Wyłączenie z ustawy kluczowego obszaru, jakim jest prawo pracy, rzuca cień na jej rzeczywistą skuteczność. To jak budowanie domu bez fundamentów – struktura może wyglądać imponująco, ale jej stabilność jest poważnie zagrożona. Pracownicy, będący świadkami mobbingu, dyskryminacji czy innych nadużyć, zamiast poczucia bezpieczeństwa, mogą doświadczyć gorzkiego rozczarowania. Obietnica ochrony okazała się iluzoryczna, a ustawa, zamiast wspierać, może wręcz zniechęcać do działania.

Ściana strachu i zmowa milczenia

Wyłączenie prawa pracy z ustawy o sygnalistach to nie tylko luka prawna, to przede wszystkim cios wymierzony w zaufanie pracowników. To sygnał, że ich głos w sprawach pracowniczych nie jest tak ważny, jak się im wcześniej obiecywało. Konsekwencje mogą być dramatyczne.

Pracownicy, którzy stali się świadkami nadużyć, mogą teraz stanąć przed trudnym wyborem: milczeć i godzić się na niesprawiedliwość czy ryzykować utratę pracy i narażać się na ostracyzm ze strony współpracowników. Strach przed represjami może okazać się silniejszy niż poczucie obowiązku czy chęć walki o swoje prawa. W efekcie, zamiast otwartego dialogu i rozwiązywania problemów, firmy mogą pogrążać się w atmosferze strachu i zmowy milczenia.

Taki stan rzeczy nie tylko szkodzi indywidualnym pracownikom, ale również całej organizacji. Firmy, w których nie ma miejsca na konstruktywną krytykę i zgłaszanie nieprawidłowości, tracą szansę na rozwój i poprawę. Zamiast tego tkwią w błędnym kole, gdzie problemy narastają, a pracownicy czują się coraz bardziej sfrustrowani i bezradni.

Raj dla toksycznych pracodawców i koszmar dla pracowników

Pracownicy, zamiast otwarcie rozmawiać o swoich obawach i frustracjach, tłumią je w sobie, co prowadzi do narastającego napięcia i spadku morale. Wyłączenie prawa pracy z ustawy o sygnalistach może dodatkowo wzmocnić tę toksyczną atmosferę.

Pracodawcy, którzy świadomie łamią prawo pracy, mogą teraz czuć się jeszcze bardziej bezkarni. Wiedzą, że pracownicy boją się zgłaszać nieprawidłowości, a nawet jeśli ktoś się odważy, to nie będzie chroniony przez ustawę. To otwiera drzwi do dalszych nadużyć, takich jak mobbing, dyskryminacja, zaniżanie wynagrodzeń czy nieprzestrzeganie przepisów BHP. Pracownicy stają się zakładnikami systemu, w którym ich głos nie ma znaczenia, a ich prawa są systematycznie naruszane.

Paradoks legislacyjny i jego konsekwencje

Paradoksalnie wyłączenie prawa pracy z ustawy o sygnalistach może sprawić, że stanie się ona bezzębna i nieskuteczna. Sygnaliści, którzy zdecydują się na ujawnienie nieprawidłowości, mogą nie otrzymać wystarczającej ochrony, co zniechęci innych do podobnych działań. W efekcie, zamiast budować kulturę transparentności i odpowiedzialności, ustawa może przyczynić się do utrwalenia patologii w miejscu pracy.

Zamiast stanowić realne wsparcie dla pracowników, ustawa może stać się jedynie pustym gestem, który nie przyniesie realnej zmiany. Zamiast zachęcać do zgłaszania nieprawidłowości, może wręcz zniechęcać do tego, utrwalając przekonanie, że walka o swoje prawa jest bezcelowa. To nie tylko zmarnowana szansa na poprawę warunków pracy w Polsce, ale także sygnał dla pracodawców, że mogą nadal działać bezkarnie, ignorując prawa swoich pracowników.

Co dalej?

Konieczne jest pilne zrewidowanie ustawy i włączenie do niej przepisów chroniących sygnalistów zgłaszających naruszenia prawa pracy. Tylko wtedy ustawa o ochronie sygnalistów będzie mogła spełnić swoją rolę i przyczynić się do poprawy warunków pracy w Polsce. W przeciwnym razie pozostanie ona jedynie pustym gestem, który nie przyniesie realnej zmiany.

Autor jest prezesem braf.tech., ekspertem w zakresie bezpieczeństwa danych, bezpieczeństwa systemów informatycznych i tworzenia rozwiązań IT dla biznesu. W 2011 roku założył braf.tech., firmę specjalizującą się w projektowaniu rozwiązań wspierających procesy compliance i audytu w organizacjach. Współtwórca m.in. systemu klasy IAM SaraNext oraz aplikacji dla sygnalistów whiblo wdrożonej w największych polskich organizacjach.

Rafał Barański partner zarządzający braf.tech

Opinia eksperta

Tomasz Osiej partner zarządzający w Kancelarii Prawnej Osiej i Partnerzy

Ustawa o ochronie sygnalistów została podpisana przez prezydenta i wejdzie w życie (z pewnymi wyjątkami) po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia jej w Dzienniku Ustaw. Można powiedzieć, że nareszcie po wielu latach (!) opóźnień mamy akt prawny, który chroni sygnalistów. Niestety, ustawa nie jest tym, o czym dyskutowaliśmy i do czego dążyliśmy od początku. I nie chodzi tutaj o idealne rozwiązania, które zadowolą wszystkich (bo takich nie ma), ale takie, które będą odzwierciedlać wolę większości i to tej zaangażowanej. Gdy wiele osób oczekiwało realnej i efektywnej ochrony, ustawodawca postanowił ją limitować. Finalnie bowiem odstąpiono od objęcia ochroną spraw z zakresu prawa pracy. Zrobił to Sejm na ostatnim etapie prac legislacyjnych, akceptując poprawki Senatu. Zmiana ta dla większości środowiska jest ogromnym zaskoczeniem. Rozumiem ryzyka związane z nadużywaniem zgłoszeń odnoszących się do relacji w miejscu pracy, używanych jako narzędzie walki. Takie ryzyko będzie zawsze. Ale całkowite wycofanie się z tego obszaru jest dla mnie niezrozumiałe. Jeśli mieliśmy wątpliwości, to należało dodać mechanizmy zabezpieczające przed tego typu sytuacjami, ale przede wszystkim dać szansę praktyce. Nie trafia do mnie argumentacja senatorów, iż w zakresie kontroli kwestii związanych z prawem pracy właściwym organem jest Państwowa Inspekcja Pracy, ta bowiem ma inne narzędzia niż pracodawca. Oczywiste jest, że wielu pracowników obawia się mówić o nadużyciach i nieprawidłowościach w ich miejscach pracy. Brak uwzględnienia w ustawie o ochronie sygnalistów prawa pracy to w mojej ocenie działanie na niekorzyść nie tylko pracowników, ale również, a może przede wszystkim, przedsiębiorców. Jest wiele przykładów, w których sygnaliści, zgłaszając naruszenia prawa pracy, ratowali życie lub zdrowie innych. Bez odpowiedniej ochrony nie będziemy reagować na tego typu nieprawidłowości. Status sygnalisty dałby poczucie bezpieczeństwa niezbędne do podejmowania czasem bardzo trudnych decyzji, które mogą prowadzić wprost do działań odwetowych, takich jak utrata pracy czy obniżenie wynagrodzenia.

Artykuł powstał we współpracy z siecią Kancelarie RP