Dobra osobiste a niekonwencjonalne metody sprawdzania pracowników w trudnych sytuacjach

Prawo pracy chroni m.in. dobra osobiste pracowników (godność, prywatność). To one wyznaczają granicę dla niekonwencjonalnych metod kontroli załogi przez szefa. Nie jest ona wyraźna, ale ryzykowne jest jej przekraczanie.

Fałszywy kupiec

Powodowani ochroną własnych interesów oraz potrzebą motywowania podwładnych pracodawcy coraz częściej uciekają się do oryginalnych sposobów ich sprawdzania. Np. jakość pracy służb sprzedażowych bywa badana przez wynajętych klientów. Dokonując autentycznych zakupów nie mają na celu zaspokojenia potrzeb, ale ocenę profesjonalizmu sprzedawcy, przestrzegania przez niego standardów obsługi klienta itp.

Nie lubią tego pracownicy, a związki zawodowe jeszcze mniej, uznając takie podstępne działania pracodawcy za swego rodzaju niedopuszczalną inwigilację.

Ciekawe w tej kwestii uwagi sformułował Sąd Najwyższy w uzasadnieniu postanowienia z 29 stycznia 2014 r. (II PK 235/13). Sprawa dotyczyła ekspedientki, która sprzedawała napoje alkoholowe nieletnim. Pracodawca potwierdził to przeprowadzając zakup kontrolowany. Konsekwencją było zwolnienie kobiety, jej odwołanie do sądu i przegrana w obu instancjach. I to mimo że podnosiła m.in. zarzut, iż zachowanie pracodawcy (zakup kontrolowany) było wysoce niestosowne, a w istocie stanowiło nadużycie prawa do kontroli.

SN stwierdził jednak, że „pracownik nierespektujący norm tej ustawy [o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi – przyp. aut.] naraża (...) pracodawcę na odpowiedzialność, nawet karną. Czynienie zatem zarzutu pracodawcy, że weryfikował przestrzeganie przedmiotowej ustawy przez kasjerów (zmonitowany przez ochronę sklepu), wydaje się niestosowne z perspektyw celów samej ustawy".

Gdzie granica

Czy można wywieść z tego jakieś uogólniające wnioski co do możliwości sprawdzania załogi „w działaniu" przez podstawionych klientów, fachowców od oceny jakości obsługi? I tak, i nie.

Po pierwsze, sprawa dotyczyła sprzecznego z prawem umyślnego działania pracownika, narażającego pracodawcę na bardzo wysokie ryzyko, nie wyłączając odpowiedzialności karnej. Po drugie, szef zdecydował się na tzw. zakup kontrolowany dopiero po tym, gdy miał wiarygodne informacje o niewłaściwym zachowaniu pracownicy.

Nie oznacza to, że ten sposób kontroli może dotyczyć wyłącznie tak skrajnych sytuacji. Sądząc z ogłoszeń o pracę, tzw. tajemniczy klienci, którzy na zlecenie anonimowo sprawdzają jakość obsługi w sklepach, punktach usługowych, restauracjach, to już niemal profesja. Coraz więcej przedsiębiorców jest zainteresowanych takimi usługami.

To nie poligon

Osoba wysłana jako klient do restauracji, która po spożyciu pewnej ilości alkoholu (aby nabrać odpowiedniego wyglądu i zapachu) wywołuje tam awanturę, obraża obsługę. Tłumaczenie szefa, że chodzi o sprawdzenie umiejętności pracowników radzenia sobie w sytuacji kryzysowej, jest przesadą. Obsługa restauracji to nie oddział komandosów, który jest przygotowywany do działania w warunkach konfliktu zbrojnego.

Po zdecydowanym odrzuceniu takich skrajności instytucja tajemniczego klienta nie jest sprzeczna z przepisami i zasadami prawa pracy. Nie rekomendowałbym jej jednak w sytuacjach, gdy są obiektywne możliwości użycia innego, transparentnego sposobu kontroli podwładnych.

Zdaniem autora

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak