Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2015 r. (I PK 183/14). Przypomniał jednocześnie, że sąd pracy nie jest powołany do badania zasadności, celowości i racjonalności decyzji pracodawcy o zmniejszeniu stanu zatrudnienia.

Powódka była senior brand managerem w dziale marketingu. Od czerwca 2011 r. do połowy września 2012 r. przebywała na urlopie macierzyńskim. W maju 2012 r. w tym dziale zatrudniono nowego senior brand managera. Pracownik posiadał wymagane kompetencje i doświadczenie zawodowe. Od tego momentu były tam trzy osoby, w tym dwie przebywające na urlopie macierzyńskim. Uchwałą zarządu z 1 sierpnia 2012 r. zmieniono strukturę zatrudnienia i zredukowano etaty wskutek pogorszenia sytuacji ekonomicznej spółki.

Po powrocie z urlopu powódka wnioskowała o obniżenie wymiaru etatu do 7/8. Gdy stawiła się w firmie, pracodawca przedstawił jej ofertę rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron. Propozycja wynikała z działań zmierzających do stworzenia w dziale marketingu zespołu, który najlepiej odpowiadałby prezesowi spółki, a do niego powódka nie pasowała. Nie została ona jednak poinformowana o złej sytuacji spółki. Tego samego dnia zarząd w kolejnej uchwale zmienił strukturę zatrudnienia w dziale marketingu i zlikwidował jedno stanowisko z powodu złej sytuacji ekonomicznej spółki oraz ujemnego wyniku finansowego za rok obrotowy trwający od 1 czerwca 2011 r. do 31 maja 2012 r.

Pracodawca porównał kwalifikacje zawodowe i przydatność osób zatrudnionych jako senior brand managerowie, kwalifikując powódkę do zwolnienia. Ponowił ofertę zawarcia porozumienia stron, którą powódka odrzuciła. W rezultacie wypowiedział jej umowę o pracę 19 września 2012 r., uzasadniając to likwidacją stanowiska spowodowaną złą sytuacją finansową firmy, czego skutkiem było zmniejszenie zatrudnienia w dziale marketingu. Jednocześnie w tym samym miesiącu zarząd informował załogę o bardzo dobrych wynikach sprzedaży w dziale farmacji oraz o zwiększeniu budżetu medialnego i zintensyfikowaniu kampanii prasowej.

Powódka odwołała się od wypowiedzenia. Sąd rejonowy zasądził jej odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie. Sąd okręgowy zmienił ten wyrok i oddalił powództwo. Na skutek skargi kasacyjnej wniesionej przez powódkę Sąd Najwyższy uchylił wyrok SO i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

Komentarz eksperta

Alicja Pawelec, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Sądy obu instancji różnie oceniły, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa. Odniosły się zarówno do likwidacji stanowiska powódki, jak i uzasadnienia tej likwidacji, odmiennie oceniając obie te części składowe wypowiedzenia.

Niewątpliwie sądy pracy muszą badać, czy pracodawca spełnił obowiązek wskazania prawdziwej przyczyny wypowiedzenia, czy też ta podana ma charakter pozorny. Według SR pracodawca nie wskazał prawdziwej przyczyny wypowiedzenia. Wprawdzie doszło do likwidacji konkretnego stanowiska, ale nie podyktowały tego słabe wyniki spółki, jak uzasadniał wypowiedzenie pracodawca. Wynikało to ze szczególnego doboru pracowników do działu marketingu, w którym nie było miejsca dla powódki. Innymi słowy, na uznanie tej przyczyny wypowiedzenia za pozorną wpływała różnica w sferze motywacyjnej podanej przez pracodawcę a rzeczywistymi względami decydującymi o likwidacji jednego ze stanowisk senior brand managera.

Sąd okręgowy nie podzielił tego wywodu. Dla niego badanie motywacji pracodawcy i przyczyn, które legły u podstaw jego decyzji o likwidacji stanowiska powódki, było niedopuszczalną ingerencją sądu w samodzielne decyzje firmy o zmianach organizacyjnych. W szczególności gdy jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska i był to fakt bezsporny. Według SO sąd pracy powinien wyłącznie rozstrzygnąć, czy doszło do likwidacji i czy pracodawca prawidłowo dobrał powódkę do zwolnienia. Ponieważ miała miejsce likwidacja jej stanowiska, nie ma znaczenia, z jakich powodów podjął taką decyzję. Sąd Najwyższy potwierdził brak możliwości kwestionowania przez sąd pracy zasadności decyzji organizacyjnych podejmowanych przez pracodawcę. Nie jest on bowiem powołany do badania zasadności, celowości i racjonalności działań firmy o zmniejszeniu zatrudnienia. Sąd pracy musi jednak analizować, czy przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista czy pozorna. Wypowiedzenie zaś jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie istniała, ale nie mogła stanowić podstawy rozwiązania stosunku pracy, jak i wtedy, gdy ta przyczyna okazała się pozorna i dlatego nie uzasadniała rozstania. Jeżeli natomiast przyczynę wskazano wyłącznie po to, aby ukryć tę rzeczywistą, której pracodawca nie mógł podać, to należy ją uznać za pozorną.

W tej sprawie trzeba było też zwrócić uwagę na to, że kobieta wniosła o obniżenie wymiaru etatu. Dlatego do wypowiedzenia umowy mogło dojść jedynie wtedy, gdyby po stronie firmy zaszły uzasadniające to okoliczności. Aby więc zwolnić powódkę, pracodawca nie mógł wskazać innej przyczyny niż np. likwidacja stanowiska. Dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie miało więc ustalenie, czy uchwały zarządu o zmianach w dziale marketingu zostałyby podjęte, gdyby stosunek pracy kobiety nie był chroniony z art. 186

8

§ 1 k.p. To zapewne przesądziłoby o pozorności przyczyny wypowiedzenia umowy wskazanej przez pracodawcę.