym trzynastką. Tu również nie ma przepisów, które nakładają na pracodawców prywatnych obowiązek wypłaty tego świadczenia. Ale już pracownikom sfery budżetowej trzynastka w pełnej wysokości przysługuje po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Jeżeli pracownik nie przepracował całego roku, nabywa prawo do takiej dodatkowej pensji w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu. Warunkiem jest, aby ten przepracowany czas był nie krótszy niż sześć miesięcy. Mówi o tym art. 2[link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=75875] ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Wypowiedzenie angażu[/srodtytul]

Zakładowy staż pracy wpływa na uprawnienia pracownika związane z rozwiązaniem umowy o pracę. Tu poza przepracowanym przez osobę okresem znaczenie ma również rodzaj zawartej z pracownikiem umowy o pracę. Na przykład w przypadku kontraktów zawartych na próbę okresy wypowiedzenia są krótkie. Zgodnie z art. 34 k.p. wynoszą one:

- trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,

- tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie,

- dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.

Z kolei okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony jest dłuższy i wynosi:

- dwa tygodnie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

- miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,

- trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

[i]Podstawa prawna:

– [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)[/link][/i]

[ramka][b]Kiedy przysługuje więcej wolnego[/b]

Poza pracą i nauką do stażu urlopowego m.in. zaliczamy także:

- okres pracy w gospodarstwie rolnym – na podstawie [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71750]ustawy z 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (DzU nr 54, poz. 310)[/link],

- okres urlopu wychowawczego w dniu jego zakończenia – mówi o tym art. 186[sup]5[/sup] k.p.,

- okres urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi na czas pracy u innego pracodawcy – wynika to z art. 174[sup]1[/sup] § 2 k.p.,

- okres urlopu bezpłatnego udzielonego związkowcowi w celu pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy – na podstawie [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link],

- okres czynnej służby wojskowej – po spełnieniu warunków z [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=175560]ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (tekst jedn. DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.)[/link],

- okres służby zastępczej – na podstawie [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=171761]ustawy z 28 listopada 2003 r. o służbie zastępczej (DzU nr 223, poz. 2217 ze zm.)[/link],

- okres pracy nakładczej – w oparciu o [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71181]rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU z 1976 r. nr 3, poz. 19 ze zm.)[/link],

- okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych oraz stypendiów przyznanych na podstawie[link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=269029] ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.)[/link],

- okresy, o które skrócono wypowiedzenie umowy o pracę pod warunkiem, że przysługiwało za nie odszkodowanie z art. 36[sup]1[/sup] k.p. [/ramka]

[ramka][b]Odprawa zależy od stażu zakładowego[/b]

[b]Rozmowa z Grzegorzem Rybickim, adwokatem, wspólnikiem w kancelarii adwokackiej G. Rybicki, G. Wąsowski[/b]

[b]Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych uzależniają wysokość odprawy od stażu pracy. Jak taki staż liczyć? Czy pracodawca powinien do niego zaliczyć okres poprzedniego zatrudnienia zwalnianej osoby?[/b]

Z treści art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wynika, że wysokość odprawy, jaka przysługuje pracownikowi, uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. To oznacza, że co do zasady przy ustalaniu okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy, bierze się pod uwagę tylko okresy zatrudnienia u pracodawcy, który rozwiązał umowę o pracę w trybie tej ustawy.

Pojęcie „okresu zatrudnienia u danego pracodawcy” było w przeszłości rozbieżnie interpretowane w doktrynie prawa i orzecznictwie sądowym. Istniała wątpliwość, czy do stażu pracy u danego pracodawcy należy wliczać jedynie nieprzerwany, ostatni okres zatrudnienia u danego pracodawcy czy też sumę okresów zatrudnienia, nawet jeśli były przedzielone przerwami. W tej kwestii wypowiedział się [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02)[/b]. O kontrowersyjności zagadnienia świadczy to, że jeden z sędziów – członków składu orzekającego – zgłosił zdanie odrębne. W uchwale tej SN, dokonując analizy i wykładni art. 36 § 1 k.p., wskazał, że w takim wypadku uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. Jednocześnie SN zaznaczył, że pojęciem „okresu zatrudnienia u danego pracodawcy” posługują się także inne regulacje prawne. Analogicznego terminu używa ustawa o zwolnieniach grupowych. Biorąc pod uwagę te ustalenia oraz poglądy wyrażane w doktrynie prawa pracy, należy uznać, iż stanowisko SN jest aktualne również na gruncie tej ustawy.Oznacza to, że do takiego okresu zatrudnienia zalicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy niezależnie o rodzaju umowy o pracę oraz przerw pomiędzy tymi okresami. Nie ma znaczenia zarówno długość przerw pomiędzy poszczególnymi okresami zatrudnienia, jak i charakter umów o pracę będącej podstawą zatrudnienia (np. umowa na czas próbny, nieokreślony czy określony).

Jeżeli więc dany pracownik był zatrudniony u tego samego pracodawcy w kilku różnych okresach oddzielonych od siebie przerwami (np. gdy po wypowiedzeniu jednej umowy o pracę po określonym czasie nawiązano z tym samym pracownikiem stosunek pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę), to należy przyjąć, iż podstawę wymiaru wysokości odprawy pieniężnej w przypadku rozwiązania z tym pracownikiem stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy stanowić będzie suma okresów zatrudnienia u tego pracodawcy.

Zgodnie z art. 8 ust. 2 ustawy przy ustalaniu okresu zatrudnienia będącego podstawą wymiaru wysokości odprawy pieniężnej należy stosować odpowiednio art. 36 § 1[sup]1[/sup] k.p. Przepis ten stanowi, że do okresu zatrudnienia pracownika, od którego zależy wymiar okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wlicza się również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23[sup]1[/sup] k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Przykładowo takim odrębnym przepisem w rozumieniu wspomnianego art. 36 § 1[sup]1[/sup] k.p. jest art. 6 ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji, który stanowi, że pracownicy komercjalizowanego przedsiębiorstwa państwowego stają się z mocy prawa, poza przewidzianymi w tej ustawie wyjątkami, pracownikami spółki. Natomiast zmiana pracodawcy na podstawie art. 231 k.p. następuje w wypadku przejścia zakładu pracy bądź jego części na innego pracodawcę, np. w wyniku zbycia przedsiębiorstwa na podstawie umowy sprzedaży. [/ramka]