– Otrzymujemy coraz więcej pytań od przedsiębiorstw, które mają problem z wycofaniem się z podwyżek pensji przyznanych tymczasowo pracownikom – mówi Daniel Książek z Kancelarii Książek, Koczur i Wspólnicy.

W praktyce firmy najczęściej podwyższają czasowo pensje tym pracownikom, których kierują np. do opracowania nowych projektów modernizacyjnych w firmie. Nierzadko też podwyżka wynika ze złej oceny kondycji finansowej przedsiębiorstwa; po pewnym czasie okazuje się, że nie udźwignie ono tego ciężaru.

W takiej sytuacji pracownicy mogą się powoływać na wyrok sądu apelacyjnego, który stwierdził, że sąd nie ocenia racjonalności działań pracodawcy, jeśli chodzi o przyznawanie pracownikom wynagrodzeń (wyrok z 19 maja 2005 r., sygn. III APa 5/2005).

Pracownicy na ogół akceptują wszelkie zmiany na korzyść, szczególnie te dotyczące wysokości wynagrodzenia. Zasadę tę potwierdził zresztą Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 1998 r. (sygn. PKN 60/98). Uznał wówczas, że podwyżka zaoferowana przez pracodawcę stanowi zmianę treści stosunku pracy, którą pracownik przyjmuje zazwyczaj w dorozumiany sposób. SN uznał jednocześnie, że zatrudniony ma prawo odmówić jej przyjęcia, gdy łączy się to ze zwiększeniem obowiązków czy odpowiedzialności. Gdyby jednak podwyżka wynagrodzenia wynikała z przyznanego mu dodatku, premii lub nagrody za dobre wyniki firmy, to takie świadczenie, jako wyraźnie określone, miałoby tylko jednorazowy lub okresowy charakter. Często bywa jednak tak, że pracownicy dostają po prostu wyższe pensje. Wówczas sama ich wypłata powoduje, że (nawet jeśli nie zawarto oddzielnej umowy) zmieniają się warunki pracy i mogą oni egzekwować od pracodawcy dalsze wypłacanie wyższych wynagrodzeń.

Jeśli przedsiębiorca chce wycofać podwyżki, musi wypowiedzieć warunki płacy na podstawie art. 42 kodeksu pracy.

Powinien jednak pamiętać, że dochodzi wówczas do sytuacji, w której obowiązek wypłaty podwyższonego wynagrodzenia, szczególnie pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, przedłuża się na kolejne trzy miesiące – czas wypowiedzenia zmieniającego.

Wtedy zamiast wypłacać większe wynagrodzenie, np. przez planowane wcześniej dwa miesiące, firma wypłaca je o trzy miesiące dłużej – w okresie wypowiedzenia takiej podwyżki.

– Dlatego najlepszą formą obniżania wynagrodzeń jest zawarcie z pracownikiem porozumienia – mówi Daniel Książek. – Wtedy zmiany mają natychmiastowy skutek. Wystarczy jedno porozumienie zawierane z pracownikiem przed podwyżką. Jeśli znajdzie się tam informacja, że po upływie określonego czasu wróci on do starej pensji, stanie się tak bez dodatkowych formalności. Często jednak pracownicy, którzy odchodzą z firmy, nie godzą się na takie zmiany.

Niestety, te reguły nie mają zastosowania do podwyżek pensji, np. w służbie zdrowia. Tu zasady podwyższania wynagrodzeń lekarzom i pielęgniarkom wprowadza się na podstawie nowelizacji przepisów i w ten sam sposób się je cofa. Nie ma więc potrzeby zawierania z nimi porozumień czy wypowiadania przez szpitale warunków płacy.

Sprawa jest naprawdę prosta. Każda zmiana wynagrodzenia może nastąpić na podstawie porozumienia stron, które może być zawarte także ustnie, lub wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art. 42 kodeksu pracy.

W większości wypadków pracownicy godzą się na podwyżkę wynagrodzenia, która może nastąpić w sposób dorozumiany. Jeżeli nie jest to pomyłka pracodawcy, i jest ono wypłacane raz i drugi, następuje zmiana warunków płacy. Nie każdy zatrudniony godzi się na wyższą pensję, bo często łączy się z tym zwiększona odpowiedzialność czy szerszy zakres obowiązków.

Dlatego przedsiębiorca w razie procesu może bronić się argumentem, że wypłacił podwyżkę, gdyż na przykład umówił się z pracownikiem na dodatkową pracę. Wystarczy wtedy nawet ustna umowa z zatrudnionym, która będzie traktowana jako porozumienie.

Jestem jednak w stanie wyobrazić sobie sytuację, gdy to pracownik wygrywa prawo do podwyższonej pensji. Wystarczy udowodnić, że dostał podwyżkę, którą zaakceptował.