Rz: Czy – od strony prawnej – opieranie modelu zatrudnienia na terminowych umowach o pracę jest dla małej firmy opłacalne?
Przemysław Stobiński: Koszty zatrudnienia pracowników na podstawie umowy na czas nieokreślony i czas określony są takie same. Pracodawca opłaca za nich takie same składki ZUS, wypłaca również takie same świadczenia (wynagrodzenia urlopowe, chorobowe itp.). Zatem patrząc ściśle na koszty pracy, umowy terminowe nie są bardziej opłacalne od bezterminowych.
Rzeczywistym powodem, dla którego wielu pracodawców preferuje umowy na czas określony, jest stosunkowa łatwość rozstania się z pracownikiem. Wypowiadając umowę nie trzeba podawać przyczyny rozwiązania umowy. Nawet gdy pracownik zdecyduje się na odwołanie do sądu pracy od takiego wypowiedzenia, pracodawca nie musi udowadniać, co było rzeczywistą przyczyną zwolnienia i dlaczego rozstanie było konieczne. Ta specyficzna regulacja umów terminowych sprawiła, że stały się popularne nawet w tych branżach, w których do tej pory standardem było zatrudnienie bezterminowe.
Czy firma może funkcjonować tak, że zatrudnia zwykle na umowy terminowe, strony łączą maksymalnie dwa angaże, a później następuje dwumiesięczne zlecenie czy dzieło i powrót do zatrudnienia czasowego?
Formalnie jest to możliwe i w praktyce wiele przedsiębiorstw tak funkcjonuje. Jest to jednak działalność na granicy prawa. Opisany mechanizm ma bowiem zapobiec ziszczeniu się regulacji zawartej w art. 251 § 1 k.p., a więc przekształceniu zatrudnienia terminowego w bezterminowe. Takiemu pracodawcy można zarzucić, że przez zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony oraz przerywanie ich krótkookresowymi umowami cywilnoprawnymi, dążył do obejścia bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy o konsekwencjach prawnych zatrudnienia na czas nieokreślony, naruszył społeczno-gospodarcze przeznaczenie terminowej umowy o pracę lub postąpił wbrew zasadom współżycia społecznego. W rezultacie pracodawca, który stosuje tego rodzaju mechanizm „odnawiania" w nieskończoność umów terminowych, musi się liczyć z ryzykiem sporów z pracownikami, którzy zbuntują się przeciwko takim praktykom albo – co bardziej prawdopodobne – zostaną zwolnieni zgodnie z zasadami dla umów na czas określony, tj. bez podania przyczyny i z zachowaniem tylko dwóch tygodni wypowiedzenia (obecnie jest to jeszcze prawnie dopuszczalne). Tacy pracownicy mogą się domagać uznania przez sąd, że w istocie byli zatrudnieni na podstawie umów na czas nieokreślony i powinni korzystać z przewidzianych dla nich przywilejów.
Czy zawieranie długoletnich umów może się okazać dla firmy strzałem w kolano? Kiedy np. ośmioletnia umowa się obroni, a kiedy zostanie uznana za próbę obejścia przepisów o zatrudnianiu bezterminowym?
Mam wątpliwości, czy taka umowa w jakichkolwiek okolicznościach może się obronić. Zatrudnienie na tak długi okres oznacza, że pracodawca z góry zakłada, iż zamierza pracownika zatrudniać niemal tak długo, jak osoby angażowane na czas nieokreślony. W obecnej rzeczywistości rynku pracy rzadko kto pracuje w jednym zakładzie przez tak długi czas. Szczególnie w tych branżach, gdzie występują wahania popytu na siłę roboczą, a to tam umowy terminowe są popularne. Trudno też mówić o planowaniu gospodarczym na tak długi okres w warunkach niestabilności ekonomicznej, z jaką obecnie mamy do czynienia. W praktyce nie ma firm, które działałyby w tak dalekim horyzoncie czasowym. Zresztą w tej sprawie wypowiadał się Sąd Najwyższy, wskazując, że w istocie zatrudnienie na osiem lat w niczym nie różni się do zatrudnienia na czas nieokreślony.
—rozm. Anna Abramowska
