Artykuł 94
3
§ 1 kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania, a nie zapobiegania mobbingowi. Nie jest to zatem odpowiedzialność na zasadzie ryzyka, prowadząca do automatycznego obciążenia pracodawcy za skutki mobbingu, który miał u niego miejsce. Jest to odpowiedzialność za to, że nie wypełnia wymogu przeciwdziałania temu zjawisku, a więc nie dołożył należytej staranności w tym zakresie. Pracodawcy nie będą zatem obciążać skutki takich sytuacji, gdy np. o niej nie wiedział i przy dołożeniu należytej staranności nie mógł się dowiedzieć.
Nic oczywistego
Stereotyp automatycznej odpowiedzialności pracodawcy za wszystko, co się wydarzy w zakładzie, utrwalany jest głównie ilustrowaniem tego problemu przykładami niemal oczywistymi: zły szef, o czym wszyscy wiedzą, terroryzuje podwładnych przy świadkach. Słowem, mobbingowa klasyka podręcznikowa. Życie dostarcza jednak wielu nieoczywistych przykładów. Sytuacja mobbingowa rozwija się podskórnie, nie daje żadnych objawów zewnętrznych, a wszystko dzieje się w firmie, która konsekwentnie buduje kulturę organizacyjną. Jej pracownicy i w szczególności kadra kierownicza mają świadomość, co znaczą niepożądane zachowania w środowisku pracy. Na co dzień je kształtują i ich przestrzegają.
Wbrew staraniom
Nie wszystkiemu, co niepożądane, można jednak tymi sposobami zapobiec. Konflikty w środowisku pracy były, są i będą. Pracodawca powinien im przeciwdziałać, ale nawet przy dołożeniu wszelkich starań nie będzie w stanie obronić się przed wszystkimi. W szczególności wtedy, gdy podłożem konfliktu są sprawy związane z prywatnym, pozasłużbowym życiem pracowników, a w tę sferę pracodawca nie ma wstępu, albo gdy jego objawy nie będą się uzewnętrzniać, a dramat rozgrywa się bez świadków.
