Pracy po godzinach można odmówić tylko wyjątkowo

Praca w godzinach nadliczbowych to powszechnie stosowany wyjątek od założonej organizacji czasu pracy. Jest ona możliwa tylko w dwóch sytuacjach:

- prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia lub życia ludzkiego, ochrony mienia, środowiska lub usunięcia awarii,

- szczególnych potrzeb pracodawcy.

Szczególne potrzeby pracodawcy nie są zdefiniowane i często mocno dyskusyjne powody uzasadniają wydanie polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Szczególne potrzeby to więc takie, które nie występują w trakcie normalnie zaplanowanego procesu pracy. To pracodawca ocenia, czy takie wyjątkowe okoliczności faktycznie wystąpiły; nie musi tego konsultować z pracownikami.

Każdy przełożony

Przepisy nie regulują ani formy wydania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, ani tego, kto może to zrobić oraz z jakim wyprzedzeniem.

Co do formy, dopuszczalna jest każda – pisemna, ustna, wydana za pomocą poczty elektronicznej. Dużo przy tym zależy od specyfiki zakładu i panujących w nim zwyczajów. Dobrym rozwiązaniem jest uregulowanie procedury wydawania poleceń pracy nadliczbowej w przepisach wewnątrzzakładowych.

Natomiast w zależności od struktury organizacyjnej zakładu dyspozycję taką wydaje osobiście pracodawca, bezpośredni przełożony lub w nadzwyczajnych okolicznościach inna umocowana osoba, np. prowadząca akcję ratowniczą.

Aby zobowiązać do pracy nadliczbowej, z wydanego przez szefa polecenia ma jasno wynikać, że pracownik musi ją świadczyć. Właściwa komunikacja między stronami to klucz do oceny, czy faktycznie doszło do wydania polecenia i czy pracownik musiał się do niego zastosować.

Przykład

Od kontrahenta firma dostała pilne nadprogramowe zamówienie. Pracodawca przekazał załodze, że zakład otrzymał dodatkowe zamówienie i istnieje możliwość pozostania po godzinach i „dorobienia do pensji". Nikt nie został w pracy dłużej, niż wynikało to z harmonogramu. W tym przypadku nie można mówić, że szef wydał polecenie nadgodzin, a tym samym, że pracownicy odmówili pracy nadliczbowej.

Dopuszczalna odmowa

Przełożeni często wydają polecenia pracy w nadgodzinach wszystkim kategoriom pracowników. Część z nich ma jednak prawo, a niektórzy nawet obowiązek odmówić świadczenia takich obowiązków.

Zabronione jest to pracownicom w ciąży oraz pracownikom młodocianym. Jest to podyktowane szczególną ochroną kobiet oczekujących dziecka przed nadmiernymi przeciążeniami związanymi z pracą. Natomiast u pracowników młodocianych przepisy chronią ich młody wiek i rozwój takich osób oraz konieczność prawidłowej realizacji obowiązku szkolnego. Tym osobom w ogóle nie można proponować pracy nadliczbowej, a jeżeli szef to uczyni, musi się liczyć z odmową. Nawet jeżeli ciężarna pracownica czy młodociany zgodziliby się zostać w firmie po godzinach, przełożony w żadnym razie nie może ich dopuścić do świadczenia takiej pracy.

Oporu trzeba się też spodziewać ze strony zatrudnionych na stanowiskach, gdzie występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Mają oni prawo weta przy realizacji pracy nadliczbowej, gdy pojawią się szczególne potrzeby pracodawcy.

Zatrudniający pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia czterech lat może mu polecić świadczenie ekstrapracy. Jednak w takim przypadku to podwładny decyduje, czy chce zostać po godzinach. W żadnym razie pracodawca nie powinien tego wymuszać – ma to być suwerenna decyzja etatowca.

Ważne samopoczucie

Zmęczenie pracownika i spadek jego sił witalnych to kategoria niezwykle subiektywna. Tylko niektórzy mogą pracować wiele godzin, w tym nadliczbowych, bez wyraźnych oznak zmniejszonej wydajności czy jakości świadczonej pracy.

W typowych sytuacjach zmęczenie pracownika i stan zdrowia nie są podstawą odmowy wykonywania pracy nadliczbowej. Dużo jednak zależy od charakteru realizowanych obowiązków. Przy pracach fizycznych, z którymi wiąże się duże zagrożenie wypadkowe, nie można kategorycznie uznać, że widoczne zmęczenie i niedyspozycja spowodowana np. nagłym atakiem choroby nie uzasadnią powstrzymania się od nadgodzin. Podobnie będzie u lekarzy, którym w razie katastrofy kolejowej i przywiezienia do szpitala wielu rannych grozić będą kolejne doby dyżuru lekarskiego. Tu więc pracodawca powinien rozważyć, czy w ostatecznym rozrachunku zlecenie dodatkowych zadań opłaci się wskutek podwyższonego ryzyka wystąpienia wypadku przy pracy czy błędu zawodowego.

Zasady współżycia społecznego

W pracy obie strony muszą przestrzegać zasad współżycia społecznego. Pracodawca dodatkowo ma obowiązek ich kształtowania. Choć nie ma definicji tych zasad, należy przyjąć, że powinny one odwoływać się do wartości moralnych i etycznych. Szczególnego znaczenia nabierają one w relacjach pracodawca–pracownik.

Przykład

Pracownica samotnie wychowuje pięcioletnie dziecko. Z powodu szczególnych potrzeb pracodawca zobowiązał ją do pozostania dłużej w pracy. Pracownica codziennie po pracy o 16.30 odbiera córkę z przedszkola, a tego dnia miała wcześniej zaplanowaną dla niej wizytę lekarską. Pracodawca nie przyjął argumentów matki i zobowiązał ją, żeby została w firmie, choć osoby o takich samych kwalifikacjach, które mogły wykonać nadliczbowe zadania, zostały puszczone do domu o normalnej porze. Wydane polecenie naruszało zasady współżycia społecznego. Pracodawca miał bowiem do dyspozycji podwładnych, którym mógł zlecić ekstrapracę. Uwzględniając wszystkie okoliczności, pracownica miała prawo odmówić pozostania w dyspozycji pracodawcy po godzinach.

Skutki bezzasadnego sprzeciwu

Każdy przypadek oporu wobec wykonania pracy nadliczbowej pracodawca powinien rozpatrzyć indywidualnie. Z całą pewnością nie można mówić o bezzasadnym proteście, gdy dotyczy to pracownika, któremu przepisy ochronne blokują pozostanie w pracy po godzinach. Pozostali powinni jednak pamiętać, że dyspozycja pracy nadliczbowej to legalne polecenie szefa, a sprzeciw może mieć podobne konsekwencje jak odmowa realizacji innych dyspozycji wydawanych w tzw. normalnym czasie pracy. W przypadkach mniejszej wagi brak zgody dla pracy nadliczbowej może być podstawą uruchomienia wobec pracownika przepisów o odpowiedzialności porządkowej. Nie można jednak wykluczyć, że bezzasadne „nie" szef potraktuje jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków służbowych. Wtedy zatrudniony musi się liczyć z rozwiązaniem umowy w trybie natychmiastowym.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

- Praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii (wyrok z 16 grudnia 1987 r., I PRN 68/87).

- Polecenie świadczenia pracy w nadgodzinach wiąże pracownika również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju niż umówiona (wyrok z 1 lipca 1990 r., I PRN 7/90).

Zdaniem autora

Sebastian Kryczka, ekspert prawa pracy

Odmowa wykonania polecenia pracy nadliczbowej z wyjątkiem zakazów wynikających z przepisów powinna dotyczyć sytuacji absolutnie nadzwyczajnych. Wtedy takie czynniki jak sytuacja rodzinna pracownika, poziom jego zmęczenia czy stan zdrowia w sposób obiektywny uzasadniają sprzeciw. Pracownik powinien wówczas rzeczowo podać swoje stanowisko, przedstawiając konkretne okoliczności. Ponadto ewentualne weto dla pracy po godzinach może dotyczyć tylko zleceń nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, a nie prowadzenia akcji ratowniczej.