- Czy przebywając na urlopie wychowawczym, pracownik może podjąć zatrudnienie u innego pracodawcy na cały etat?
Zagadnienie to wprost reguluje art. 186
2
kodeksu pracy. W myśl § 1 tego przepisu w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Regulacja ta jednoznacznie pozwala pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym podjąć aktywność zarobkową. Zezwalając na to, ustawodawca nie wskazał żadnych ograniczeń co do wymiaru etatu. Jedynym ograniczeniem zawartym w tym przepisie jest sytuacja, gdy pracownik trwale przestanie osobiście opiekować się dzieckiem. Dlatego w czasie urlopu wychowawczego ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to sprawowania osobistej opieki nad potomkiem (art. 186
2
§ 1 k.p.). W razie ustalenia, że pracownik trwale przestał osobiście opiekować się dzieckiem, pracodawca wzywa go, aby stawił się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie trzech dni od wezwania (art. 186
2
§ 2 k.p.). Niestawienie się do pracy w tych terminach oznacza naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy etatowca (art. 52 § 1 pkt 1 w zw. z art. 186
1
§ 1 k.p.). Przebywająca na urlopie wychowawczym pracownica może bez zgody macierzystego pracodawcy podjąć zatrudnienie. Nie wolno jej tylko w tym czasie zaprzestać sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Taką okolicznością może być uczęszczanie dziecka urlopowanej do żłobka czy przedszkola.
Święte polecenie szefa
- Czy praca w wolny dzień jest obowiązkowa? Jakie wynagrodzenie przysługuje za taką pracę? Jeśli pracownik odmówi przyjścia do firmy w wolną sobotę, to jakie poniesie konsekwencje tego, że nie wykonał polecenia pracodawcy?
Artykuł 151
3
k.p. stanowi, że pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p. wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Nieudzielenie dnia wolnego za pracę w dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy narusza art. 1513 k.p. Może to być usprawiedliwione tylko wtedy, gdy nie było obiektywnych możliwości dania dnia wolnego w okresie rozliczeniowym (np. ten dzień przypadał w ostatnich dniach tego okresu) lub nie było możliwe uzgodnienie terminu wolnego z pracownikiem, choć pracodawca podejmował takie próby. Jeżeli nieudzielenie dnia wolnego za pracę wykonywaną na polecenie pracodawcy w dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy spowodowało przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie ze 100-proc. dodatkiem (zgodnie z art. 151
1
§ 2 k.p.).
Polecenie służbowe pracodawcy nie zostało w przepisach prawa pracy obwarowane wymogiem szczególnej formy (wyjątek dotyczy niektórych poleceń w służbie publicznej). Jedynie art. 100 k.p. wskazuje, że pracownik musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Polecenie służbowe bezwzględnie ma dotyczyć pracy i co do zasady być zgodne z rodzajem umówionej pracy. Zatrudniony ma obowiązek wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych z pewnymi zastrzeżeniami. Prawnym uzasadnieniem tego jest nakaz dbałości pracownika o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych można wydać w dowolny sposób.
Odmowę jego wykonania należy uzasadnić. Jeśli wyznaczone przez pracodawcę polecenie mieści się w granicach określonych w art. 100 § 1 k.p., pracownik nie może go zlekceważyć, samodzielnie oceniając merytoryczną słuszność tej dyspozycji. Niewykluczone, że konsekwencje niewykonania polecenia pracodawcy lub przełożonego, który działa w jego imieniu, będą dla pracownika bardzo poważne. Skutkiem takiego zachowania może być nałożenie na niego kar porządkowych, tj. nagany, upomnienia. W skrajnych przypadkach odmowę wykonywania poleceń kwalifikuje się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy w wyroku z 12 czerwca 1997 r. (I PKN 211/97) orzekł, że bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Jeżeli pracodawca rozwiąże angaż z powodu odmowy wykonania polecenia, pracownikowi pozostaje zwrócenie się z pozwem do sądu pracy. Ten oceni powody odmowy wykonania polecenia pracodawcy i w ślad za tym zasadność wypowiedzenia umowy przez pracownika.
W administracji więzy rodzinne wykluczone
- U prywatnego przedsiębiorcy jestem zatrudniony jako brygadzista. Mój pracodawca nie zgodził się, aby w brygadzie pracowała moja konkubina. Stwierdził, że nie może między nami dochodzić do podległości służbowej. Czy obowiązuje nas taki zakaz?
Kodeks pracy nie zakazuje zatrudniania członków rodziny ani w prywatnych przedsiębiorstwach, ani w jednostkach budżetowych. Zakaz podległości przy zatrudnieniu obowiązuje w administracji publicznej. Kwestie zatrudniania w administracji publicznej regulują trzy główne ustawy określane jako pragmatyki służbowe. Pierwsza dotyczy pracowników samorządowych, druga – korpusu służby cywilnej, a trzecia – zatrudnionych w urzędach państwowych.
W gminach, miastach, powiatach, urzędach marszałkowskich zatrudnienie urzędników odbywa się na podstawie ustawy o pracownikach samorządowych. Zgodnie z art. 26 małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli nie mogą być zatrudnieni w samorządach. Taki zakaz jest jednak stosowany, tylko jeśli powstałby między tymi osobami stosunek bezpośredniej podległości służbowej (gdy jeden z krewnych lub powinowatych jest przełożonym drugiego).
Podobne ograniczenie dotyczy administracji rządowej, tj. pracowników m.in. urzędów wojewódzkich, skarbowych i ministerstw. Pracowników tych jednostek zatrudnia się na podstawie ustawy o służbie cywilnej. Zgodnie z jej art. 79 w urzędzie nie może wystąpić podległość służbowa między małżonkami oraz osobami pozostającymi ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli.
Te regulacje nie dotyczą jednak pracodawców ze sfery pozabudżetowej, tj. prywatnych przedsiębiorców.
