Artykuł 94

3

§ 1 kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania, a nie zapobiegania mobbingowi. Nie jest to zatem odpowiedzialność na zasadzie ryzyka, prowadząca do automatycznego obciążenia pracodawcy za skutki mobbingu, który miał u niego miejsce. Jest to odpowiedzialność za to, że nie wypełnia wymogu przeciwdziałania temu zjawisku, a więc nie dołożył należytej staranności w tym zakresie. Pracodawcy nie będą zatem obciążać skutki takich sytuacji, gdy np. o niej nie wiedział i przy dołożeniu należytej staranności nie mógł się dowiedzieć.

Nic oczywistego

Stereotyp automatycznej odpowiedzialności pracodawcy za wszystko, co się wydarzy w zakładzie, utrwalany jest głównie ilustrowaniem tego problemu przykładami niemal oczywistymi: zły szef, o czym wszyscy wiedzą, terroryzuje podwładnych przy świadkach. Słowem, mobbingowa klasyka podręcznikowa. Życie dostarcza jednak wielu nieoczywistych przykładów. Sytuacja mobbingowa rozwija się podskórnie, nie daje żadnych objawów zewnętrznych, a wszystko dzieje się w firmie, która konsekwentnie buduje kulturę organizacyjną. Jej pracownicy i w szczególności kadra kierownicza mają świadomość, co znaczą niepożądane zachowania w środowisku pracy. Na co dzień je kształtują i ich przestrzegają.

Wbrew staraniom

Nie wszystkiemu, co niepożądane, można jednak tymi sposobami zapobiec. Konflikty w środowisku pracy były, są i będą. Pracodawca powinien im przeciwdziałać, ale nawet przy dołożeniu wszelkich starań nie będzie w stanie obronić się przed wszystkimi. W szczególności wtedy, gdy podłożem konfliktu są sprawy związane z prywatnym, pozasłużbowym życiem pracowników, a w tę sferę pracodawca nie ma wstępu, albo gdy jego objawy nie będą się uzewnętrzniać, a dramat rozgrywa się bez świadków.

Przykład z życia. Małżonkowie zatrudnieni są w jednej firmie. W życiu prywatnym skłóceni, rozwiedli się, konflikt trwał, również w czasie i miejscu pracy. Przybierał coraz gwałtowniejsze formy. Byli małżonkowie początkowo prosili, a następnie żądali od szefa firmy podjęcia działań dyscyplinujących drugą stronę. Każde z nich postrzegało drugiego jako mobbera, a siebie jako ofiarę, i oczekiwało „zdecydowanych działań" pracodawcy (w domyśle – zwolnienia z pracy byłego partnera).

Sytuacja stała się nieznośna nie tylko dla skonfliktowanych ze sobą byłych małżonków, ale też dla ich otoczenia – pozostałych pracowników, którzy coraz częściej byli świadkami gorszących zajść, awantur, wzajemnych obelg itp. Po kilku nieudanych próbach mediacji, a następnie postawieniu im ultimatum, pracodawca rozwiązał problem. Zwolnił oboje byłych partnerów za „uporczywe naruszanie zasad współżycia społecznego". Oboje wyszli z tego z rozstrojem nerwowym i głębokim przekonaniem, że padli ofiarą mobbingu.

Czy to był mobbing? Tu mam zasadnicze wątpliwości. Ale nawet gdyby przyjąć, że był, nie widzę żadnego uzasadnienia dla roszczeń o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę.

Zdaniem autora

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Orzecznictwo sądowe stosunkowo niedawno dostrzegło specyficzny charakter odpowiedzialności pracodawcy za skutki mobbingu, a konkretnie Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11). W jego uzasadnieniu podniósł m.in., że „obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności".