Miejsce i rodzaj pracy można wskazać w umowie w sposób bardziej lub mniej szczegółowy

Zmieniające się potrzeby gospodarcze wymagają przesuwania pracowników do wykonywania odmiennych obowiązków. Warto pomyśleć o tym już przy konstruowaniu umów o pracę. Odpowiednie wykorzystanie przepisów kodeksu pracy pozwoli powierzyć podwładnemu inną pracę nawet na pół roku.

Lepiej ogólnie

W jednej miejscowości pracodawca prowadzi kilka punktów gastronomicznych. Zapotrzebowanie na pracę zmienia się w nich w różnych miesiącach, ale nigdy nie jest stałe. Czy aby skierować kogoś do pracy w innym punkcie, szef musi wypowiadać warunki pracy?

Z reguły nie będzie takiej potrzeby. Decydujące znaczenie ma jednak szczegółowość umowy o pracę przy określeniu miejsca jej wykonywania (art. 29 § 1 pkt 2 kodeksu pracy). Jeżeli jako miejsce wykonywania pracy strony wskazały miejscowość, dopuszczalne jest skierowanie pracownika do innego zakładu prowadzonego przez tego samego pracodawcę bez zgody etatowca i wypowiadania warunków zatrudnienia. Pod warunkiem że rodzaj pracy również odpowiada temu określonemu w umowie. Inaczej będzie, gdy w umowie jako miejsce świadczenia pracy wskazano konkretny punkt gastronomiczny. Taki zapis uniemożliwia polecenie etatowcowi wykonywania pracy w innym miejscu niż to, które określa umowa.

W różnych miejscowościach

Spółka budowlana prowadziła dotąd budowy w miejscowości, która jest jej siedzibą. Obecnie planuje startować w przetargach w innych miastach. W umowach o pracę proponuje etatowcom wpisywanie miejsca, w którym pracodawca będzie prowadził budowę (zamiast konkretnej miejscowości czy siedziby zakładu). Czy takie określenie miejsca wykonywania pracy jest zgodne z prawem?

Tak. W ten sposób pracodawca uchroni się przed koniecznością ciągłego wypowiadania podwładnym warunków pracy co do miejsca ich zatrudniania. W firmach budowlanych powszechną praktyką jest realizowanie kontraktów w różnych miastach i kierowanie pracowników zatrudnionych w zakładzie będącym siedzibą pracodawcy do zadań w innych miejscowościach.

Również Sąd Najwyższy w uchwale z 9 grudnia 2011 r. (II PZP 3/11) uznał, że pracownik przedsiębiorstwa budowlanego realizującego inwestycje w różnych miejscowościach może mieć w umowie o pracę określone miejsce wykonywania pracy (art. 29 § 1 pkt 2 k.p.) jako to, gdzie pracodawca prowadzi budowy lub innego rodzaju stałe prace, ewentualnie ze wskazaniem, na jakim odbywa się to obszarze. Każdorazowo stałym miejscem pracy takiego pracownika w rozumieniu art. 775 § 1 k.p. jest to spośród określonych w umowie o pracę, w którym etatowiec przez dłuższy czas systematycznie świadczy pracę.

Nie musi być bez wypowiedzenia

Pracodawca wygrał kontrakt, który będzie wymagał przesunięcia znacznej liczby pracowników od listopada 2015 r. do marca 2016 r., aby wykonywali inny rodzaj pracy niż ta, którą określają ich umowy. Pracownicy sprzeciwiają się temu, twierdząc, że okres, na jaki zamierza się im zlecić inne obowiązki, wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Czy mimo tego oporu szef może legalnie powierzyć im inną pracę?

Tak. Gdy okres powierzenia innej pracy ma być tak długi, można to zrealizować wyłącznie na przełomie dwóch lat kalendarzowych. W tym celu szef powinien wykorzystać art. 42 § 4 k.p. Przepis ten umożliwia jednostronne (bez wypowiadania warunków pracy lub płacy) powierzenie etatowcom innej pracy niż określona w umowie o pracę. Ale taka konieczność musi wynikać z uzasadnionych potrzeb zakładu. Ponadto powierzenie innej pracy nie może obniżać wynagrodzenia pracowników. Kolejny warunek – praca powierzona w ten sposób ma odpowiadać kwalifikacjom konkretnego pracownika.

Maksymalny przewidziany w kodeksie czas, na jaki szef ma prawo powierzyć inny rodzaj pracy bez zgody etatowca, to trzy miesiące w ciągu roku kalendarzowego. Faktyczne wydłużenie tego okresu przy zastosowaniu tego rozwiązania to powierzenie innej pracy na sześć miesięcy od początku października do końca marca. Powierzenie wykonywania innej pracy w tym trybie nie wymaga zachowania formy pisemnej (por. wyrok SN z 13 marca 1979 r., I PRN 18/79).

Nie za długo

Na podstawie art. 42 § 4 k.p. szef powierzył podwładnemu inną pracę od stycznia do końca kwietnia. Po upływie trzeciego miesiąca etatowiec zaprotestował przeciwko dalszej realizacji powierzonej nowej pracy i oświadczył, że jest gotowy do powrotu do swoich dotychczasowych obowiązków. Czy szef może go zwolnić dyscyplinarnie za niesubordynację?

Nie. Pracodawca, który nadużywa uprawnienia z art. 42 § 4 k.p., musi się liczyć z odmową wykonania polecenia niezgodnego z prawem. Najczęściej takie nadużycie sprowadza się do dwojakiego rodzaju uchybień – po pierwsze, powierzenia pracy niezgodnej z kwalifikacjami pracownika, a po drugie, jest przekroczeniem okresu dopuszczalnego delegowania. W takich sytuacjach odmowa wykonania pracy przez etatowca nie może być uznana za uchybienie obowiązkowi pracowniczemu i umowy o pracę nie może z nim rozwiązać na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99).

Zupełnie inna sytuacja jest wtedy, gdy powierzenie nastąpiło w sposób zgodny z prawem, a pracownik się mu sprzeciwia. Wówczas odmowę wykonania czynności powierzonych w trybie art. 42 § 4 k.p. pracodawca ma prawo uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i stanowi to powód rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w myśl art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 19 lipca 1984 r., I P 812/84). Gdyby, powierzając inną pracę, pracodawca zapłacił etatowcowi niższe wynagrodzenie, będzie on miał z kolei roszczenie o zasądzenie różnicy między wynagrodzeniem należnym a wypłaconym. Zakaz obniżania dotyczy wszystkich składników wynagrodzenia.

Dorozumiana modyfikacja

W styczniu 2014 r. szef powierzył etatowcowi na trzy miesiące wykonywanie innej pracy niż ta w umowie. Aż do chwili obecnej podwładny wykonuje tę inną pracę bez wypowiedzenia zmieniającego. Teraz szef chce, aby etatowiec wrócił do dawnej pracy, a pracownik twierdzi, że wymaga to wypowiedzenia warunków pracy. Czy ma rację?

Tak. Trzeba uznać, że skoro po upływie trzymiesięcznego okresu podwładny nadal wykonywał obowiązki pracownika delegowanego i stan ten akceptował przez tak długi czas, to w sposób dorozumiany doszło do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p., por. wyrok SN z 14 stycznia 2010 r., I PK 155/09). Oznacza to, że powrót do poprzednio wykonywanej pracy przy braku zgody pracownika wymagałby dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Od maszyny do maszyny

Pracodawca produkuje odzież i obuwie robocze na dwóch liniach produkcyjnych. Czy może dowolnie przesuwać pracowników między tymi stanowiskami bez wypowiadania im warunków umowy, skoro w angażach jako rodzaj pracy wskazano u jednych produkcję obuwia, a u innych produkcję odzieży?

Nie. Wyklucza to zbyt szczegółowe określenie rodzaju pracy w umowach o pracę. Podobnie jak miejsce pracy także jej rodzaj można wskazać w umowie o pracę w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Pracodawca i pracownik, którzy określają rodzaj i miejsce pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w zakresie jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie czynności pracownika. W takiej sytuacji zakres jego czynności jedynie konkretyzuje te warunki i nie wymaga zgody etatowca na zmianę. Tylko wtedy gdyby strony umowy poczyniły szczegółowe ustalenia co do rodzaju pracy już w angażu, ustalenia te stają się z ich woli istotnymi jej elementami. Zmiana takich istotnych elementów wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok SN z 2 października 2008 r., I PK 73/08). Gdyby zatem pracodawca jako rodzaj pracy określił wszystkim zatrudnionym stanowisko – pracownik produkcji, mógłby ominąć procedurę wypowiedzeń zmieniających i zlecać podwładnym potrzebną pracę na bieżąco.

To nie przestój

Pracodawca nie ma zamówień i na cztery miesiące musi wygasić część produkcji. Czy taki przestój uprawnia go do powierzenia pracownikom innej pracy na ten czas bez dokonywania wypowiedzeń zmieniających?

Nie. Niewykonywanie pracy przez pracowników z powodu braku zamówień nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 § 3 k.p. (uchwała SN z 16 października 1992 r.; I PZP 58/92). Dlatego szef nie ma prawa powierzyć pracownikom innej pracy w czasie przestoju. Ten przepis nie zastrzega, że praca, do której kieruje się pracownika, ma odpowiadać jego kwalifikacjom oraz nie gwarantuje się mu wynagrodzenia nie niższego niż otrzymywane przed powierzeniem innej pracy. O przestoju można mówić wyłącznie wtedy, gdy następuje on z przyczyn technicznych lub organizacyjnych lub spowodowanych warunkami atmosferycznymi (art. 81 § 4 k.p.), a nie z powodu spadku zapotrzebowania na produkty czy usługi zakładu.

Za porozumieniem

Etatowcy godzą się na zmianę warunków pracy, ale domagają się, aby odłożyć ją o pół roku. Czy w ten sposób można ominąć procedurę wypowiedzeń zmieniających i uchronić się od ewentualnych sporów przed sądem?

Tak. Strony stosunku pracy mogą swobodnie kształtować jego treść. Nie ma więc przeszkód, aby nawet niekorzystna dla pracownika modyfikacja umowy o pracę nastąpiła w drodze porozumienia, jeżeli tylko obie strony stosunku pracy wyrażają zgodną wolę takiej zmiany. Dokonanie przesunięć na inne stanowiska w tym trybie jest o tyle korzystne, że co do zasady etatowcy nie mogą odwołać się od takiego porozumienia, gdyż nie podlega ono ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 k.p. (wyr. SN z 8 kwietnia 1998 r., I PKN 29/98). W takim przypadku pozostaje im jedynie zakwestionowanie porozumienia poprzez powołanie się na wady oświadczenia woli.

Kosztowny błąd

Szef wypowiedział pracownikom warunki pracy, oferując pracę na stanowiskach gorzej płatnych. Do trzymiesięcznych wypowiedzeń zapomniał jednak dołączyć pouczenia o prawie odwołania się od nich do sądu. Pracownicy dopiero po dwóch miesiącach odmówili przyjęcia nowych warunków. Czy ich oświadczenia są skuteczne?

Tak. Co do zasady pracownicy powinni złożyć oświadczenia o tym, że odrzucają warunki porozumienia, w ciągu półtora miesiąca. Jednak brak pouczenia sprawił, że ten termin się przesunął. Wypowiedzenie warunków pracy nastąpić powinno w formie pisemnej pod rygorem nieważności (art. 42 § 1–3 k.p.). Stanowi ono ofertę, którą pracownik może zaakceptować. Oprócz oferty przyjęcia nowych warunków pracy wypowiedzenie zmieniające zawiera w sobie wypowiedzenie definitywne. Oznacza to, że od momentu złożenia oferty rozpoczyna się bieg terminu wymówienia. Okres wypowiedzenia zmieniającego odpowiada okresowi wypowiedzenia definitywnego. Jeżeli pracownik przyjmie ofertę pracodawcy, dojdzie do zmiany warunków umowy o pracę. Skutkiem tego trafia on np. na inne stanowisko, niż zajmował dotychczas. Jeśli etatowiec nie zdecyduje się przyjąć oferty pracodawcy, wypowiedzenie zmieniające staje się zwykłym wypowiedzeniem, które prowadzi do rozwiązania stosunku pracy.

Pracownika należy pouczyć o sposobie i terminie przyjęcia lub odrzucenia oferty szefa. Przyjęcie oferty zajęcia nowego stanowiska powinno nastąpić przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Przy wypowiedzeniu dwutygodniowym będzie to przed upływem tygodnia, przy wymówieniu miesięcznym – przed upływem dwóch tygodni, a przy wymówieniu trzymiesięcznym – przed upływem półtora miesiąca od dnia złożenia wymówienia. Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że zgodził się na nie, co będzie skutkowało zmianą stanowiska. Gdyby jednak szef nie zawarł wymaganego pouczenia, pracownik ma prawo złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie proponowanych nowych warunków do końca okresu wymówienia.

Odwołanie to nie odmowa

Szef zaproponował pracownikowi zmianę warunków umowy polegającą na przesunięciu go na niższe stanowisko w hierarchii. Przed upływem połowy okresu wymówienia etatowiec nie przedstawił pracodawcy żadnego oświadczenia, ale odwołał się do sądu pracy. Czy można uznać, że odmówił przyjęcia oferty firmy?

Nie. Pracownik ma prawo poddać kontroli sądowej wypowiedzenie zmieniające dokonane przez firmę (art. 44 k.p.). Wniesienia powództwa do sądu nie wolno jednak traktować równoznacznie z odmową przyjęcia proponowanych warunków, co prowadziłoby do rozwiązania stosunku pracy. Zatrudniony ma bowiem prawo do tego, aby oceny prawidłowości wypowiedzenia dokonał sąd, zachowując w czasie procesu status pracownika (wyrok SN z 22 września 1976 r., I PRN 51/76).