Taki wniosek płynie z prawomocnego wyroku Sądu Okręgowego w Łomży, który przyznał zatrudnionej w zakładzie fryzjerskim wynagrodzenie za przepracowane godziny nadliczbowe i ekwiwalent za niewykorzystany urlop, ale w wymiarze mniejszym niż pierwotnie.
Prowadząca salon odpierała argumenty, jakoby godzin pracy było więcej, niż jest to dozwolone. Wyjaśniła, że jeśli w jednym dniu pracownik zostawał dłużej, to kolejnego mógł wyjść wcześniej, a w ten sposób tygodniowy bilans był zachowywany.
Sąd rejonowy ustalił, że każdorazowe pojawienie się w zakładzie zatrudnieni mieli potwierdzać podpisem na liście, jednak w praktyce listy te nie były wystawiane codziennie. Pracownicy zwykle raz w miesiącu dostawali do podpisu listy z weekendami wykreślonymi jako dni wolne, mimo że salon działał też w soboty. Grafiki nie obowiązywały, a wizyty klientów zapisywane były w kalendarzach rocznych, których pozwana przedsiębiorczyni nie przedstawiła w toku postępowania.
Czytaj więcej:
Pracownicy samodzielnie nie wypełniali też wniosków urlopowych. W jednym roku fryzjerka miała wybrać tylko kilka dni wolnych, a w papierach odnotowano pięciotygodniową przerwę od pracy, mimo że żaden z klientów nie przypominał sobie, aby nie było jej aż tak długo.
Rozpatrując sprawę, SR przypomniał, że zgodnie z kodeksem pracy za pracę w godzinach nadliczbowych – w dni inne niż niedziele czy święta – obowiązuje dodatek w wysokości 50 proc. regularnej stawki. Uznał, że dokumentacja prowadzona przez szefową była nierzetelna, a listy obecności nie odpowiadały systemowi działania salonu. Z powodu bałaganu w oficjalnej dokumentacji oparł się na notatkach fryzjerki, która samodzielnie zapisywała, ile pracowała i które soboty spędzała w zakładzie. Podkreślił, że przepisy prawa pracy były w nim łamane, bo dochodziło do fałszowania ewidencjonowania czasu pracy i składanych wniosków urlopowych.
Za niewiarygodne uznał tłumaczenie szefowej, że to fryzjerki same powinny pilnować, by w tygodniu mieć jeden dzień wolny.
Rozpatrując apelację pozwanej, sąd okręgowy przypomniał z kolei, że w takich sprawach podwładny musi udowodnić swoje racje, kiedy jednak pracodawca nieprawidłowo prowadzi ewidencję – zatrudniony może przedstawić inne dowody niż dokumentacja czasu pracy. Dodał jednak, że zaniechanie prowadzenia ewidencji przez szefa nie oznacza z automatu, że „każdorazowo i bezkrytycznie sąd pracy powinien przyjmować za miarodajną wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika”.
I ocenił, że w tym jednak przypadku wyliczenia oraz zapiski podwładnej nie były wiarygodne. Nie zawierały bowiem nawet szczątkowych informacji dotyczących konkretnych, wykonanych w spornym okresie usług czy danych obsłużonych klientów.
Ostatecznie obniżył więc wysokość przyznanej sumy.
Sygnatura akt: Pa 43/23
