Rozwiązanie umowy z pracownikiem zawsze jest obarczone ryzykiem przegrania w sądzie, jeżeli złoży on odwołanie. Nawet jeśli pracodawca dopełni wszelkich formalności, sąd może nie podzielić jego zdania co do słuszności przyczyny uzasadniającej.
Dobrym przykładem są tu dyscyplinarki. Dosyć często zdarza się, że sąd wprawdzie stwierdza, że pracownik naruszył swoje obowiązki, ale jednocześnie uznaje, że to naruszenie nie było ciężkie, a jeśli było – to że obowiązek nie miał charakteru podstawowego. Tymczasem tylko ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy podwładnego. Właściciel firmy, który nie ma wiedzy prawniczej, lecz kieruje się zdrowym rozsądkiem, może nie zdawać sobie sprawy z tych różnic. Brak rozeznania może go słono kosztować, i nie chodzi tylko o przegraną w sądzie.
Pracownik, któremu umowę wypowiedziano niezgodnie z przepisami, może się domagać przed sądem zachowania miejsca pracy albo odszkodowania. Z art. 471 i 50 kodeksu pracy wynika, że maksymalna wysokość odszkodowania to trzy miesięczne pensje. Natomiast wyrok o przywróceniu do pracy uprawnia podwładnego, który wrócił do firmy, do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Kodeks pracy w art. 47 limituje jego wysokość – nie więcej niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za miesiąc.
Ale te ograniczenia nie obowiązują, gdy nieprawnie zwolniono osobę chronioną, np. w czasie urlopu macierzyńskiego, związkowca, osobę podlegającą ochronie przedemerytalnej czy kobietę w ciąży. Wynagrodzenie przysługuje im za cały czas pozostawania bez pracy – od zwolnienia do podjęcia do pracy wskutek przywrócenia.
Uwzględniając trwanie sprawy w sądzie w kolejnych instancjach, powrót do pracy może nastąpić po wielu latach. Może się zdarzyć, że po ośmiu latach sprawa dojdzie do Sądu Najwyższego, który skieruje ją do ponownego rozpoznania. Dla podwładnego oznacza to pensję za osiem lat. Dla firmy jest to wydatek rzędu kilkudziesięciu tysięcy, a czasem większy.
Zbliżone rozwiązanie przyjęto w razie przywrócenia do pracy zwolnionych dyscyplinarnie. „Zwykły" pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, może liczyć na wynagrodzenie nie mniejsze niż za miesiąc i nie większe niż za trzy miesiące (art. 47 § 1 k.p.), natomiast szczególnie chroniony – za cały okres pozostawania bez pracy (art. 47 § 2 k.p.). Na obniżenie tego okresu nie wpływa podjęcie pracy w innej firmie czy prowadzenie własnej działalności gospodarczej (wyroki SN: z 27 lutego 2007 r., II PK 211/06; z 11 maja 2005 r., III PK 38/05; z 11 stycznia 2006 r., II PK 111/05; z 19 kwietnia 2006 r., I PK 158/05).
Tak długi okres ma stanowić represję dla pracodawcy postępującego wbrew przepisom. Wyłącza się z niego jedynie czas pobierania świadczenia ubezpieczeniowego z tytułu niezdolności do pracy czy zasiłku macierzyńskiego, gdyż wtedy podwładny nie byłby w gotowości do świadczenia pracy.
Sąd nie zawsze orzeka przywrócenie do pracy, wbrew żądaniu pracownika. Jest tak, gdy uzna to za niemożliwe lub niecelowe. Najczęściej chodzi o zapobieżenie eskalacji konfliktu lub o daleko idące reorganizacje. Zwolnionemu przyznaje wówczas odszkodowanie. Niestety, sąd nie ma takiej możliwości, gdy chodzi o szczególnie chronionych, chyba że nastąpiło ogłoszenie upadłości lub likwidacja firmy (art. 45 § 3 i 56 § 2 k.p.). Wyjątkowo, w oparciu o klauzulę sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego wyrażoną w art. 8 k.p., sądy odmawiają przywrócenia do pracy chronionych związkowców, gdy zwolnienie wprawdzie naruszało przepisy (np. nie było zgody organizacji związkowej), ale zachowanie związkowca jest szczególnie naganne (np. postanowienie SN z 22 sierpnia 2012 r., I PK 85/12, wyrok SN z 12 września 2000 r., I PKN 23/00).
