Sąd Najwyższy zajął się sprawą wieloletniego pracownika zatrudnionego w ciepłowni. Przez lata kariery awansował na stanowisko zastępcy kierownika jednego z działów. Po tym jak zatrudniająca go spółka straciła połowę klientów, wprowadzono plan oszczędnościowy. Zarząd, ograniczając zatrudnienie, brał pod uwagę w pierwszej kolejności osoby pracujące na podstawie umów o pracę na czas określony i nie zawierał z nimi kolejnych umów. Następnie zwalniane były osoby, które mogły przejść na emeryturę lub rentę. Plan zakładał także spłaszczenie struktury zarządzania w poszczególnych działach i likwidację jednego z nich. Z czterech zatrudnionych w nim zastępców kierownika trzech zostało przeniesionych na stanowiska robotnicze, a czwarty dostał wypowiedzenie. Jako przyczynę zwolnienia podano mu zmiany organizacyjne skutkujące likwidacją stanowiska.
Kierownik odwołał się do sądu pracy. Sędziowie zakwestionowali jego zwolnienie jako niezgodne z prawem. Sąd rejonowy przyznał mu ponad 11 tys. zł odszkodowania za bezprawne wypowiedzenie umowy. Uznał, że pracodawca nie wykazał, że przy zwolnieniu tej osoby zastosował obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia. W czasie procesu okazało się bowiem, że pozostali kierownicy musieli przejść dodatkowe szkolenia, aby objąć stanowiska robotnicze. Takie szkolenie nie byłoby zaś potrzebne w przypadku zwolnionego kierownika, który miał szersze od pozostałych kwalifikacje zawodowe. Poza tym sąd zakwestionował zarzuty stawiane przez pracodawcę kierownikowi, jakoby dopuścił się poważnych opóźnień przy montażu kotła. Te zarzuty ze strony pracodawcy pojawiły się bowiem pół roku od złożenia pozwu i sąd uznał je za sprokurowane wyłącznie na potrzeby procesu.
Sąd Najwyższy, do którego trafiła ta sprawa, w wyroku z 12 listopada 2014 r. (I PK 73/14) stwierdził, że w razie indywidualnego zwolnienia pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, w związku z likwidacją jego stanowiska pracy, porównanie jego sytuacji do innych pracowników obejmuje takie obiektywne kryteria, jak: staż pracy, wykształcenie, kwalifikacje faktyczne, dotychczasowy przebieg pracy, doświadczenie zawodowe, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, w ramach tej samej grupy pracowników (zajmujących podobne stanowiska). Porównania nie można ograniczać tylko do jednej komórki organizacyjnej. Na ogół bowiem pracownik zajmujący stanowisko kierownicze związane z większą odpowiedzialnością za pracę – własną i podwładnych – ma wyższe kwalifikacje, dłuższy staż, doświadczenie zawodowe zdobyte podczas wykonywania różnorodnej pracy docenianej kolejnymi awansami.
Zdaniem SN likwidacja konkretnego stanowiska pracy w ramach zmiany struktury zakładu pracy uzasadnia zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego ewentualnej przydatności na innych stanowiskach i porównywania go z osobami zatrudnionymi na innych stanowiskach. W tym przypadku, choć doszło do faktycznej likwidacji stanowiska, na którym zatrudniony był kierownik, inni kierownicy zachowali zatrudnienie na niższych stanowiskach. Pracodawca nie dokonał przy tym doboru do zwolnienia, co spowodowało, że wybór tego konkretnie pracownika do zwolnienia został dokonany w sposób dowolny i arbitralny.
Ten wyrok jest ważny zarówno dla pracodawców dużych, jak i małych. Zatem przedsiębiorca, który prowadzi niewielki sklep spożywczy i chce zwolnić jednego z dwóch kierowników zmiany, musi zastosować sprawiedliwe kryteria wyboru jednego z nich.
