Niedawno, bo 24 grudnia 2025 r. weszła w życie nowelizacja k.p. m.in. w zakresie neutralności stanowisk pracy. Z ciekawości zajrzałam na jeden z popularniejszych portali z ogłoszeniami, aby zobaczyć, jak w praktyce wygląda wdrażanie tych rozwiązań.
I jak?
Są oczywiście ogłoszenia, które spełniają kryteria neutralności, ale są też takie, które wciąż posługują się tylko męskimi końcówkami. Zastanawiam się więc, z czego to wynika?
Trudno mi to jednoznacznie ocenić. Możliwe, że część ogłoszeń została opublikowana jeszcze przed 24 grudnia.
Ale czy po tej dacie nie powinny one zostać zmienione?
Zapewne różne może być podejście do tej kwestii. Ja jednak uważam, że nie ma takiego obowiązku. Nowe przepisy obowiązują dopiero od niespełna trzech tygodni, więc teoretycznie ogłoszenia pojawiające się od 24 grudnia powinny być neutralne płciowo i w opisach stanowisk koncentrować się wyłącznie na kompetencjach i umiejętnościach niezbędnych do wykonywania danej pracy. Nie można wykluczyć, że wiele firm celowo spieszyło się z publikacją ofert przed wejściem w życie nowelizacji, aby zdążyć dodać je jeszcze na starych zasadach.
Czytaj więcej:
Tylko po co tak manewrować? Wydaje się, że to zmiana neutralna i właściwie bezkosztowa.
Na pierwszy rzut tak rzeczywiście jest. Jednak wiąże się ona przede wszystkim z głębszymi zmianami na poziomie organizacyjnym. Jeżeli firma chce po 24 grudnia zatrudniać nowych pracowników, powinna przejrzeć m.in. swoje regulaminy wynagradzania, schematy organizacyjne czy zakresy obowiązków. Nowe przepisy nie mają zastosowania do już istniejących stosunków pracy, ale przy nowych rekrutacjach konieczne jest dostosowanie dokumentacji do aktualnych wymogów. W części instytucji – zwłaszcza publicznych – może to być szczególnie trudne.
Czytaj więcej
W mijającym roku udało się z lekka ograniczyć biurokrację dla spadkobierców. Jednak były też zawi...
Dlaczego akurat tam?
Przykładowo w pomocy społecznej nazwy stanowisk są określone w rozporządzeniach (np. „pracownik socjalny”, „asystent”). W takich przypadkach nie zawsze można swobodnie posługiwać się feminatywami, ponieważ mamy do czynienia z konkretnym przyporządkowaniem prawnym. Podobne wątpliwości pojawiają się np. w szkolnictwie wyższym, gdzie w przepisach w tym obszarze mamy np. stanowisko profesora i próżno szukać nawet wzmianek o profesorkach. Co więcej, w kodeksie pracy pojęcie „pracownicy” pojawia się w zasadzie dopiero w kontekście ochrony rodzicielstwa. Tam zresztą ustawodawca posługuje się już bardzo różnorodnym językiem. Jest pracownica, kobieta w ciąży, pracownica-ciężarna, ubezpieczona matka. To pokazuje, że język prawny nie jest w tej materii jednolity. Uważam jednak, że to właśnie instytucje publiczne, pomimo tych nieścisłości, powinny dawać przykład i w pierwszej kolejności stosować nowe przepisy. Nawet jeśli pojawiają się wątpliwości interpretacyjne, to one powinny wyznaczać standardy.
Dlaczego to takie ważne?
Jeżeli spojrzymy na problem systemowo, przez pryzmat przepisów antydyskryminacyjnych, płeć pracownika, co do zasady, nie powinna mieć znaczenia. Pracodawca zatrudnia osobę do wykonywania określonych obowiązków, a nie kobietę czy mężczyznę jako takich. Wymóg określonej płci dotyczy bardzo nielicznych, szczególnych przypadków. I w niektórych państwach – np. w Wielkiej Brytanii – dopuszcza się zastrzeżenie płci pracownika w określonych sytuacjach, np. przy pracy z kobietami doświadczającymi przemocy.
Nowelizacja k.p., o której rozmawiamy, nie mówi nic o wyjątkach dotyczących neutralności. Czy to znaczy, że z ważnych powodów nie można od niej odejść?
W praktyce wiele wątpliwości wynika z nadmiernie literalnego podejścia do prawa. Tymczasem język polski od wieków posługuje się feminatywami i warto to uwzględniać. Nie chodzi o „elastyczność” w sensie prawnym, lecz o tolerancję dla języka i jego naturalnych mechanizmów. Ale wracając do pani pytania – faktycznie w omawianej nowelizacji nie ma mowy o wyjątkach, ale myślę, że są one dopuszczalne. Orzecznictwo już wypracowało zresztą możliwe odstępstwa od zakazu preferowania danej płci w procesie rekrutacyjnym. Tego typu działanie jest dopuszczalne tylko w sytuacjach uzasadnionych wyższym celem. Przykładowo, pracownik ochrony, który dokonuje rewizji osobistej, powinien być tej samej płci co osoba kontrolowana. Zatem zasadne jest poszukiwanie osoby, która ma właśnie tę cechę. Warto też brać pod uwagę wiedzę z zakresu innych dziedzin, np. psychologii. Może się bowiem zdarzyć, że ofiara przemocy seksualnej będąca kobietą nie będzie gotowa na kontakt z mężczyzną – i taki szczególny wzgląd może uzasadniać wskazanie płci w ofercie pracy np. na stanowisku psychologa w danej organizacji, świadczącej określone usługi.
Mimo to wciąż obserwujemy drwiny i ironiczne komentarze wokół tej regulacji. Dziwi to Panią?
Moim zdaniem wynika to głównie z lęku albo niewiedzy. Feminatywy nie są niczym nowym – zostały jedynie zepchnięte na margines m.in. pod wpływem powojennej, zunifikowanej wizji równości, która w praktyce oznaczała dostosowanie wszystkiego do wzorca męskiego.
Warto też podkreślić praktyczne korzyści tej zmiany. Badania pokazują, że kobiety częściej aplikują na ogłoszenia, które są do nich językowo adresowane. Neutralne lub podwójne nazewnictwo sygnalizuje, że organizacja jest otwarta, inkluzywna i szanuje różnorodność.
Dla wielu kobiet ma to również znaczenie tożsamościowe – możliwość używania żeńskiej formy nazwy stanowiska pozwala im w pełniejszy sposób identyfikować się z rolą zawodową. Może to mieć znaczenie zwłaszcza dla młodszego pokolenia i przeciwdziałać wykluczeniu kobiet z niektórych obszarów rynku pracy. Uważam, że neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę to nie tylko kwestia języka, ale realne narzędzie wspierające równość, różnorodność i lepsze funkcjonowanie w sferze zatrudnienia.
Zmiany te mogą też przyczynić się do ograniczania luki płacowej, zwłaszcza w połączeniu z obowiązkiem informowania o wynagrodzeniu.
Skoro wspomniała już Pani o drugim rozwiązaniu przyjętym w nowelizacji k.p., o której rozmawiamy, tj. dotyczącym jawności płac, chciałabym się dowiedzieć, czy spełnia ono Pani oczekiwania?
W mojej ocenie, rozwiązanie przyjęte w nowelizacji jest połowiczne – dopuszcza podanie wynagrodzenia dopiero przed zawarciem umowy. Jednak samo istnienie tej regulacji jest krokiem w dobrym kierunku.
Kandydaci do pracy liczyli na więcej.
Rozumiem. W mojej ocenie, brak informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniach to brak szacunku wobec osób rekrutowanych i osób zaangażowanych w proces rekrutacji. Transparentność oszczędza czas obu stronom i zwiększa efektywność naboru. Od razu wiadomo, czy w ogóle warto aplikować. Jeżeli jest to stanowisko, które w żaden sposób nie spełnia oczekiwań finansowych osoby rekrutowanej, to po co marnować jej czas i energię i dodatkowo niepotrzebnie angażować rekruterów.
Skąd Pani zdaniem bierze się niechęć po stronie firm do ujawniania płac w ofertach?
Myślę, że ta niechęć do jawności wynagrodzeń wynika z pewnego błędnie rozumianego poczucia konkurencyjności. Z takiego myślenia: „może znajdę kogoś tańszego”. Tylko pytanie brzmi: czy szukasz pracownika, który wykona dobrze określoną pracę i wniesie realną wartość do organizacji, czy raczej skupiasz się wyłącznie na cięciu kosztów? To jest kwestia do rozstrzygnięcia przez każdego pracodawcę indywidualnie.
Takie zmiany wymagają też na pewno przestawienia myślenia o pracowniku, ale także o samej organizacji. Do tego potrzeba pracy, refleksji i przyjrzenia się relacjom wewnątrz organizacji. Są to pozornie drobne modyfikacje, ale w rzeczywistości dotykają one podstaw funkcjonowania organizacji.
Czytaj więcej:
Być może właśnie to jest problem – „zawsze tak było”, „zawsze to działało”, a tu nagle pojawiają się nowe wymagania z inicjatywy ministerstwa czy ze strony Unii Europejskiej.
Dokładnie tak. Dla wielu organizacji jest to po prostu zetknięcie się z czymś nowym, a to nierzadko budzi opór.
Trzeba jednak pamiętać, że świat się zmienia i dalej będzie ewoluował. Dotyczy to także podejścia do pracowników. Przez lata wiele zachowań było akceptowanych, a dziś uznajemy je za niedopuszczalne – zarówno w mediach, na uczelniach, jak i w innych instytucjach. Przez długi czas różne praktyki przechodziły bez echa, aż w pewnym momencie pojawiła się granica społecznej akceptacji. Kiedy sto lat temu wprowadzano ośmiogodzinny dzień pracy i uprawnienia macierzyńskie, protestowało wiele środowisk – prawica i pracodawcy, ale dzisiaj nikt tego nie podważa. Prawo pracy nieustannie się zmienia i regulacje, o których rozmawiamy, są częścią tej dynamiki.
Dlatego uważam, że zmiany, które już weszły w życie, ale też te, które są na etapie projektów, to jest dobry moment, aby przyjrzeć się własnym organizacjom – nie tylko z perspektywy prawnej, ale także zarządczej. Zastanowić się, na jakich fundamentach są one zbudowane i jak faktycznie funkcjonują.
Do konsultacji trafiła niedawno propozycja dotycząca równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Obawy biznesu budzi przede wszystkim kwestia wartościowania stanowisk. Czy faktycznie będzie to takie trudne?
Jeżeli chodzi o projekt dotyczący równości płac, to rzeczywiście jednym z pierwszych elementów, które budzą obawy w biznesie, jest wartościowanie stanowisk. Wielu pracodawców po prostu nie wie, jak się do tego zabrać. To dla nich nowy obszar, a sam projekt na razie niewiele w tej kwestii wyjaśnia. Miałam ostatnio okazję prowadzić szkolenie dla jednej z instytucji publicznych, która będzie zobowiązana do wdrożenia wartościowania stanowisk jako jedna z pierwszych. Usłyszałam tam, że na rynku praktycznie nie ma specjalistów w tym zakresie. Skierowano zapytanie ofertowe – odpowiedziały dwie firmy, ale ostatecznie stwierdziły, że nie podejmą się realizacji tego zadania. Problemem nie są nawet koszty, lecz brak kompetencji. Wartościowanie stanowisk wymaga bardzo dobrej znajomości organizacji – tego, czym faktycznie zajmują się pracownicy i jak wygląda ich codzienna praca. Często nawet przełożeni nie mają pełnej świadomości realnego zakresu obowiązków swoich podwładnych. Miałam niedawno sprawę, w której pracownik złożył wniosek o pracę zdalną. Formalnie nie było przeszkód, ale jego przełożony twierdził, że „nie może pracować zdalnie, bo jest koordynatorem”. Gdy zapytałam, co dokładnie koordynuje, okazało się, że współpracę z podmiotami zewnętrznymi – i to w pełni zdalnie. W praktyce ta praca była już wykonywana na odległość tylko z biura. Dlatego uważam, że szczególnie w dużych organizacjach potrzebne są swoiste „wiosenne porządki” – nie w znaczeniu redukcji zatrudnienia, lecz refleksji nad strukturą stanowisk, zakresem obowiązków i sposobem wykonywania pracy.
Czy wierzy Pani, że projektowane regulacje całkowicie wyeliminują lukę płacową?
Nie sądzę, aby projektowane przepisy były w stanie ją całkowicie zlikwidować. Luka płacowa to bardzo złożony mechanizm, zależny od wielu czynników. Myślę jednak, że możliwe jest jej stopniowe zmniejszanie. Warto też pamiętać, że oficjalne statystyki pokazują w Polsce relatywnie niską lukę płacową.
To mnie zaskoczyło.
Mnie akurat to nie zdziwiło. Taki stan częściowo wynika z dużej liczby osób zatrudnionych za minimalne wynagrodzenie oraz z wysokiego udziału umów cywilnoprawnych, które nie zawsze są ujmowane w tych danych.
Natomiast bardzo wyraźnie różnice widać w statystykach dotyczących zasiłków macierzyńskich i zasiłków macierzyńskich za okres urlopu ojcowskiego. Ponieważ wysokość tych świadczeń jest pochodną wynagrodzenia, to właśnie tam luka płacowa ujawnia się w sposób szczególnie czytelny.
Podsumowując, uważam, że kierunek zmian jest słuszny i są to zmiany potrzebne. Dyrektywy unijne wprowadzają konkretne instrumenty, a prawo pracy – oprócz funkcji regulacyjnej – pełni również rolę wychowawczą. Dlatego generalnie chciałabym, aby kwestie równości płac i przejrzystości wynagrodzeń były wprost uregulowane w kodeksie pracy, a nie wyłącznie w odrębnej ustawie. Mam też inne zastrzeżenie.
Jakie?
Projektowane przepisy w obszarze luki płacowej będą dotyczyć w praktyce niewielkiego odsetka największych pracodawców. Do składania sprawozdań w tym obszarze będą zobowiązani bowiem pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników. Tymczasem większość biznesów prowadzonych w Polsce to małe i średnie firmy. Warto zastanowić się nad rozszerzeniem na nich tych regulacji. Nie może być bowiem tak, że osoba wykonująca taką samą lub porównywalną pracę zarabia mniej wyłącznie ze względu na płeć.
