Kiedy pracownik w wieku przedemerytalnym nie jest chroniony

Pracownik uzyskuje ochronę z art. 39 kodeksu pracy tylko raz – na cztery lata przed wejściem w wiek emerytalny – powszechny lub obniżony. Szef nie może wypowiedzieć takiej osobie umowy przez 48 miesięcy przed osiągnięciem tego wieku, jeśli ukończenie tych lat w połączeniu ze spełnieniem innych ustawowych przesłanek umożliwi jej nabycie prawa do emerytury. Przy czym osobom urodzonym po 31 grudnia 1948 r. taka ochrona przysługuje po osiągnięciu wieku przedemerytalnego bez względu na staż ubezpieczeniowy.

Trzeba przy tym pamiętać, że nie ma szans na podwójną ochronę – raz przed osiągnięciem obniżonego wieku, a drugi przed ukończeniem wieku powszechnego. Wiek emerytalny w rozumieniu art. 39 k.p. podwładny zawsze osiąga tylko raz. Niższy jest tylko dla niektórych grup ubezpieczonych pracujących w warunkach charakteryzujących się szczególną uciążliwością. Jeśli ktoś skorzystał z ochrony w związku z wejściem w okres ochronny przed ukończeniem obniżonego okresu ochronnego, to drugi raz nie będzie mógł się uwolnić od przyjęcia wypowiedzenia >patrz ramka.

Częściowe świadczenie

Z reformą wydłużającą wiek emerytalny pojawiła się możliwość wcześniejszego przejścia na tzw. częściową emeryturę. Wynika ona z dodanego ustawą wiekową art. 26b, który określa warunki niezbędne do przyznania tego świadczenia. Z uprawnienia tego będzie mogła skorzystać 62-letnia kobieta, legitymująca się co najmniej 35-letnim okresem składkowym i nieskładkowym oraz 65-letni mężczyzna, mający uzbierany co najmniej 40-letni staż ubezpieczeniowy.

Emerytura częściowa przysługuje po spełnieniu tych przesłanek, a nie po osiągnięciu wieku emerytalnego jak przy pełnej emeryturze w powszechnym czy obniżonym wieku emerytalnym. Należy się więc – tak jak wcześniejsza – po spełnieniu warunków, a nie z racji osiągnięcia wieku emerytalnego. To z kolei oznacza, że przed ukończeniem wieku uprawniającego do przyznania tego świadczenia (a nie wieku emerytalnego w rozumieniu systemu ubezpieczeń społecznych) nie przysługuje ochrona z art. 39 k.p.

Wszyscy mężczyźni, którzy zdecydują się na częściową emeryturę, wpadną pod dobroczynne działanie art. 39 k.p. Dlatego że czteroletni parasol zawsze obejmuje 65-latków (67 lat podwyższony powszechny wiek emerytalny – 4 lata ochrony przedemerytalnej = 63 lata).

Przykład

Pan Andrzej, urodzony w październiku 1953 r., będzie mógł przejść na pełną emeryturę w październiku 2020 r., po ukończeniu 67. roku życia. Ochrona jego etatu z art. 39 k.p. rozpocznie się w październiku 2016 r., po 63. urodzinach. W czasie trwającej ochrony pracownik ma szansę zdecydować, czy złożyć wniosek o częściowe świadczenie (od października 2018 r., czyli po ukończeniu 65 lat), czy pracować jeszcze do 67. roku życia i pobierać od razu 100-proc. emeryturę.

Instytucja częściowej emerytury kobiet zadziała dopiero w 2021 r., kiedy karierę kończyć będą kobiety urodzone między styczniem a wrześniem 1959 r. Wtedy będą mogły przejść na 50-proc. świadczenie. Te urodzone w styczniu 1971 r. i później będą w najgorszej sytuacji. Wybierając częściową emeryturę po ukończeniu wymaganych 62 lat i spełnieniu przesłanek stażowych, nie będą chronione na cztery lata przed osiągnięciem przez nie powszechnego wieku emerytalnego. Ten wynosić będzie w tym czasie ponad 66 lat. Dla pań z października 1973 r. będzie to już pełne 67 lat. To oznacza prawo do świadczenia bez ochrony etatu przez maksymalnie rok.

Ważny moment

Zakaz wypowiadania umowy o pracę w czteroletnim okresie ochronnym obowiązuje w stosunku do wszystkich rodzajów umów – terminowych i bezterminowych. Jeśli szef wypowie taki angaż, podwładny może to podważyć w sądzie, domagając się uznania jego bezskuteczności. Trzeba jednak pamiętać, że zakaz wypowiedzenia umowy nie oznacza zakazu jej rozwiązania. O tym, czy wypowiedzenie będzie zgodne z prawem, decyduje to, kiedy szef wręczy papier kończący etatową współpracę. Znaczenie ma więc moment złożenia wypowiedzenia przez pracodawcę, a nie dzień zakończenia stosunku pracy. Szef ma prawo wypowiedzieć umowę pracownikowi tuż przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, nawet gdy ten wiek ukończy w trakcie okresu wypowiedzenia.

Granice nietykalności

To, że pracodawca nie może wręczyć chronionemu seniorowi wypowiedzenia, nie oznacza, że nie może się z nim rozstać. Przede wszystkim rozwiąże się zawarta z nim terminowa umowa o pracę z upływem czasu, na jaki została zawarta. Nie ma tu mechanizmu przedłużania angażu do nabycia prawa do emerytury. Jeżeli taka umowa została zawarta np. do 28 lutego, a od 1 marca pracownikowi brakuje cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, angaż mimo wszystko ulega rozwiązaniu. Pracownik nie korzysta wtedy z ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. W każdym momencie możliwe będzie rozstanie za wypowiedzeniem dokonanym przez podwładnego, a także na mocy porozumienia stron.

Ochrona przedemerytalna seniora nie zadziała także w przypadku upadłości czy likwidacji pracodawcy. Zgodnie z art. 411 § 1 k.p. w takiej sytuacji osobie w wieku przedemerytalnym nie przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem stosunku pracy, a szef może rozwiązać stosunek pracy na ogólnych zasadach.

Przed zwolnieniem nie ucieknie też ten, kto zasłużył sobie na dyscyplinarkę. Szef ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.). Będzie to możliwe, gdy starszy podwładny dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub popełni przestępstwo albo w sposób zawiniony utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Do pożegnania z chronionym może także dojść w trybie natychmiastowym, choć niezawinionym przez etatowca. Możliwość taką przewiduje art. 53 k.p. Chodzi o przewlekle chorującego podwładnego. Zgodnie z przepisami szef może rozwiązać z nim angaż z dnia na dzień, jeśli zatrudniał pracownika:

- krócej niż sześć miesięcy, gdy jego niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż trzy miesiące, lub

- co najmniej sześć miesięcy, jeśli choruje dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące,

- który z przyczyn usprawiedliwionych, ale innych niż choroba, jest nieobecny w pracy dłużej niż miesiąc.

Szef będzie mógł się rozstać z podwładnym także wówczas, gdy ma on prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Jednak sama niezdolność do pracy nie wystarczy, aby rozstać się z podwładnym. Podstawą rozwiązania umowy nie może być wyłącznie orzeczenie o niezdolności do pracy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 stycznia 2012 r. (II PK 149/11). Ochronie z art. 39 k.p. nie podlega także ten, kto pobiera już emeryturę, pracując np. na część etatu.

Obniżka niewykluczona

Zgodnie z art. 42 § 1 k.p. ochrona przedemerytalna obejmuje także zakaz zmiany warunków pracy i płacy takiego pracownika. Ale i tutaj są pewne wyjątki. Zgodnie z art. 43 k.p. pracownikowi w wieku przedemerytalnym można zmienić warunki zatrudnienia, gdy firma wprowadza nowe zasady wynagradzania całej załogi albo przynajmniej tej grupy, do której należy chroniony. Szef może wręczyć wypowiedzenie zmieniające także wówczas, gdy podwładny utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, co zostało potwierdzone orzeczeniem lekarskim. Tak samo jest, jeśli utracił bez swojej winy uprawnienia konieczne do wykonywania dotychczasowej pracy.

Oczywiście pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków w tych scenariuszach. Musi się jednak liczyć z tym, że konsekwencją odmowy będzie rozwiązanie umowy.

Niższa pensja z dodatkiem

Jeśli w firmie ma miejsce cięcie etatów, to do zwolnienia szef nie wytypuje osób w wieku przedemerytalnym. Podwładni ci się ostaną, choć szef będzie mógł im wręczyć wypowiedzenia zmieniające. Trzeba jednak pamiętać, że jeśli wiązałoby się ono z obniżeniem wynagrodzenia, to do końca czteroletniego okresu ochronnego podwładny musi otrzymywać dodatek wyrównawczy do tej pensji. Stanowi on różnicę między jego dotychczasowym wynagrodzeniem a tym po obniżce.

WNIOSEK

Czteroletni okres ochrony przedemerytalnej należy liczyć indywidulanie, biorąc pod uwagę datę urodzenia danej osoby. Dłużej niż 48 miesięcy chronieni są już tylko mężczyźni urodzeni od sierpnia 1949 r. do grudnia 1951 r. oraz kobiety urodzone od sierpnia 1954 r. do grudnia 1956 r.

Trudna weryfikacja

Prześwietlenie, czy pracownik już wcześniej nabył prawo do ochrony przedemerytalnej i już z niej nie korzysta, może być trudne. Co prawda w świadectwie pracy zamieszcza się informacje o okresach wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Jednak szef może żądać od pracownika świadectw z poprzednich miejsc tylko za rok, w którym ten ubiega się o etat. Wcześniejsze zatrudnienie, np. w szczególnych warunkach, może umknąć pracodawcy, jeżeli podwładny będzie chciał to ukryć. Katalog informacji, których szef może żądać od pracownika jest zamknięty (art. 221 k.p.), ale w każdym wypadku ma prawo domagać się podania przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Szef może zatem uzyskać choćby przybliżoną wiadomość, np. o wcześniejszej pracy na kolei czy w górnictwie. Pracownik nie ma jednak obowiązku podania pracodawcy, że wcześniej skorzystał już z ochrony przedemerytalnej.