Kodeks pracy nie zawiera przepisów dotyczących wydawania świadectwa pracy w związku ze śmiercią pracownika. Nie można bowiem uznać za wyczerpującą regulacji z art. 97 § 1 k.p. Zgodnie z nią w związku z wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca musi niezwłocznie wydać świadectwo pracy.

Świadectwo trzeba wydać

Gdy stosunek pracy ustaje w wyniku zgonu pracownika, należy odwołać się do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm., dalej rozporządzenie). Uwzględniając jego § 3, w razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika pracodawca musi sporządzić świadectwo pracy oraz włączyć je do akt osobowych zmarłego. Śmierć etatowca nie zwalnia zatem szefa z obowiązku prawidłowego sporządzenia takiego dokumentu. Bywa też, że nikt się po niego nie zgłosi do firmy.

W praktyce nie można też wykluczyć innej wątpliwości – czy pracodawca powinien zwlekać ze sporządzeniem świadectwa pracy zmarłego do czasu otrzymania odpisu aktu jego zgonu. Ponieważ jednak sporządzenie świadectwa jest prawnym obowiązkiem wynikającym z przepisów ustawowych, nie ma podstaw, aby szef uzależniał sporządzenie i wydanie tego dokumentu od uprzedniego przedłożenia mu aktu zgonu.

Co się stanie, gdy nie udostępnił tego dokumentu? W takim wypadku członkowie jego rodziny bądź osoby uprawnione do dziedziczenia mogą dochodzić wydania świadectwa pracy na drodze sądowej.

Niewykluczone, że sporządzone świadectwo, uwzględniając smutne okoliczności towarzyszące jego sporządzeniu, będzie błędne. Może też być poprawne pod względem naniesionych informacji, ale będą one niepełne. W takim przypadku zarówno członkowie rodziny zmarłego pracownika, jak i jego spadkobiercy mogą domagać się sprostowania błędnego lub niepełnego dokumentu.

Uprawnienie to nie wynika jednak bezpośrednio ani z kodeksu pracy, ani z rozporządzenia. Przyjmuje się, że prawo do otrzymania prawidłowo wypełnionego świadectwa pracy zgodnego z faktami jest rezultatem ogólnego uprawnienia do otrzymania dokumentu, który w sposób prawidłowy powinien poświadczać przebieg zatrudnienia zmarłego. Trzeba jednak podkreślić, że przepisy o wydawaniu świadectw pracy w związku ze śmiercią pracownika są niepełne, co może utrudniać uzyskanie tego dokumentu.

Grosz dla najbliższych

Odprawa pośmiertna to podstawowe i najbardziej oczywiste świadczenie związane z wygaśnięciem stosunku pracy na skutek śmierci pracownika. Prawo do niej ustanawia art. 93 k.p. Zgodnie z nim w razie zgonu pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna >patrz ramka.

To jednorazowe świadczenie pieniężne wynikające ze stosunku pracy. Krąg uprawnionych do jej otrzymania określa art. 93 § 4 k.p. Odprawa przysługuje małżonkowi oraz innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych między wszystkich uprawnionych członków rodziny. Gdy po zmarłym pozostał tylko jeden uprawniony do odprawy członek rodziny, nie otrzyma jej w pełnej wysokości – dostanie połowę odpowiedniej kwoty.

Prawo do tej odprawy nie zależy od przyczyny śmierci pracownika. Nie jest zatem istotne, czy zgon nastąpił z przyczyn naturalnych, czy miał miejsce w pracy, czy poza zakładem w czasie wolnym od zadań.

Przykład

Pracownik dowiedział się, że w firmie planowane są redukcje etatów. Wpadł w głęboką depresję, która zakończyła się samobójstwem. Małżonka zmarłego poinformowała pracodawcę o śmierci męża i przedstawiła akt zgonu. Ten oznajmił, że sporządzi świadectwo pracy, ale nie wypłaci odprawy pośmiertnej, ponieważ pracownik celowo odebrał sobie życie. Ponadto jego nieobecność w pracy spowodowała trudności organizacyjne i dodatkowe koszty związane z poszukiwaniem nowego pracownika.

To nieprawidłowe postępowanie. Jedyną przesłanką wypłaty odszkodowania w tej sytuacji jest śmierć pracownika. Nie ma znaczenia, czy była konsekwencją nieszczęśliwego wypadku czy celowym działaniem pracownika. Ponadto szef nie może uzależniać wypłaty odprawy od jakichkolwiek trudności organizacyjnych czy kłopotów finansowych.

Powszechnym zjawiskiem, choć mogącym sprawić trudność pracodawcy w razie śmierci pracownika, jest to, że świadczył on pracę w kilku miejscach. Który pracodawca powinien wypłacić wtedy odprawę – jeden i drugi, a może mają się na nią obaj złożyć? Odpowiedź na te wątpliwości jest krótka – każdy z pracodawców niezależnie wypłaca odprawę.

Przykład

Pracownika zatrudniały dwie firmy budowlane – X i Y. Pracodawca X skierował go do prac na wysokości, nie zapewniając odpowiednich środków ochronnych przy takich zadaniach. Doszło do upadku z rusztowania, w wyniku czego pracownik zginął na miejscu. Pracodawca X wypłacił odprawę pośmiertną.

Pracodawca Y oświadczył, że skoro zdarzenie miało miejsce u innego pracodawcy, który nie zapewniając należytych warunków BHP, przyczynił się do śmierci pracownika, nie ma obowiązku wypłacać odprawy.

Pracodawca Y jest w błędzie. Odprawę musi wypłacić i nie ma tu znaczenia, że pracownik zginął, pracując w innej firmie. Istotny jest sam fakt śmierci etatowca bez względu na okoliczności, w jakich ona nastąpiła.

Gdy pracownik był zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy, obliczając wysokość odprawy pośmiertnej, należy uwzględnić zasadę wynikającą z uchwały Sądu Najwyższego z 29 grudnia 1977 r. (I PZP 40/77). Do okresu dodatkowego zatrudnienia w drugim zakładzie, od którego zależy ustalenie wysokości odprawy pośmiertnej, nie dolicza się dodatkowego zatrudnienia w pierwszym zakładzie.

Ubezpieczenie zamiast odprawy

Wymóg wypłaty odprawy pośmiertnej nie jest bezwarunkowy. Są wyjątki, kiedy pracodawca nie musi wypłacać tego świadczenia po zmarłym. Będzie tak, kiedy pracownik nie miał np. małżonka czy innego członka rodziny spełniającego kryteria otrzymania renty rodzinnej.

Do wypłaty tej odprawy nie dojdzie też, gdy pracodawca ubezpieczył pracownika na życie. Reguluje to art. 93 § 7 k.p. Zgodnie z tym przepisem odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez firmę ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca z kodeksu pracy. Jeśli jednak odszkodowanie wypłacone przez ubezpieczyciela będzie niższe od kodeksowej odprawy pośmiertnej, szef pokrywa różnicę wynikającą z porównania tych kwot.

Przykład

Zmarł pracownik z 18-letnim stażem zatrudnienia. Wcześniej pracodawca wykupił dla całej załogi ubezpieczenie na wypadek śmierci z sumą ubezpieczenia 10 000 zł na każdego zatrudnionego. Zmarły zarabiał 3000 zł miesięcznie.

Uwzględniając jego staż, odprawa pośmiertna będzie odpowiadała sześciomiesięcznemu wynagrodzeniu za pracę (6 x 3000 zł = 18 000 zł). W takim wypadku różnicę w wysokości 8000 zł pracodawca powinien wypłacić uprawnionym do odprawy. Jeżeli będzie tylko jedna taka osoba, np. wdowa, szef wypłaca połowę różnicy, czyli 4000 zł.

Zostają prawa majątkowe

Prawa majątkowe ze stosunku pracy zmarłego pracownika przechodzą w równych częściach na małżonka i inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej. Ta zasada wynika z art. 63

1

§ 2 k.p.

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „praw majątkowych ze stosunku pracy". Może to powodować problemy z ustaleniem znaczenia tego pojęcia. Biorąc jednak pod uwagę brzmienie art. 63 § 2 k.p., pojęcie „praw majątkowych ze stosunku pracy" powinno być rozumiane wąsko. Zatem prawa majątkowe ze stosunku pracy to tylko te, które z tego stosunku wynikają – a nie z innej relacji prawnej, choćby powiązanej ze stosunkiem pracy.

W konsekwencji na mocy tego przepisu członkowie rodziny zmarłego mogą dochodzić tylko konkretnych świadczeń, których źródłem był stosunek pracy łączący pracownika z pracodawcą. Natomiast roszczeń z relacji towarzyszących stosunkowi pracy wolno im dochodzić na podstawie prawa spadkowego.

Art. 63 § 2 k.p. formułuje zatem zasady niezależne od tych, jakimi rządzi się prawo spadkowe >> patrz ramka pod tekstem "Inaczej niż w prawie spadkowym".

Wynagrodzenie i ekwiwalent za urlop

Zgon pracownika nie wyłącza obowiązku pracodawcy wypłacenia jego wynagrodzenia osobom uprawnionym. Będzie to kwota proporcjonalna do okresu przepracowanego przez zmarłego.

Przy pozostałych składnikach wynagrodzenia, do których można zaliczyć nagrodę jubileuszową, dodatki (za pracę w godzinach nadliczbowych), prowizje czy premie, będą one przysługiwały uprawnionym w analogicznej wysokości, w jakiej należałyby się żyjącemu etatowcowi.

Uprawnieni do otrzymania świadczeń po zmarłym mają też prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany przez niego urlop wypoczynkowy. Jego wymiar ustala się zgodnie z art. 155

1

k.p. regulującym zasady udzielania tzw. urlopu proporcjonalnego. Przy obliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop uwzględnia się dotychczasowe zatrudnienie – do momentu wygaśnięcia stosunku pracy. Szczegółowe zasady określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).

Niekiedy będzie coś więcej

Nie ma przeszkód, aby osoby mające prawo do odprawy pośmiertnej otrzymały dodatkowe świadczenie. Nie jest to alternatywa dla odprawy, ale wypłata niezależna. Warunek jest jeden – otrzymanie tego ekstraświadczenia zależy od tego, czy pracodawca w zakładowych źródłach prawa pracy, np. w układzie zbiorowym przewidział taką możliwość. Jak uregulować prawo do takiego świadczenia? W zasadzie postępowanie jest dowolne, jeśli nie narusza powszechnych przepisów prawa pracy. W związku z tym regulacje wewnętrzne w firmie mogą przewidywać dodatkowe świadczenie, całkowicie odrębne od odprawy pośmiertnej, gdy zgon pracownika nastąpił np. w związku z pracą lub w czasie drogi do pracy.

Decydując się na wprowadzenie dodatkowych odpraw, szef powinien jednak pamiętać, że nie może się to odbywać z ograniczeniem prawa czy wysokości uprawnień wynikających z art. 93 k.p. Można tu przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 10 lipca 1979 r. (I PRN 78/79). Stosowanie przez pracodawcę w zakresie układu zbiorowego odprawy pośmiertnej (dodatkowej) nie pozbawia uprawnionych do otrzymania odprawy z kodeksu pracy, gdyż podstawy tych świadczeń są od siebie niezależne.

Ile tego będzie

Art. 93 § 2 k.p. wskazuje, że wysokość odprawy pośmiertnej zależy od okresu zatrudnienia u pracodawcy i odpowiada wynagrodzeniu:

- jednomiesięcznemu – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

- trzymiesięcznemu – jeżeli pracował co najmniej 10 lat,

- sześciomiesięcznemu – jeżeli był na etacie przynajmniej 15 lat.

Inaczej niż w prawie spadkowym

W kodeksie pracy krąg podmiotów uprawnionych do dziedziczenia w zakresie uprawnień ze stosunku pracy jest nieco odmienny od tego z kodeksu cywilnego. Warto tu przywołać postanowienie Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 11 grudnia 1996 r. (III APz 18/96). Zgodnie z nim art. 631 § 2 k.p. dotyczy wejścia w konkretne prawa po zmarłym pracowniku, a regulacja ta określa istotnie uproszczone, bo z pominięciem prawa spadkowego, zasady realizacji świadczeń wynikających ze stosunku pracy, w którym pozostawał zmarły pracownik, na rzecz jego najbliższej rodziny.

Realizacja tych świadczeń będzie mogła zatem następować na rzecz małżonka i innych członków rodziny, do których utrzymania zmarły przyczyniał się za życia, bez wymogu uprzedniego formalnego oczekiwania przez sąd spadkowy o stwierdzeniu praw do spadku i jego podziale.

Małżonek pracownika ma prawo otrzymać świadczenia w związku z wygaśnięciem stosunku pracy na skutek śmierci pracownika niezależnie od tego, czy ma prawo do renty rodzinnej po zmarłym. Ponadto małżonek zmarłego może też uzyskać świadczenia, gdy małżonkowie żyli w rozdzielności majątkowej. Ta zasada dotyczy też przypadku, gdy małżonkowie nie prowadzili wspólnego gospodarstwa domowego.

Uwaga! Do realizacji tych uprawnień kluczowe jest to, aby zmarły oraz jego małżonek byli małżeństwem w dniu śmierci pracownika.