Tak wynika z interpretacji Izby Skarbowej w Poznaniu z 14 sierpnia 2014 r. (ILPB2/415-612/14-2/AJ).
Sprawa dotyczyła spółki, która na skutek zmiany strategii biznesowej zdecydowała się na redukcję zatrudnienia. W celu złagodzenia skutków utraty pracy zaproponowała zwalnianym pracownikom udział w programie tzw. outplacementu, kierowanym do kadry menedżerskiej (program indywidualny), oraz do pozostałych pracowników (program grupowy). Program był realizowany przez podmiot zewnętrzny i został opłacony przez spółkę. W jego ramach odbywały się warsztaty, seminaria oraz sesje z trenerami kariery, mające na celu poszerzenie wiedzy uczestników o aktualnym rynku pracy, zaproponowanie sposobu profesjonalnej prezentacji kompetencji oraz przekazanie informacji na temat własnych inicjatyw gospodarczych (np. poprzez warsztaty przedsiębiorczości).
Spółka zamierzała wdrożyć i przeprowadzić program outplacementu w trakcie okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Nie mogła jednak wykluczyć sytuacji, w której część programu odbędzie się już po rozwiązaniu stosunku pracy. Spółka zwróciła się do organu podatkowego z wnioskiem o interpretację, w którym zapytała, czy wartość świadczenia otrzymywanego przez pracowników z tytułu udziału w programie outplacementu jest dla nich przychodem z tytułu nieodpłatnego świadczenia (a więc podlegającym PIT), zwolnionym z podatku na mocy art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy. Drugie pytanie spółki dotyczyło sytuacji, w której program lub jego część będzie realizowany już po rozwiązaniu stosunku pracy z daną osobą. W opinii spółki, w tym przypadku znajdzie zastosowanie art. 21 ust. 1 pkt 118 ustawy o PIT, co oznacza, że od podatku jest zwolniona także wartość świadczeń realizowanych w ramach programu outplacementu przyznanych po rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy (do sześciu miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy).
Uzasadniając własne stanowisko, spółka wskazała, że analiza przepisów ustawy o PIT prowadzi do wniosku, że udział w programie outplacementu stanowi przychód opodatkowany tym podatkiem, jednak tylko dla tych osób, które wyraziły zgodę na uczestnictwo. Sama możliwość wzięcia udziału w programie nie generuje zatem przychodu opodatkowanego PIT. Jednocześnie spółka wskazała, że dla osób faktycznie uczestniczących w programie, pomimo powstania przychodu, zastosowanie znajdzie zwolnienie, którego podstawa prawna będzie zależna od ram czasowych uczestnictwa – czy będzie ono miało miejsce przed (w trakcie okresu wypowiedzenia), czy już po rozwiązaniu stosunku pracy.
Organ podatkowy uznał to stanowisko za prawidłowe.
Komentarz eksperta
Aleksandra Bembnista, starsza konsultantka w dziale prawnopodatkowym PwC
Zmiana strategii biznesowej spółki niejednokrotnie łączy się z koniecznością redukcji zatrudnienia. W celu złagodzenia skutków utraty pracy i ułatwienia pozyskania kolejnej, pracodawcy mogą zaproponować pracownikom udział w programie tzw. outplacementu. W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się, że jest to system łagodnych zwolnień, powiązany z programem wsparcia dla pracowników. Z punktu widzenia pracowników zjawisko to jest niewątpliwie korzystne i pożądane, jednak powstaje pytanie o podatkowe konsekwencje zapewnienia kompleksowych świadczeń związanych z outplacementem pod kątem powstania przychodu w PIT. Z całą pewnością bowiem pracownik otrzymuje od pracodawcy konkretną korzyść.
W komentowanej interpretacji organ podatkowy podzielił stanowisko podatnika, wskazując, ze na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy o PIT wolna od podatku jest wartość świadczeń przyznanych zgodnie z odrębnymi przepisami przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Do tych odrębnych przepisów niewątpliwie można zaliczyć regulacje ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Z kolei art. 21 ust. 1 pkt 118 ustawy o PIT wprost przewiduje zwolnienie z podatku wartości m.in. świadczeń nieodpłatnych otrzymanych na postawie tej ustawy. Oznacza to, że przesłanki skorzystania ze zwolnienia zostały w obu przypadkach spełnione, gdyż instytucja outplacementu – pomimo braku jej uregulowania w obowiązujących przepisach – utożsamiana jest z regulacją art. 35 ustawy o promocji zatrudnienia, który wymienia jako usługi rynku pracy: pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe informacja zawodowa, pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy, oraz organizację szkoleń.
Komentowana interpretacja wpisuje się w dominującą linię (w ten sposób wypowiedziała się m.in. Izba Skarbowa w Warszawie w interpretacji z 21 sierpnia 2014 r., IPPB2/415-380/14-4/MG, a także Izba Skarbowa w Łodzi w interpretacji z 27 lutego 2014 r., IPTPB1/415-715/13-4/AG).
Na marginesie warto wskazać, że organy podatkowe są również jednomyślne co do prawa podatnika do zaliczenia wydatków na nabycie usług outplacementu w poczet kosztów podatkowych, ze względu na ich związek z polityką personalną pracodawcy, „prowadzoną w celu optymalizacji jakości i efektywności pracy, co ma niewątpliwy wpływ na działanie spółki i jej przychody" (tak interpretacja Izby Skarbowej w Poznaniu z 8 sierpnia 2014 r., ILPB3/423-222/14-3/JG, podobnie stwierdziła m.in. Izba Skarbowa w Warszawie w interpretacji z 23 lipca 2014 r., IPPB5/423-443/14-4/IŚ). Uzasadniony wydaje się więc pogląd, że zapewnienie pracownikom wsparcia w postaci „łagodnego odejścia" z pracy nie powinno wywoływać zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika, negatywnych konsekwencji podatkowych.
